● 陳萬思 覃潤(rùn)宇 武瓊娥 晁岳剛 丁玨

一、問題提出

中國(guó)正由工業(yè)大國(guó)向工業(yè)強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略是工業(yè)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略(黃群慧，2012)。當(dāng)前是各類矛盾交織的轉(zhuǎn)型升級(jí)期，更需實(shí)業(yè)專注精神和堅(jiān)忍不拔毅力的現(xiàn)代工業(yè)文明素質(zhì)，推動(dòng)中國(guó)成為工業(yè)強(qiáng)國(guó)(金碚，2012)。赫爾普曼(2004)研究各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展史：與研發(fā)投入或物質(zhì)及人力資本積累相比，制度是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的更基本因素。韋伯(1898)提出的工業(yè)民主(Industrial Democracy)主要指以工廠為中心的微觀民主，面向工業(yè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)共同體成員——車間工人。最滿意的工業(yè)民主首先是車間民主(Jenkins，1974)。而員工參與被視為管理實(shí)踐中的民主，是和諧勞資關(guān)系的本質(zhì)，引發(fā)管理層、員工、政府爭(zhēng)相實(shí)踐(Markey and Townsend, 2013)。高參與工作過程是高績(jī)效工作系統(tǒng)核心，員工參與是人力資源與勞資關(guān)系前沿領(lǐng)域(Macky and Boxall, 2008)。

Schonberger(1982) 研 究Western 工 廠Just-In-Time(JIT)思想時(shí)首次明確提出員工參與制度；在英國(guó)勞動(dòng)力技能提升中發(fā)揮重要作用(Felstead et al., 2010)；相對(duì)于自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，合作市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下雇主更可能開展之(Marchington and Suter, 2013)；經(jīng)歷過罷工的企業(yè)更傾向于改進(jìn)之(Deery et al.,1999)；已超越工業(yè)民主，渠道更寬(Wilkinson et al., 2013)；隨勞動(dòng)力教育程度提高增多，有益于美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)(Freeman and Kleiner，2000)；令員工滿意度、工作質(zhì)量與生產(chǎn)力提升(Pun et al., 2001)，改善財(cái)務(wù)績(jī)效(Addison, 2005)、離職、士氣等(Riordan et al., 2005)。員工有機(jī)會(huì)參與、收到來自上級(jí)的適當(dāng)信息與反饋時(shí)，生產(chǎn)力提高；即使是做簡(jiǎn)單任務(wù)、相對(duì)低技能的員工，參與式工作環(huán)境也能提高績(jī)效(Jones et al., 2010)。

全國(guó)總工會(huì)2011 年報(bào)告：全國(guó)勞務(wù)派遣人員6000 多萬，占職工的20%。其中勞務(wù)工最多，是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的弱勢(shì)群體(平力群，2009)。據(jù)《勞動(dòng)合同法》：勞務(wù)派遣三方中，勞務(wù)派遣單位是用人單位，客戶單位是用工單位，構(gòu)成對(duì)等組織；被派遣者與直雇員工是對(duì)等群體。2013 年的修法主要集中于勞務(wù)派遣。國(guó)外也出現(xiàn)大量勞務(wù)派遣員工同客戶組織關(guān)系問題，例如微軟1999 年被1500 名勞務(wù)工起訴，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬從2011 年財(cái)政預(yù)算中專撥2500萬美元協(xié)調(diào)三方利益。

不同用工制員工工資差距在非國(guó)有企業(yè)與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，在國(guó)有企業(yè)呈倒U 曲線(張志學(xué)等，2013)。非公企業(yè)中以跨國(guó)公司為代表的外國(guó)直接投資，對(duì)中國(guó)制造業(yè)增長(zhǎng)做出重要貢獻(xiàn)(李海艦，2003)。G 汽車公司1997 年春末成立，全球最大汽車公司與上海汽車工業(yè)集團(tuán)共同出資，建造了中國(guó)第一條具有國(guó)際先進(jìn)水平的柔性化生產(chǎn)線。員工參與為其母公司全球制造體系五模塊之一，被分為七維：公司遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和使命；健康、安全和環(huán)保優(yōu)先；合格員工；團(tuán)隊(duì)概念；員工參與；開誠(chéng)布公的交流程序；生產(chǎn)車間管理。第五維對(duì)工人突出生產(chǎn)安全性、持續(xù)改進(jìn)、公開交流、執(zhí)行和反饋。G 汽車公司通過D 勞務(wù)公司獲取勞務(wù)工，其大部分原被直雇，2006 年被轉(zhuǎn)制；目前勞務(wù)工、正式工各半，可控制用工制之外其他組織、工作等因素影響，反映不同用工制工人參與異同。組織承諾是預(yù)測(cè)離職意向最好指標(biāo)(Cohen, 1993)，在中國(guó)亦然(劉小平、王重鳴，2002)。目前國(guó)內(nèi)對(duì)等群體雙組織承諾研究較少，本文針對(duì)G 汽車公司最富盛名的員工參與制度，分析不同用工制工人對(duì)其感知異同及對(duì)組織支持感知和雙組織承諾的影響機(jī)制。

二、理論分析與研究模型

1.理論基礎(chǔ)

