容 琰 隋 楊 楊百寅

(1清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100084) (2北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100083)

1 引言

近年來(lái)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究已成為學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)課題, 許多研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)有效性密切相關(guān)(George, 2000; Vidyarthi, Anand, & Liden, 2014)。有研究表明, 高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者善于自我控制和激勵(lì)下屬(余瓊, 袁登華, 2008), 易于表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為(Dasborough & Ashkanasy, 2002), 還能對(duì)下屬的組織公民行為、滿意度和任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響(Sy, Tram, & O’Hara, 2006; Wong & Law, 2002)。

盡管這方面的研究已經(jīng)取得了一些成果, 但是目前只有少數(shù)研究探討了情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的中介機(jī)制(Walter, Cole, & Humphrey, 2011)。如張輝華、李愛(ài)梅、凌文銓和徐波(2009)檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)能力及管理自我效能感在情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效之間的傳導(dǎo)作用。然而現(xiàn)有研究尚未從公平氛圍的角度來(lái)解釋情緒智力的作用機(jī)制。公平氛圍是工作團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體共享的公平感, 是團(tuán)隊(duì)成員公平感知的集合, 是影響團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度和行為的重要因素(Li & Cropanzano, 2009)。

團(tuán)隊(duì)公平氛圍和個(gè)人公平感之間存在以下幾個(gè)不同點(diǎn)。第一, 兩者的研究層面不同：個(gè)人公平感是個(gè)體對(duì)組織公平性的感知, 是個(gè)人層面的構(gòu)念;團(tuán)隊(duì)公平氛圍是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織公平性的整體感知, 是團(tuán)隊(duì)層面的構(gòu)念(Yang, Mossholder, & Peng,2007)。第二, 兩者的形成機(jī)制不同：個(gè)人公平感源于員工自身對(duì)組織公平性的判斷; 團(tuán)隊(duì)公平氛圍的形成則主要受到團(tuán)隊(duì)信息分享、團(tuán)隊(duì)成員“吸引?選擇?磨合”過(guò)程等組織社會(huì)化因素的影響, 在這些因素的共同作用下, 團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公平的感知逐漸趨同,從而形成團(tuán)隊(duì)公平氛圍(Liao & Rupp, 2005)。

團(tuán)隊(duì)公平氛圍包含三個(gè)方面：結(jié)果公平氛圍、程序公平氛圍和交互公平氛圍(Li & Cropanzano,2009)。本文探究了程序公平氛圍和交互公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的傳導(dǎo)作用, 主要基于以下幾點(diǎn)理由。第一, 根據(jù) Mayer, Nishii,Schneider和 Goldstein (2007)的觀點(diǎn), 程序公平氛圍和交互公平氛圍能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬互動(dòng)過(guò)程的公平性。情緒智力代表著領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)技巧, 需要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交往來(lái)發(fā)揮作用(Antonakis,Ashkanasy, & Dasborough, 2009)。由此可見(jiàn), 程序公平氛圍和交互公平氛圍可以體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用機(jī)制。第二, 員工對(duì)公平的判斷具有一定的主觀性。其中結(jié)果公平氛圍受客觀因素的影響較大,在主觀感受上波動(dòng)較小; 與之相比, 程序公平氛圍和交互公平氛圍包含的主觀成分較多, 更容易受到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響, 也更容易被情緒左右(Haynie,Cullen, Lester, Winter, & Svyantek, 2014)。情緒智力是領(lǐng)導(dǎo)管理員工情緒、滿足員工情感需求的能力(George, 2000), 領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)干預(yù)員工的情緒來(lái)影響他們對(duì)公平的判斷。在情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的間接效應(yīng)上引入程序公平氛圍以及交互公平氛圍作為中介變量, 可以體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的本質(zhì)內(nèi)涵, 能夠更準(zhǔn)確地揭示領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用機(jī)制。