（1）員工參與。早期表征員工在組織中權(quán)力分享程度，使決策更科學(xué)合理。代表性觀點(diǎn)有三：①溝通觀，員工依據(jù)自己能力和職位對(duì)決策做出貢獻(xiàn)，組織內(nèi)部渠道暢通幫助有效信息流動(dòng)(Mitchell, 1973)；②過程觀，使員工發(fā)揮最大潛力的過程(Mohrman and Lawler, 1989)；③實(shí)踐觀，包括質(zhì)量圈、自我管理團(tuán)隊(duì)等方式(Hausmann et al., 2001)。核心本質(zhì)：?jiǎn)T工參加管理決策制定和實(shí)施，與管理層交互作用，參與和影響管理行為(陳萬思、余彥儒，2010)。Paré 等(2007)五維：信息分享、認(rèn)同、能力發(fā)展、薪酬激勵(lì)和授權(quán)，即高參與人力資源實(shí)踐。員工參與實(shí)踐在大型組織運(yùn)作得更好，大多研究于此(Wilkinson et al., 2007)。Kaufman(2003)訪談達(dá)美航空公司(Delta Air Lines)，其員工參與屬最高層次，涉及全國(guó)項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營(yíng)；2013 年跟蹤訪談發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)歷痛苦變革如違規(guī)、9·11、破產(chǎn)、兼并后仍能幸存，主要?dú)w功于員工參與；保持積極雙贏雇傭關(guān)系，是其在不斷變化市場(chǎng)發(fā)展中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)期源泉；否則該公司可能早已不存在。

（2）組織支持。組織支持理論基于社會(huì)交換理論解釋員工-組織關(guān)系(Raymond et al., 2006)：職業(yè)是一種用努力和忠誠(chéng)換取可見利益和社會(huì)回報(bào)的交易(Bateman and Organ, 1983)；擴(kuò)展到組織-員工關(guān)系，組織支持是員工對(duì)組織如何看待其貢獻(xiàn)并關(guān)心其利益的一種總體知覺和信念(Eisenberger et al., 1986)，是員工開展工作和處于壓力時(shí)確信得到組織有效援助的評(píng)估(George et al., 1993)；是工作場(chǎng)合資源，是其情感、心理、健康需要的重要因素(Leung et al., 2008)。大量建構(gòu)研究支持單維概念：?jiǎn)T工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)、關(guān)注其福利的感受。

（3）組織承諾。Becker(1960)最早提出組織承諾：?jiǎn)T工隨其對(duì)組織單方投入增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。行為說關(guān)注個(gè)人怎樣認(rèn)同某種特定行為，哪些情景因素使行為難改變，如何影響與行為一致態(tài)度的形成；態(tài)度說研究個(gè)體如何培養(yǎng)對(duì)組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，如何產(chǎn)生為組織利益努力的意愿，如何培養(yǎng)個(gè)體想留在企業(yè)的意愿等，大部分研究贊同后者即個(gè)體認(rèn)同和卷入特定組織的一種態(tài)度，對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的高度認(rèn)同、留在組織的強(qiáng)烈愿望、愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出極大努力(Mowday et al., 1982)。目前廣受認(rèn)可的是Meyer 和Allen (1991)的定義：體現(xiàn)員工和組織間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含員工是否繼續(xù)留在該組織的決定。

2.研究假設(shè)

（1）對(duì)等群體的組織承諾。如圖1，Marquardt(2002)為承諾制定的分類標(biāo)準(zhǔn)有二：一是承諾的焦點(diǎn)在雇傭組織內(nèi)部還是外部；二是承諾的焦點(diǎn)指向的從事活動(dòng)與雇傭組織從事的活動(dòng)是否一致。

圖2 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中員工組織承諾的類型

第4 種對(duì)等組織中服務(wù)的員工被進(jìn)一步分為：少部分時(shí)間在客戶組織中服務(wù)的員工，如銷售人員；大部分甚至全部時(shí)間在客戶現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)的員工，如勞務(wù)工，符合對(duì)等群體客戶組織(法律上稱為用工單位)中的一類。因此，如圖2，Benson(1998)研究發(fā)現(xiàn)，外包合同工表現(xiàn)出對(duì)雇主和客戶的雙組織承諾特征。根據(jù)被派遣人員對(duì)用人單位和用工單位承諾的高低情況，可分為4 個(gè)象限。

大部分勞務(wù)工從事可替代性強(qiáng)、低價(jià)值工作，建議租用以降低勞動(dòng)力成本(Kalleberg et al.,2000)。Charles(2010)認(rèn)為，用人單位可能是外包合同工事實(shí)上的唯一雇主。在區(qū)分用工單位是否為勞務(wù)派遣員工真正雇主時(shí)，美國(guó)《雇員退休收入保障法》和《稅收法》都強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的實(shí)際控制。G 汽車公司作為其勞務(wù)工的唯一客戶，提供設(shè)備和維護(hù)，要求勞務(wù)工在該公司生產(chǎn)線全日制工作，根據(jù)銷售情況安排工作時(shí)間，接受監(jiān)督、指導(dǎo)、培訓(xùn)和檢查，根據(jù)當(dāng)月實(shí)際工作情況獲得基本工資和加班費(fèi)。因此，G 汽車公司勞務(wù)工是在其實(shí)際控制之下，并提出：

假設(shè)H1：勞務(wù)工長(zhǎng)期在G汽車公司實(shí)際控制的情況下，勞務(wù)工的組織承諾不再是單一承諾，且勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司的組織承諾高于其對(duì)D 派遣公司的組織承諾。

（2）員工參與對(duì)組織支持的影響。Lawler(1988)將員工參與分為三類：平行建議參與、工作參與(員工參與的個(gè)體心理認(rèn)同水平)和高參與(最高層次，員工不僅參與工作和團(tuán)隊(duì)，且參與組織決策)。Konovsky 和Pugh (1994)認(rèn)為參與決策制定是對(duì)員工的尊重，意味著和權(quán)威的全方位接觸，尤其是與監(jiān)管層直接接觸，與獲得監(jiān)管層支持的感知積極相關(guān)(Folger and Konovsky, 1989)。Steven(1997)研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工參與決策過程，與組織表達(dá)其關(guān)注員工幸福感和員工貢獻(xiàn)有關(guān)。具體地，以G 汽車公司為例，其員工參與制度中明確規(guī)定應(yīng)對(duì)員工提供其所需支持。因此，提出：

假設(shè)H2：勞務(wù)工在G 汽車公司的員工參與，對(duì)其G汽車公司組織支持感知存在積極影響。

（3）員工參與對(duì)組織承諾的影響。員工參與是一種促使員工發(fā)揮最大潛力的過程，能加強(qiáng)員工組織承諾(Mohrman and Lawler, 1989)；被視為公司對(duì)其員工支持、信任與承諾的具體信號(hào)(Guzzo and Noonan, 1994)，產(chǎn)生組織公民行為等(Richardson and Vandenberg, 2005)。員工參與更廣泛、深入，組織承諾 (Cox et al., 2006)與工作滿意度(Macky and Boxall, 2008)更高。因此，提出：

假設(shè)H3：勞務(wù)工在G 汽車公司的員工參與對(duì)其雙組織承諾存在積極影響。

（4）組織支持對(duì)組織承諾的影響。社會(huì)交換理論是解釋員工行為和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。承諾可以是交換的商品(Bryan and Tim, 2003)。Eisenberger 等(1997)認(rèn)為組織支持感知反映交換過程中企業(yè)對(duì)員工需要和愿望考慮的程度，員工情感承諾隨其發(fā)展(Eisenberger et al., 1986)。組織支持對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力很強(qiáng)(劉小平、王重鳴，2002)。Raymond 等(2006)發(fā)現(xiàn)，組織支持感知是影響員工對(duì)合作方組織承諾的重要因素之一，這種情況在非伙伴方也是相同情況。因此，提出：

假設(shè)H4：勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司的組織支持感知，對(duì)其雙組織承諾存在積極影響。

（5）組織支持感知的中介作用。愛爾蘭與新西蘭牛奶工調(diào)查表明，組織支持感與情感承諾顯著相關(guān)(O'Driscoll and Randall, 1999)。員工參與和員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn) (Vance, 2006)、關(guān)注其幸福(Megan, 2011)的感受有關(guān)。把組織支持感和組織承諾納入社會(huì)交換理論框架發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織支持感知越高，越感到有義務(wù)以組織承諾及與工作相關(guān)的行為回報(bào)企業(yè)；反之降低員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)感。有益的投入和產(chǎn)出給員工和組織帶來好處，很多研究表明，組織支持感知是這些不同類型的投入和產(chǎn)出的中介變量(Rhoades and Eisenberger, 2002)。因此，提出：

表1 員工參與量表描述性統(tǒng)計(jì)與信效度分析

假設(shè)H5：勞務(wù)工對(duì)G 公司組織支持感知，在G 公司員工參與和雙組織承諾間起中介作用。

（6）用工制的調(diào)節(jié)作用?；旌瞎蛡蜿P(guān)系組織中標(biāo)準(zhǔn)化雇傭關(guān)系員工，比單一標(biāo)準(zhǔn)化雇傭關(guān)系組織中員工對(duì)組織信任水平更低(Pearee, 1993)。員工參與和更長(zhǎng)預(yù)期任期、更高勞動(dòng)力附加值的員工相聯(lián)系，此類員工非常珍貴，其參與在互助生產(chǎn)上更成功；補(bǔ)償性人力資源實(shí)踐如正式培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)津貼與此類員工參與更相關(guān)；若不同類員工不被平等列入，主動(dòng)依靠員工參與可能存在爭(zhēng)議(Brown et al., 2007)。例如，兼職、輪班員工可能較全職、資深、專業(yè)或高級(jí)員工得到更少培訓(xùn)與溝通(Shapiro, 2000)，員工公平感對(duì)組織承諾存在關(guān)鍵性影響(Colquitt et al., 2013)。G 汽車公司引入勞務(wù)派遣后形成混合雇傭關(guān)系，主要包括勞務(wù)工與正式工。因此提出：

假設(shè)H6：用工制在員工參與、組織支持感知與G 汽車公司組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本描述