另外, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)情緒智力有效性的邊界條件缺乏深入的研究(Walter et al., 2011)。已有的研究大多從下屬特征出發(fā)探討可能的調(diào)節(jié)機(jī)制, 忽略了組織情景因素的權(quán)變作用。例如Sy 等(2006)發(fā)現(xiàn), 員工的情緒智力會(huì)弱化領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的有效性, 因而對(duì)情緒智力高的員工來(lái)說(shuō), 其工作滿意度不易受到領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的影響。總體看來(lái), 目前我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力有效性的邊界條件還知之甚少, 尤其是團(tuán)隊(duì)層面的情境因素還有待探索?；诖? 本研究將檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力有效性的影響。團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離是指團(tuán)隊(duì)成員在多大程度上接受和認(rèn)可權(quán)力和地位的分配不均, 是權(quán)力距離價(jià)值觀在團(tuán)隊(duì)層面的表現(xiàn)(Yang et al., 2007)。一方面, 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離能夠直接影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)可程度, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著的影響, 因此有必要探究團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力有效性的作用。另一方面, 團(tuán)隊(duì)成員會(huì)透過(guò)“權(quán)力距離”這一濾鏡來(lái)判斷組織公平與否,團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離會(huì)影響員工對(duì)公平的感知(Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe,2009), 因此團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離能夠影響情緒智力和公平氛圍的關(guān)系。不僅如此, 權(quán)力距離較大還是中國(guó)組織情境的一個(gè)顯著特征, 探究權(quán)力距離在中國(guó)組織中的作用十分必要。

最后, 現(xiàn)有檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力有效性的實(shí)證研究(Wong & Law, 2002; 余瓊, 袁登華, 2008)在研究層面和結(jié)果變量的選擇方面還有待擴(kuò)展。第一,目前的文獻(xiàn)大多只是在個(gè)人層面上探究領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工績(jī)效或態(tài)度的影響, 沒(méi)有充分檢驗(yàn)情緒智力在團(tuán)隊(duì)層面的有效性。由于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面的構(gòu)念在形成機(jī)制和作用機(jī)理方面可能存在差異, 因此個(gè)人層面的結(jié)論未必能擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)層面(隋楊,陳云云, 王輝, 2012)。第二, 現(xiàn)有的大部分實(shí)證研究只探討了領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與下屬某個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系(Walter et al., 2011), 并未考察情緒智力對(duì)員工態(tài)度和行為的綜合影響。第三, 情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系目前還存在許多爭(zhēng)議, 實(shí)證研究結(jié)果也并不完全支持情緒智力有效性的假設(shè)。例如Lindebaum和Cartwright (2010)的研究發(fā)現(xiàn), 情緒智力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響并不顯著; 又如Kafetsios, Nezlek和Vassiou (2011)的研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)的情緒調(diào)節(jié)對(duì)員工的態(tài)度和情緒有負(fù)面影響。據(jù)此, 本研究綜合考慮角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效、滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾等四個(gè)反映團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效或態(tài)度的變量, 并采用學(xué)術(shù)界通用的量表對(duì)結(jié)果變量進(jìn)行測(cè)量, 以期對(duì)情緒智力有效性的研究做出貢獻(xiàn)。

綜上所述, 本研究有兩個(gè)目的：首先, 考察程序公平氛圍和交互公平氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與多個(gè)團(tuán)隊(duì)結(jié)果之間的中介作用, 以及團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離在其中起到的調(diào)節(jié)作用(即被中介的調(diào)節(jié)作用), 揭示領(lǐng)導(dǎo)情緒智力起作用的內(nèi)在機(jī)制; 其次, 檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效以及態(tài)度的影響, 揭示領(lǐng)導(dǎo)情緒智力在團(tuán)隊(duì)層面的作用。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