1.研究方法與測(cè)量工具

結(jié)合對(duì)G 汽車公司勞務(wù)工、正式工及其直接、間接上級(jí)等的訪談，了解其來源、結(jié)構(gòu)、參與、晉升等。汽車生產(chǎn)線上按節(jié)拍操作繁忙的工人僅午飯后休息較短時(shí)間，為節(jié)省被試時(shí)間均用短量表；為便于被試?yán)斫?，盡量用較短口語，正式調(diào)查前邀請(qǐng)勞務(wù)工、正式工各3 位試做，并據(jù)其建議修改；采用Likert 五點(diǎn)計(jì)分法：1 非常不同意，2不同意，3 一般，4 同意，5 非常同意。

發(fā)放問卷690 份，回收490 份，有效問卷390 份，覆蓋了G 公司近20%的生產(chǎn)一線員工(包括工人、班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng))，工段長(zhǎng)以上的值班長(zhǎng)、經(jīng)理、總監(jiān)等基本不參與生產(chǎn)線一線操作。此外，統(tǒng)計(jì)分析后就結(jié)論回訪有關(guān)人士，使研究更接近該公司的員工參與管理實(shí)踐真實(shí)。

（1）員工參與。基于Paré 等(2007)員工參與量表，根據(jù)G 公司員工參與制度及員工建議，編制3 維10 題簡(jiǎn)表。有效問卷隨機(jī)分半，195 份探索性因子分析樣本中，勞務(wù)工48%，正式工52%；男性100%；年齡26±5 歲；學(xué)歷：初中及以下12%，高中19%，大專55%，本科(夜大)14%；戶籍：本地97%，外地3%；工齡6±5 年；司齡5±4 年；職位：工人86%，班組長(zhǎng)12%，工段長(zhǎng)2%。結(jié)果顯示，第9 項(xiàng)存在交叉載荷，刪除之。量表項(xiàng)目描述性統(tǒng)計(jì)與信效度分析見表1。

員工參與9 題量表KMO 值0.87，信度為0.90；其中組織-員工認(rèn)同、薪酬激勵(lì)和信息分享三維各解釋總方差的32.38%、26.45%和19.04%，信度依次為0.87、0.88和0.74。且由表1 可知，量表項(xiàng)目總相關(guān)均高于0.6。195份驗(yàn)證性因子分析樣本中，勞務(wù)工46%，正式工54%；男性99%；年齡26±6 歲；學(xué)歷：初中及以下11%，高中22%，大專57%，本科(夜大)10%；戶籍：本地占98%，外地2%；工齡6±6 年；司齡5±4 年；職位：工人93%，班組長(zhǎng)6%，工段長(zhǎng)1%。結(jié)果表明：χ2/df=2.30，GFI=0.94，CFI=0.97，RMSEA=0.08，因子模型擬合度較好，說明員工參與三維9 題量表效度較好。

表2 樣本分類變量與分組比較

表3 決定用工制的個(gè)人因素

（2）組織支持感知。參考Rhoades 和Eisenberger (2002)[53]組織支持感知單維6 題量表，探索性因子分析形成一因子累計(jì)方差解釋率68.42%，旋轉(zhuǎn)后各因子負(fù)荷系數(shù)在0.78-0.88；量表信度0.91。

（3）組織承諾。采用Benkhoff (1997)3 維6 題量表，其中額外回報(bào)為單題維度，強(qiáng)制分布探索性因子分析3 因子累計(jì)方差解釋率80.54%，旋轉(zhuǎn)后各因子負(fù)荷系數(shù)在0.68-0.92。量表信度0.81。

此外，調(diào)節(jié)變量：用工制(勞務(wù)工、正式工)。人口統(tǒng)計(jì)變量：性別(男、女)，被試依照實(shí)際年齡填寫，依據(jù)實(shí)際工作年限填寫工齡，依據(jù)在G 公司實(shí)際工作年限填寫司齡；學(xué)歷：初中及以下、高中(中專)、大專、本科、研究生及以上；戶籍：本地、外地；職位：工人、班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)。

2.研究樣本與分組比較

樣本中：正式工占53%，勞務(wù)工占47%；90%為工人，9%為班組長(zhǎng)，1%為工段長(zhǎng)；年齡26±5 歲，工齡6±5 年，司齡5±4 年。勞務(wù)工中，全部為男性、工人；年齡22±3歲，工齡3±3 年，司齡2±1 年。正式工中女性也僅1 人，17%為班組長(zhǎng)，2%為工段長(zhǎng)；年齡28±6 歲，工齡9±6年，司齡8±4 年。顯然性別不是決定G 公司用工制的因素。分組學(xué)歷和戶口所在地比較見表2。

勞務(wù)工學(xué)歷、職位顯著低于正式工(p<0.001)，與Kalleberg 等(2000)的判斷一致：相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化雇傭關(guān)系，非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭關(guān)系更多與“壞工作”相聯(lián)系。正式工中19%任基層管理職位，21%有本科學(xué)歷，但據(jù)進(jìn)一步了解，其中大多為夜大等成人學(xué)歷。值得注意的是，勞務(wù)工的年齡、工齡與司齡都明顯低于正式工。影響用工制的個(gè)人因素見表3。