當(dāng)前情緒智力研究主要有兩個(gè)流派：混合情緒智力流派和能力情緒智力流派。混合情緒智力流派的學(xué)者認(rèn)為情緒智力是人們用來(lái)應(yīng)對(duì)外界需求的情緒、人格和人際能力的綜合(Walter et al., 2011)。這一定義并未將情緒智力與人格特質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分, 遞增效度和區(qū)分效度較低。能力情緒智力流派的學(xué)者將情緒智力與人格特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分, 使用的測(cè)量工具具備更優(yōu)的心理測(cè)量學(xué)特性(Daus & Ashkanasy,2005)。因此我們采納能力情緒智力流派的觀點(diǎn), 并使用Wong和Law (2002)關(guān)于情緒智力的定義。根據(jù)該定義, 情緒智力包含四個(gè)維度——評(píng)價(jià)和表達(dá)自我情緒的能力、認(rèn)識(shí)和評(píng)估他人情緒的能力、調(diào)節(jié)自我情緒的能力以及使用情緒促進(jìn)績(jī)效的能力。

2.1 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效和態(tài)度

組織管理的學(xué)者們通常將任務(wù)績(jī)效作為員工角色內(nèi)績(jī)效, 將組織公民行為或組織公民行為的某一維度作為角色外績(jī)效(Colquitt, 2001; Wong &Law, 2002)。本文沿用以上傳統(tǒng), 用任務(wù)績(jī)效衡量團(tuán)隊(duì)員工的角色內(nèi)績(jī)效, 用利他行為衡量角色外績(jī)效。

情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)者有能力理解和管理自我及他人的情緒, 據(jù)此在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造良好的人際互動(dòng)氛圍, 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流與合作, 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的互助行為, 從而提升團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效(Dasborough & Ashkanasy, 2002)。情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)還能夠正確理解員工的情緒, 并給予他們適當(dāng)?shù)姆答?George, 2000), 因此情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施有效的激勵(lì), 從而使每一位員工都向著共同的目標(biāo)而努力。同時(shí), 情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)能夠控制自我情緒、在積極的情緒中開展工作, 這種積極的情緒可以感染團(tuán)隊(duì)其他成員。員工在積極的情緒中更愿意互幫互助和增加工作投入, 因此整體產(chǎn)出更高(Rajah, Song, & Arvey, 2011)。如Daus和 Ashkanasy (2005)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力可以幫助團(tuán)隊(duì)營(yíng)造良好的工作氛圍, 從而幫助團(tuán)隊(duì)提升工作績(jī)效。

另外, 情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)能夠準(zhǔn)確理解員工的情緒狀態(tài)和行為反應(yīng), 并能有效調(diào)控員工情緒(Dasborough & Ashkanasy, 2002), 由此提升他們對(duì)工作的滿意度和對(duì)團(tuán)隊(duì)的承諾。情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)還能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員樂(lè)觀、自信的積極態(tài)度, 創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍, 增加團(tuán)隊(duì)成員的滿意度, 增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)承諾。最后, 情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)能夠闡明工作和組織的意義, 讓團(tuán)隊(duì)成員感受到工作的價(jià)值和對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感。如Kafetsios等(2011)的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情感的運(yùn)用與團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度和積極情緒正相關(guān)。據(jù)此提出以下研究假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力與團(tuán)隊(duì)利他行為和任務(wù)績(jī)效正相關(guān)(H1a),與團(tuán)隊(duì)承諾和滿意度也正相關(guān)(H1b)。

2.2 公平氛圍的中介作用

根據(jù)社會(huì)交換理論, 員工根據(jù)個(gè)人與組織、個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系來(lái)調(diào)整自己的態(tài)度和行為, 領(lǐng)導(dǎo)者是公平氛圍的重要塑造者, 公平氛圍對(duì)員工的績(jī)效和態(tài)度有重要作用, 感受到組織公平的員工基于互惠原則表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為(Mayer et al., 2007)。

程序公平氛圍和交互公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效和態(tài)度之間起到中介作用。程序公平氛圍指的是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)程序和制度公平性的共同看法(Yang et al., 2007)。情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)能夠理解團(tuán)隊(duì)成員的心理感受, 收集更加豐富、有效的信息(George, 2000), 因而對(duì)程序的設(shè)計(jì)更加公平合理。再者, 領(lǐng)導(dǎo)往往作為組織的代理人參與到組織政策的制定和執(zhí)行中。由于高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)善于控制情緒, 處理具體事務(wù)時(shí)講究方法和技巧(Daus & Ashkanasy, 2005), 因而能讓團(tuán)隊(duì)形成良好的團(tuán)隊(duì)公平氛圍。在這樣的團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員相信組織內(nèi)資源分配方式公平公正、個(gè)人利益能夠得到保護(hù), 因此滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾較高, 并且他們會(huì)用利他行為和工作績(jī)效來(lái)回報(bào)團(tuán)隊(duì)。此外, 在良好的公平氛圍中, 團(tuán)隊(duì)成員的建議能夠被采納, 員工感受到自己的重要性, 因而工作積極性、團(tuán)隊(duì)承諾和滿意度較高, 也更愿意幫助他人。程序公平氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度和行為的積極作用已經(jīng)得到了學(xué)者的認(rèn)可, 如 Li和 Cropanzano (2009)關(guān)于公平氛圍的文獻(xiàn)綜述表明, 程序公平氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的滿意度以及利他行為等態(tài)度和行為都有積極作用。

交互公平氛圍是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬交往過(guò)程中公平程度的一致看法, 是公平氛圍的人際維度(Liao & Rupp, 2005)。在領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)的過(guò)程中, 高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能更敏銳地捕捉下屬的情緒反應(yīng)、并采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施來(lái)提升下屬的交互公平感知。加之情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)具備同理心和社會(huì)技巧, 他們能夠憑借所控制的資源和富含情緒信息的人際互動(dòng)(Daus & Ashkanasy, 2005), 在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造和諧的人際氛圍、抑制不公平感, 從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)形成良好的交互公平氛圍。交互公平氛圍有利于建立積極的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系, 對(duì)員工態(tài)度和行為有正向作用。例如Liao和Rupp (2005)的跨層次研究表明交互公平氛圍可以預(yù)測(cè)組織承諾、組織公民行為和滿意度。據(jù)此提出以下研究假設(shè)：

H2：程序公平氛圍(H2a)和交互公平氛圍(H2b)中介了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)利他行為、任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。

H3：程序公平氛圍(H3a)和交互公平氛圍(H3b)中介了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾之間的關(guān)系。

2.3 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離是指社會(huì)或系統(tǒng)對(duì)權(quán)力分配不均的接受程度, 雖然這一構(gòu)念主要應(yīng)用在國(guó)家層面, 但團(tuán)隊(duì)層面同樣存在權(quán)力距離的差異(Yang et al.,2007)。團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離能直接影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)權(quán)威的接受程度, 從而影響他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的期望及評(píng)價(jià)(Robert, Probst, Martocchio, Drasgow, & Lawler,2000)。團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與公平氛圍之間的關(guān)系。

在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)中, 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性更高、掌握的資源更多, 此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員更加認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威, 更容易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響, 也就更易于受到領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的感染, 在此過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)公平氛圍的關(guān)系受到強(qiáng)化。例如Earley (1999)的研究指出, 在權(quán)力距離較大的組織中, 員工更易于受到地位較高的組織成員的影響。

此外, 權(quán)力距離較大的員工更傾向于信任和服從領(lǐng)導(dǎo)(Yang et al., 2007), 更加認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)和行為。同理, 權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)也更易于接受領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)公平氛圍的影響, 個(gè)人和國(guó)家層面的研究已經(jīng)從側(cè)面支持了這一觀點(diǎn)。如 Kirkman等(2009)在個(gè)人層面的研究表明, 權(quán)力距離傾向越大的員工越認(rèn)同和服從領(lǐng)導(dǎo)的行為, 也越認(rèn)可組織內(nèi)程序的公平性。Brockner等(2001)在國(guó)家層面的研究也發(fā)現(xiàn), 比起權(quán)力距離較大的文化, 在權(quán)力距離較小的文化中, 人們更傾向于追求公平的意見(jiàn)表達(dá)機(jī)會(huì)。

再者, 在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)中, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)決策的影響更大(Robert et al., 2000), 高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分利用與員工交往中的線索和機(jī)會(huì),營(yíng)造團(tuán)隊(duì)公平氛圍, 因而領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用更加突出; 在權(quán)力距離較小的團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員更愿意參與決策, 以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)的不足, 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用因此受到削弱。例如Kirkman和Shapiro (2001)指出, 權(quán)力距離較小的團(tuán)隊(duì)更傾向于接受自我管理的組織形式。據(jù)此提出：