如表3 所示，影響用工制的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，司齡的回歸系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因素，這主要是因?yàn)槲覈?guó)工廠工人流動(dòng)性高（尤其是農(nóng)民工），當(dāng)前我國(guó)制造業(yè)企業(yè)勞務(wù)工頻繁跳槽，而司齡是勞務(wù)工轉(zhuǎn)正的最關(guān)鍵因素；本文正式工研究樣本司齡5±4 年，體現(xiàn)出當(dāng)前在勞動(dòng)關(guān)系高度變化的時(shí)期較長(zhǎng)的司齡是其成為正式工的關(guān)鍵。其次是戶口所在地，但研究樣本中本地戶口居多，該結(jié)論應(yīng)審慎對(duì)待。學(xué)歷則在低顯著水平(0.05

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

1.分組比較

采用高低分組法：樣本選出高低分組27%的分?jǐn)?shù)作為高低分組界限，結(jié)果見表4。

由表4，29.5%的勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司的組織承諾明顯高于其對(duì)D 勞務(wù)公司的，僅9.2%低于，61.2%的勞務(wù)工雙組織承諾同等；比較勞務(wù)工雙組織承諾差值發(fā)現(xiàn)，負(fù)值20.8%，相同占29.5%，正值占49.2%。因此，驗(yàn)證假設(shè)1。按用工制分組各變量方差齊次性檢驗(yàn)結(jié)果表明，除員工參與、信息分享外，其他變量相伴概率都大于顯著性水平0.05，滿足方差檢驗(yàn)前提條件；薪酬激勵(lì)、組織支持感知方差檢驗(yàn)F 值相伴概率小于0.01，即在上述方面二類員工組間差異顯著。

表4 G 汽車公司組織承諾和D 勞務(wù)公司組織承諾的9 組合分析

表5 各變量相關(guān)分析

表6 勞務(wù)工雙組織承諾的多元回歸分析

表7 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

2.相關(guān)分析

本研究各變量及維度之間的相關(guān)分析如表5 所示。

表5 結(jié)合前述方差分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司薪酬激勵(lì)和組織支持的評(píng)價(jià)均顯著高于正式工。G 汽車公司勞務(wù)工員工參與、組織支持感知與G 汽車公司組織承諾中度(相關(guān)系數(shù)介于0.3-0.7 之間)顯著正相關(guān)，員工參與二維：薪酬激勵(lì)、組織-員工認(rèn)同均與G 汽車公司組織承諾顯著中度正相關(guān)，信息分享與G 汽車公司組織承諾顯著低度(相關(guān)系數(shù)低于0.3)正相關(guān)。G 汽車公司勞務(wù)工員工參與和G 汽車公司組織支持感知顯著高度(相關(guān)系數(shù)高于0.7)正相關(guān)，其中勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司薪酬激勵(lì)的評(píng)價(jià)與其對(duì)該公司組織支持感知顯著高度正相關(guān)，組織-員工認(rèn)同、信息分享則與之顯著中度正相關(guān)。G 汽車公司勞務(wù)工員工參與、組織支持感知、雙組織承諾中度顯著正相關(guān)，G 汽車公司員工參與中的三個(gè)維度均與勞務(wù)工對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾顯著中度正相關(guān)。

3.回歸分析

（1）中介效應(yīng)。本研究模型中介作用回歸分析如表6所示。

183 份勞務(wù)工樣本中，均為男性，且都來自工人崗位，因此，回歸分析在控制變量中放入性別和職位時(shí)被系統(tǒng)自動(dòng)剔除。由表6 可知，在模型M14 中，勞務(wù)工在G 汽車公司的員工參與對(duì)其對(duì)G 汽車公司的組織支持感知存在顯著積極影響，支持假設(shè)H2；模型M15 進(jìn)一步驗(yàn)證，員工參與維度：組織-員工認(rèn)同、薪酬激勵(lì)與其對(duì)G 汽車公司的組織支持感知存在顯著積極影響。

圖3 勞務(wù)工與正式工對(duì)G 汽車公司員工參與（左）組織支持（右）對(duì)該公司組織承諾

模型M2 在基準(zhǔn)模型M1 基礎(chǔ)上，引入員工參與，其對(duì)G 汽車公司組織承諾存在顯著積極影響，支持假設(shè)H3a。進(jìn)一步檢驗(yàn)其各維對(duì)G 汽車公司組織承諾的影響，模型M3 顯示，薪酬激勵(lì)存在顯著積極影響。模型M8 說明，員工參與對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾存在顯著積極影響，支持假設(shè)H3b；模型M9 表明，薪酬激勵(lì)對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾存在顯著積極影響。因此，模型M2 與模型M8 顯示，員工參與對(duì)雙組織承諾存在顯著積極影響，支持假設(shè)H3。

模型M6 中，勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司的組織支持感知對(duì)其對(duì)G 汽車公司的組織承諾存在顯著積極影響。支持假設(shè)H4a。而在模型M12 中，勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司的組織支持感知對(duì)其對(duì)D 勞務(wù)公司的組織承諾存在顯著積極影響。支持假設(shè)H4b。因此，模型M6 與模型M12 顯示，勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司的組織支持感知，對(duì)其雙組織承諾均存在顯著積極影響，支持假設(shè)H4。