H4：團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與程序公平氛圍(H4a)和交互公平氛圍(H4b)的關(guān)系。在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)中, 領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力與程序(交互)公平氛圍的關(guān)系較強(qiáng); 反之, 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與程序(交互)公平氛圍的關(guān)系較弱。

通過(guò)進(jìn)一步分析我們還認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)程序(交互)公平氛圍來(lái)影響團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效和態(tài)度, 表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。具體而言, 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力更容易促進(jìn)權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)形成程序(交互)公平氛圍, 因此程序(交互)公平氛圍在情緒智力和團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量之間的中介作用也隨之加強(qiáng)。所以對(duì)權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)而言, 程序(交互)公平氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效和態(tài)度的關(guān)系; 對(duì)權(quán)力距離較小的團(tuán)隊(duì)而言, 這種中介作用會(huì)減弱甚至不存在。據(jù)此提出：

H5：領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的交互作用將通過(guò)程序公平氛圍(H5a)和交互公平氛圍(H5b)的中介機(jī)制影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效和態(tài)度, 表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

研究對(duì)象來(lái)自一家位于南部城市的金融服務(wù)企業(yè), 共有130位團(tuán)隊(duì)經(jīng)理和他們的588名下屬參加了本次調(diào)研。刪除少于3人的團(tuán)隊(duì)樣本, 有效樣本由74位團(tuán)隊(duì)經(jīng)理(回收率為59.14%)和472名下屬(回收率為80.3%)組成。

3.2 測(cè)量問(wèn)卷

團(tuán)隊(duì)經(jīng)理評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)規(guī)模、任職年限、情緒智力、團(tuán)隊(duì)利他行為和任務(wù)績(jī)效, 團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)過(guò)程和交互公平感知、滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾。團(tuán)隊(duì)經(jīng)理問(wèn)卷使用Likert-5量表, 下屬問(wèn)卷使用Likert-7量表。

情緒智力

采用Wong和Law (2002)的自評(píng)量表?！白晕仪榫w評(píng)價(jià)”的示例題目為“我知道我為什么常常會(huì)有一種特定的情緒”; “情緒的使用”的示例題目為“我常常鼓勵(lì)自己竭盡全力”。分析結(jié)果顯示：4個(gè)一階因子和1個(gè)二階因子的因子結(jié)構(gòu)對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度良好(χ= 186.77,

df

= 94, RMSEA =0.06, NFI = 0.96, CFI = 0.96), 4個(gè)子維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.77、0.85、0.74和0.84。

程序公平和交互公平

采用Colquitt (2001)的量表, 程序公平的示例題目為“我能在決策過(guò)程中表達(dá)自己的看法和感受” (

α

= 0.82); 交互公平的示例題目為“我的直接領(lǐng)導(dǎo)節(jié)制不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)論或評(píng)價(jià)” (

α

= 0.88)。使用個(gè)體加總的得分作為團(tuán)隊(duì)得分。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效

采用Ancona和Caldwell (1992)的6個(gè)績(jī)效維度來(lái)測(cè)量(

α

= 0.82)。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部利他行為

改編自Lam, Hui和Law(1999)的5題目量表。將參照點(diǎn)由“該下屬”改為“團(tuán)隊(duì)員工”, 示例題目為“整體而言, 該團(tuán)隊(duì)的員工幫助團(tuán)隊(duì)的同事減輕工作負(fù)擔(dān)” (

α

= 0.76)。

團(tuán)隊(duì)承諾 采

用 van der Vegt和 Bunderson(2005)的4題目量表來(lái)測(cè)量, 示例題目為“我有很強(qiáng)的‘屬于該團(tuán)隊(duì)的人’的感覺(jué)” (