模型M2 驗(yàn)證員工參與和G 汽車公司組織承諾顯著正相關(guān)，模型M14 驗(yàn)證員工參與和組織支持感知顯著正相關(guān)。模型M4 納入組織支持感知，員工參與對(duì)G 汽車公司組織承諾顯著性減小，組織支持感知對(duì)G 汽車公司組織承諾顯著正影響。因此，組織支持感知在員工參與、G 汽車公司組織承諾間起部分中介作用，支持假設(shè)H5a。進(jìn)一步，模型M3 驗(yàn)證了薪酬激勵(lì)對(duì)G 汽車公司組織承諾正相關(guān)，模型M15 驗(yàn)證了薪酬激勵(lì)對(duì)組織支持感知顯著正相關(guān)。模型M5 引入組織支持感知后，薪酬激勵(lì)對(duì)G 汽車公司組織承諾顯著性減小，而組織支持感知對(duì)G 汽車公司組織承諾存在顯著正影響，因此在薪酬激勵(lì)與G 汽車公司組織承諾間起部分中介作用。

模型M8 驗(yàn)證員工參與和D 勞務(wù)公司組織承諾間的顯著正相關(guān)，模型M14 驗(yàn)證員工參與和組織支持感知顯著正相關(guān)。模型M10 納入組織支持感知，員工參與對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾顯著性減小，組織支持感知對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾的顯著正向影響，在員工參與、D 勞務(wù)公司組織承諾間起部分中介作用，支持假設(shè)H5b；結(jié)合對(duì)假設(shè)H5a 的驗(yàn)證，共同驗(yàn)證假設(shè)H5，即勞務(wù)工對(duì)G 汽車公司組織支持感知，在G 汽車公司員工參與和雙組織承諾間起部分中介作用。對(duì)香港電子、塑料工業(yè)企業(yè)員工參與實(shí)踐的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，報(bào)酬是最重要因素(Pun et al., 2001)；進(jìn)一步，檢驗(yàn)組織支持感知在員工參與各維度與D 勞務(wù)公司組織承諾間的中介效應(yīng)。模型M9 驗(yàn)證了薪酬激勵(lì)對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾顯著正相關(guān)，模型M15 驗(yàn)證薪酬激勵(lì)對(duì)組織支持感知顯著正相關(guān)；模型M11 引入組織支持感知后，薪酬激勵(lì)對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾顯著性減小，組織支持感知對(duì)D 勞務(wù)公司組織承諾顯著正影響。因此，組織支持感知在薪酬激勵(lì)與D 勞務(wù)公司組織承諾間起部分中介作用。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究模型調(diào)節(jié)效應(yīng)見表7。樣本中女性僅1 位，其他均為男性，因此回歸分析在控制變量放入性別時(shí)被自動(dòng)剔除。模型M18 中，員工參與和用工制的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為0.167 (p < 0.05)，與G 汽車公司組織承諾顯著正相關(guān)，因此，用工制在員工參與和G 汽車公司組織承諾間起調(diào)節(jié)作用，支持假設(shè)H6a；如圖3，在提升G 汽車公司組織承諾方面，員工參與項(xiàng)目對(duì)勞務(wù)工較正式工更有意義。模型M18 中，組織支持感知和用工制的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.211(p<0.05)，與G 汽車公司組織承諾顯著負(fù)相關(guān)；用工制在組織支持感知和G 汽車公司組織承諾間起調(diào)節(jié)作用，支持假設(shè)H6b；如圖4，在提升G 汽車公司組織承諾方面，員工感知到的組織支持對(duì)正式工較勞務(wù)工更有意義。模型M21 中，員工參與和用工制的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.006(p>0.05)，與組織支持感知不相關(guān)，因此，用工制在員工參與和組織支持感知間不起調(diào)節(jié)作用，不支持假設(shè)H6c。

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)與中國(guó)國(guó)情及組織情境，引入組織支持感知作為中介變量，將用工制(勞務(wù)工與正式工)作為調(diào)節(jié)變量，更準(zhǔn)確地解釋了員工參與影響角色外績(jī)效(如組織承諾)的機(jī)制，并重點(diǎn)分析員工參與對(duì)雙組織承諾的直接與間接影響。

（1）近半勞務(wù)工對(duì)用工單位組織承諾高于其對(duì)用人單位的，而且對(duì)用工單位的組織支持感知顯著高于該單位的正式工，甚至目前廣受詬病的薪酬激勵(lì)，亦如此。這是因?yàn)椋阂环矫?，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，對(duì)等群體擴(kuò)大，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)組織的界限正發(fā)生變化，用人單位和用工單位之間的界限逐漸模糊；另一方面，雙組織承諾的重點(diǎn)隨控制權(quán)發(fā)生偏移：哪一方的實(shí)際控制權(quán)越大，承諾的重點(diǎn)越向哪一方偏移。這可能是因?yàn)镚 汽車公司的員工參與制度特別是市場(chǎng)化的薪酬制度（勞務(wù)工與正式工薪酬差距在1.3-1.5倍，主要因?yàn)檎焦ぜ寄芨?，更多任職基層管理崗位；公司福利主要是過節(jié)費(fèi)，每年千元左右，正式工較勞務(wù)工多，但數(shù)百元在年收入中占比不大）福利與及職業(yè)發(fā)展制度(如達(dá)到規(guī)定司齡的勞務(wù)工經(jīng)考核可轉(zhuǎn)正)等，令職位、學(xué)歷較低的勞務(wù)工更珍惜在用工單位工作及進(jìn)一步職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生更高的組織承諾；長(zhǎng)期脫離用人單位實(shí)際控制和管理導(dǎo)致用人單位低承諾。而正式工相對(duì)勞務(wù)工，缺乏危機(jī)感，且其司齡更長(zhǎng)、職位更高、期望薪酬較勞務(wù)工高得多，對(duì)組織提供的支持評(píng)價(jià)更低，導(dǎo)致組織承諾較低。

（2）員工參與有助于增強(qiáng)組織支持感進(jìn)而提升雙組織承諾。勞務(wù)工在用工單位感受到的組織支持，在勞務(wù)工在用工單位的員工參與和雙組織承諾間起部分中介作用；在用工單位薪酬激勵(lì)與雙組織承諾間起部分中介作用。因此，勞務(wù)工的雙組織承諾之間不是零和關(guān)系/互斥的關(guān)系，而存在單向幫助增強(qiáng)的作用。用人單位需要加強(qiáng)同外派勞務(wù)工的聯(lián)系，可根據(jù)新生代員工特點(diǎn)，通過微信、QQ 群等即時(shí)群體雙向溝通方式保持相互關(guān)注和信息通暢，增強(qiáng)其組織歸屬感及組織承諾；用工單位需關(guān)注勞務(wù)工的心理，通過員工參與，并基于公司目標(biāo)與崗位說明書形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，基于崗位說明書與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果構(gòu)建有效區(qū)分高績(jī)效者與一般績(jī)效者的基準(zhǔn)性與鑒別性勝任力及決定高績(jī)效者晉升的發(fā)展性勝任力；基于勝任力模型與定期人員評(píng)估結(jié)果形成培訓(xùn)目標(biāo)，通過立體的視頻培訓(xùn)、平面的微信培訓(xùn)等方式縮短技能工人培養(yǎng)周期；以及公司層面信息發(fā)布如公司網(wǎng)站公開信息發(fā)布、董事長(zhǎng)信箱收集基層意見等，部門信息發(fā)布如車間公告欄、公布部門負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼等，班組信息互動(dòng)微信群等，做到信息分享充分。特別是其中的薪酬激勵(lì)要做到：反映工作責(zé)任水平，組織內(nèi)部公平；與同行業(yè)其他公司類似工作相比是公平的，薪酬增幅真實(shí)反映績(jī)效表現(xiàn)，從而增強(qiáng)其對(duì)本單位的組織支持感知及雙組織承諾。

（3）用工制在用工單位員工支持和用工單位組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。員工參與對(duì)正式工組織承諾影響不大；但對(duì)勞務(wù)工影響較大，越高程度的員工參與，其對(duì)用工單位——G 汽車公司的組織承諾越高。與勞務(wù)工相比，G 汽車公司正式工對(duì)該公司組織支持的感知，對(duì)其組織承諾影響更大。因此，用工單位在采用混合雇傭制度時(shí)，在提升對(duì)用工單位組織承諾方面，員工參與項(xiàng)目對(duì)勞務(wù)工較正式工更有意義；與勞務(wù)工相比，為正式工提供更多員工參與之上的組織支持才更有意義，組織重視員工貢獻(xiàn)，認(rèn)可員工的任何額外努力，以員工的工作成就自豪，看重員工工作滿意度，重視員工所有的抱怨，關(guān)心員工幸福；即員工關(guān)系管理是關(guān)鍵。

（4）司齡是勞務(wù)工轉(zhuǎn)正的最關(guān)鍵因素，其次是職位，再次是學(xué)歷。本研究在問卷調(diào)查前后的多方訪談也驗(yàn)證了該結(jié)論，一般而言，生產(chǎn)一線工人工作一段時(shí)間以后，經(jīng)過各種考核，才能贏得直接上級(jí)、間接上級(jí)及公司的信任，其中部分具有一定管理潛力的高績(jī)效者可能被提升為班組長(zhǎng)甚至工段長(zhǎng)。事實(shí)上，該公司的人力資源管理導(dǎo)向一向如此，通過試用期、年度各種考察如績(jī)效考核、技能評(píng)級(jí)等，希望留住資深高技能員工及技能管理骨干，逐步淘汰低技能、低績(jī)效者；通過勞務(wù)工向正式工的定期考核轉(zhuǎn)制，使更年輕的勞務(wù)工因職業(yè)發(fā)展前景更多投入工作，更有動(dòng)力提高技能，以獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。反之，當(dāng)前制造業(yè)企業(yè)勞務(wù)工頻繁跳槽，反而不利于其成為正式工。正如相當(dāng)多被訪勞務(wù)工所說：“正式工收入高不可怕，只要?jiǎng)趧?wù)工經(jīng)過努力可以成為正式工；最怕的是轉(zhuǎn)換通道關(guān)閉：勞務(wù)工無論如何努力都不能轉(zhuǎn)正”。受體制機(jī)制影響，該情形在國(guó)有企事業(yè)單位相當(dāng)普遍。本文結(jié)論與中外絕大部分勞資關(guān)系學(xué)者的觀點(diǎn)一致，如姚先國(guó)(2007)認(rèn)為從長(zhǎng)期來看，積累人力資本比法律保護(hù)對(duì)勞動(dòng)者地位提升更重要。正如Arrow(1962)“干中學(xué)”模型，從普通的勞動(dòng)與資本的科布-道格拉斯常規(guī)模型收益生產(chǎn)函數(shù)，推導(dǎo)出一個(gè)規(guī)模收益遞增的生產(chǎn)函數(shù)：人們通過學(xué)習(xí)獲得知識(shí)，知識(shí)累積引發(fā)工作進(jìn)步，在經(jīng)驗(yàn)中不斷學(xué)習(xí)，使經(jīng)驗(yàn)積累體現(xiàn)于工作進(jìn)步。G 汽車公司生產(chǎn)一線員工所從事的工作屬于典型技能型，隨司齡增加，工作專業(yè)化或豐富化，或者受教育程度提高令人力資本增值，更易從勞務(wù)工升級(jí)為正式工。因此，國(guó)內(nèi)一些有社會(huì)責(zé)任感的商學(xué)院專門為新生代農(nóng)民工設(shè)計(jì)了諸如“藍(lán)領(lǐng)起航計(jì)劃”等公益項(xiàng)目，利用自身優(yōu)勢(shì)開設(shè)簡(jiǎn)明生產(chǎn)管理課程，以提升其人力資本特別是管理型人力資本。