α

= 0.94)。

工作滿意度

采用Cammann, Fichman, Jenkins和Klesh (1983)的量表來(lái)測(cè)量, 示例題目為“總的來(lái)說(shuō), 我對(duì)我的工作感到滿意” (

α

= 0.85)。

權(quán)力距離傾向

采用Dorfman和Howell (1988)的 6題目量表來(lái)測(cè)量。示例題目為“上司做大多數(shù)決定都不需要征求下屬的意見(jiàn)” (

α

= 0.81)。團(tuán)隊(duì)規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)的組織工齡可能影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效(van der Vegt & Bunderson, 2005), 因此將他們作為控制變量。此外, 結(jié)果公平氛圍是團(tuán)隊(duì)公平氛圍的重要組成之一, 與程序公平氛圍和交互公平氛圍有密切聯(lián)系, 對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果有重要影響(Li & Cropanzano,2009), 因此在檢驗(yàn)程序(交互)公平氛圍的中介作用時(shí)還需控制結(jié)果公平氛圍。示例題目為“我的薪酬結(jié)果與我在工作中付諸的努力程度相一致” (

α

=0.86), 同樣使用個(gè)體加總的得分作為團(tuán)隊(duì)得分。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工績(jī)效和態(tài)度的回歸結(jié)果

4 研究結(jié)果

4.1 預(yù)分析

程序公平、交互公平、結(jié)果公平、權(quán)力距離傾向、滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾的ICC (1)和ICC (2)分別為(0.10, 0.40)、0.13, 0.48)、(0.08, 0.34)、(0.15, 0.51)、(0.12, 0.45)和(0.14, 0.55), 這意味著把他們加總作為團(tuán)隊(duì)層次的變量是可接受的。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由表1可知, 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與程序公平氛圍(

r

=0.29,

p

< 0.05)和交互公平氛圍(

r

= 0.35,

p

< 0.01)顯著正相關(guān), 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效(

r

= 0.37,

p

< 0.01)、團(tuán)隊(duì)利他行為(

r

= 0.38,

p

< 0.01)、團(tuán)隊(duì)滿意度(

r

= 0.31,

p <

0.01)和團(tuán)隊(duì)承諾(

r

= 0.29,

p

< 0.05)也正相關(guān)。程序(交互)公平氛圍與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)利他行為、團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾正相關(guān)。

4.3 情緒智力的主效應(yīng)檢驗(yàn)

由回歸結(jié)果(表2)可知：情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效(

b

=0.55,

p

< 0.1)、團(tuán)隊(duì)利他行為(

b

= 0.44,

p

< 0.05)、團(tuán)隊(duì)滿意度(

b

= 0.24,

p

< 0.1)和團(tuán)隊(duì)承諾(

b

= 0.32,

p

<0.05)有正向影響, 結(jié)果支持H1。

4.4 公平氛圍的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用多重中介模型來(lái)檢驗(yàn)H2-3。由表3可知,情緒智力對(duì)程序公平氛圍(

b

= 0.46,

p

< 0.05)、交互公平氛圍(

b

= 0.34,

p

< 0.05)和結(jié)果公平氛圍(

b

=0.42,

p

< 0.1)有顯著正影響。程序公平氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效(

b

= 0.34,

p

< 0.05)、團(tuán)隊(duì)利他行為(

b

= 0.28,

p

<0.05)有顯著的正向影響, 但是對(duì)團(tuán)隊(duì)滿意度(

b

= 0.08,n.s.)和團(tuán)隊(duì)承諾(

b

= 0.09, n.s.)的影響不顯著; 交互公平氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效(

b

= 0.28,

p

< 0.1)、團(tuán)隊(duì)滿意度(

b

= 0.41,

p

< 0.001)以及團(tuán)隊(duì)承諾(

b

= 0.26,

p

<0.05)有顯著的正向影響, 但是對(duì)團(tuán)隊(duì)利他行為(

b

=0.05, n.s.)的影響不顯著; 結(jié)果公平氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效(