2.研究不足與未來展望

為控制組織環(huán)境變量，本研究以一家大型汽車制造公司的對(duì)等群體：勞務(wù)工及正式工作為樣本。因此，今后研究可以：

（1）引入更多解釋變量。個(gè)人特征是影響員工參與的主要因素(England and Negandhi)。特別是責(zé)任心與開放性間接(中介)影響員工參與動(dòng)機(jī)，目標(biāo)導(dǎo)向直接影響之，心智能力無影響(Maurer et al.,2008)。英國(guó)員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和在職學(xué)習(xí)質(zhì)量與員工參與程度和性質(zhì)強(qiáng)相關(guān)(Felstead et al., 2010)。員工需要合作目標(biāo)與開放討論問題的技能并建設(shè)性地認(rèn)識(shí)到好處，員工參與才有可能(Tjosvold, 1998)。今后應(yīng)專門研究員工參與的主要影響因素。

（2）各種相關(guān)作用變量。未來研究應(yīng)集中于員工參與、共享領(lǐng)導(dǎo)與組織民主不同形式的跨層交互及中介機(jī)制(Wegge et al., 2010)。例如，回報(bào)滿意度(內(nèi)在和)可作為中介變量，并比較其雙組織承諾影響效應(yīng)強(qiáng)弱。而組織承諾在員工參與、集體激勵(lì)與離職傾向間起中介作用，資本強(qiáng)度在員工參與、集體激勵(lì)與離職傾向間起調(diào)節(jié)作用：?jiǎn)T工參與在資本密集型公司較勞動(dòng)密集型公司更有效，集體激勵(lì)在勞動(dòng)密集型公司更有效(Park et al., 2010)。Fenton-O'Creevy (1998) 認(rèn)為，員工參與令組織經(jīng)歷員工態(tài)度與生產(chǎn)力的顯著受益，但個(gè)體結(jié)果相差大，例如，員工參與在遭遇中層阻力(對(duì)自我利益如管理工作損失與延遲的威脅的反應(yīng))時(shí)積極結(jié)果較低。此外，與強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略人力資源管理的組織相比，強(qiáng)調(diào)員工參與的組織因強(qiáng)調(diào)女性管理能力，女性管理人員更可能集中于低層管理職位(Pichler et al., 2008)。本研究樣本中女性極少，未來研究還可考慮性別的調(diào)節(jié)作用。

（3）豐富數(shù)據(jù)源。在研究自我參照感知回答時(shí)，自我報(bào)告是合理的甚至可能是必須的，例如組織承諾(Chan, 2009)。本研究結(jié)合案例研究、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、訪談分析等，數(shù)據(jù)來源于員工自評(píng)，為橫截面數(shù)據(jù)。根據(jù)Podsakoff 等(2003)的建議，由專業(yè)人士翻譯和回譯量表，盡可能使用清晰明確用語，邀請(qǐng)與研究對(duì)象文化程度相當(dāng)?shù)娜碎喿x。與此同時(shí)，哈曼單因素檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：將所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分解釋了25.986%的總方差，說明同源誤差不太嚴(yán)重。另外，全部問卷都是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、每位被調(diào)查者獨(dú)立填完后當(dāng)場(chǎng)收回，不存在多調(diào)查方法產(chǎn)生的方法誤差。不過，如今后研究能豐富信息源，面向更多公司或行業(yè)，可進(jìn)一步提高結(jié)論準(zhǔn)確度和可信度；若能結(jié)合多組實(shí)驗(yàn)或使用縱向研究設(shè)計(jì)，可能發(fā)現(xiàn)變量間更準(zhǔn)確因果關(guān)系。

值得注意的是，有研究將員工參與(如信息分享等)作為細(xì)化的一種組織氛圍，作為薪酬滿意度與員工結(jié)果(如工作滿意度、情感承諾與離職傾向等)間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量(Schreurs et al., 2013)。說明員工參與的作用機(jī)制仍需更多進(jìn)一步深入研究。

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