b

= ?0.03, n.s.)、團(tuán)隊(duì)利他行為(

b

= ?0.05, n.s.)、團(tuán)隊(duì)滿意度(

b

= ?0.01, n.s.)以及團(tuán)隊(duì)承諾(

b

= ?0.02, n.s.)的影響均不顯著。

從對(duì)中介效應(yīng)的區(qū)間估計(jì)結(jié)果來(lái)看, 程序公平氛圍在團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)利他行為模型中, 修正后的置信區(qū)間均不包括 0; 在團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾模型中, 置信區(qū)間包括 0。這說(shuō)明程序公平氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)利他行為的中介作用顯著, 而對(duì)團(tuán)隊(duì)滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾的中介作用不顯著。交互公平氛圍在團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)承諾和團(tuán)隊(duì)滿意度三個(gè)模型中,置信區(qū)間均不包括 0, 說(shuō)明交互公平氛圍的中介效應(yīng)顯著; 在團(tuán)隊(duì)利他行為模型中, 置信區(qū)間包括 0,說(shuō)明交互公平氛圍的中介作用不顯著。結(jié)果公平氛圍在四個(gè)模型里的區(qū)間估計(jì)均包括 0, 說(shuō)明結(jié)果公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和四個(gè)團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量之間的中介效應(yīng)均不顯著。

此外, 在四個(gè)模型中, 只經(jīng)過(guò)程序公平氛圍和交互公平氛圍的中介效應(yīng)沒(méi)有顯著差異, 只經(jīng)過(guò)結(jié)果公平氛圍的中介效應(yīng)并沒(méi)有超過(guò)程序公平氛圍和交互公平氛圍的中介效應(yīng)。在團(tuán)隊(duì)利他行為的預(yù)測(cè)模型中, 程序公平氛圍的中介效應(yīng)顯著大于結(jié)果公平氛圍的中介效應(yīng); 在團(tuán)隊(duì)滿意度的預(yù)測(cè)模型中,交互公平氛圍的中介效應(yīng)顯著大于結(jié)果公平氛圍的中介效應(yīng)。

表3 交互公平氛圍和程序公平氛圍的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

圖1 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

4.5 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由回歸結(jié)果(表 4)可知, 在交互公平氛圍模型中, 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離與情緒智力的交互項(xiàng)顯著為正(

b

= 0.51,

p

< 0.05), 在添加交互項(xiàng)之后, 方程的可決系數(shù)增加0.04 (

p

< 0.05), 說(shuō)明團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)情緒智力與交互公平氛圍之間的關(guān)系。但團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離與情緒智力的交互作用對(duì)程序公平氛圍的影響不顯著(

b

= 0.37, n.s.)。接下來(lái)畫出團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離對(duì)交互公平氛圍的調(diào)節(jié)作用圖(圖1)。與預(yù)測(cè)一致的是, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較小時(shí), 情緒智力對(duì)交互公平氛圍的影響并不顯著(slope = 0.05, n.s.); 反之, 情緒智力對(duì)交互公平氛圍的影響增大且變得顯著(slope = 0.59,

p

< 0.01),H4b得到部分支持。

最后, 從表5中可以看出, 在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)中, 交互公平氛圍對(duì)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾之間的關(guān)系具有中介作用; 反之, 交互公平氛圍對(duì)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾之間關(guān)系的中介作用不顯著, 結(jié)果部分支持H5b。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

5 討論

5.1 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的主效應(yīng)

雖然情緒管理一直都被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要內(nèi)容之一(Antonakis et al., 2009), 但現(xiàn)有文獻(xiàn)還未系統(tǒng)地檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力在團(tuán)隊(duì)層面的作用。George (2000)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力有效性的表現(xiàn)之一, 就是幫助團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn), 從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升。但以往研究多從領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Dasborough& Ashkanasy, 2002)、員工個(gè)體績(jī)效(Vidyarthi et al.,2014)等個(gè)人層面的影響出發(fā)。由于個(gè)人層面的結(jié)論未必能夠推廣到團(tuán)隊(duì)層面, 因此從團(tuán)隊(duì)層面探討領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的有效性十分必要。另外, 學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的有效性還存在許多爭(zhēng)議, 實(shí)證研究中相互沖突的研究結(jié)果、情緒智力的測(cè)量方式、研究方法的科學(xué)性等都是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)(Daus & Ashkanasy,2005)。最后, 目前文獻(xiàn)對(duì)情緒智力有效性的檢驗(yàn)只局限在少數(shù)幾個(gè)結(jié)果變量上, 少有研究綜合考慮團(tuán)隊(duì)層面的態(tài)度和行為。為了彌補(bǔ)了這些不足, 我們探討了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的解釋力, 將領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用范圍從個(gè)體拓展到團(tuán)隊(duì), 拓展了Sy等(2006)以及 Wong和 Law (2002)的研究發(fā)現(xiàn),回應(yīng)了 Rajah等(2011)對(duì)開展團(tuán)隊(duì)層面情緒智力研究的建議。在結(jié)果變量的選擇上, 本文用角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效, 用滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾衡量團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度, 從多個(gè)方面考察了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的有效性。研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力能夠?qū)F(tuán)隊(duì)結(jié)果產(chǎn)生積極影響, 這對(duì)解決情緒智力有效性的爭(zhēng)論有所貢獻(xiàn)。在研究方法上, 本文采用能力情緒智力流派的觀點(diǎn), 并使用通用量表對(duì)結(jié)果變量進(jìn)行測(cè)量, 有利于領(lǐng)導(dǎo)情緒智力文獻(xiàn)的積累和比較,有助于增強(qiáng)情緒智力研究的科學(xué)性。

5.2 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用機(jī)制和邊界條件

在中介機(jī)制方面, 本文從公平氛圍的角度進(jìn)一步解釋了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的作用機(jī)制, 為領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的有效性提供了理論依據(jù)。良好的團(tuán)隊(duì)公平氛圍是情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造積極的領(lǐng)導(dǎo)?成員關(guān)系的重要表現(xiàn), 高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立良好的人際互動(dòng), 最終能夠?qū)F(tuán)隊(duì)成員績(jī)效和態(tài)度產(chǎn)生積極影響。這與Rajah等(2011)的觀點(diǎn)一致, 說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)情緒智力主要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際互動(dòng)來(lái)影響團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和行為。本研究還連接了組織公平與情緒這兩個(gè)重要的研究領(lǐng)域。以往的研究?jī)H說(shuō)明了員工的不公平感會(huì)通過(guò)消極情緒影響員工態(tài)度(Rajah et al., 2011)。而我們認(rèn)為, 高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)在與下屬交往的過(guò)程中, 能夠感受到員工的情感和偏好, 獲取有價(jià)值的信息, 由此建立良好的團(tuán)隊(duì)公平氛圍, 化解員工的消極情緒, 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極作用。本文在這方面拓展了情緒與團(tuán)隊(duì)公平氛圍之間關(guān)系的研究。

本研究還對(duì)不同公平氛圍的差異進(jìn)行了分析,分析結(jié)果既部分支持公平氛圍中介作用的假設(shè), 又進(jìn)一步從實(shí)證上支持了公平氛圍不同維度之間的區(qū)別。具體而言, 由于領(lǐng)導(dǎo)情緒智力主要通過(guò)與下屬的互動(dòng)來(lái)發(fā)揮作用, 交互公平氛圍恰好反映這種互動(dòng)性, 受領(lǐng)導(dǎo)的影響更明顯(Liao & Rupp, 2005),因此交互公平氛圍(相對(duì)程序公平氛圍而言)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量之間的傳導(dǎo)作用更強(qiáng)。另外, 雖然領(lǐng)導(dǎo)對(duì)物質(zhì)分配有一定的話語(yǔ)權(quán), 但分配結(jié)果仍然在很大程度上依賴于組織政策和制度, 較少受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或者領(lǐng)導(dǎo)和成員互動(dòng)關(guān)系的影響(Haynie et al., 2014)。由于情緒智力需要依托人際互動(dòng)來(lái)發(fā)揮作用, 加之本研究的樣本主要為基層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工, 而基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬物質(zhì)分配的影響較小。因此在我們的研究結(jié)果中, 結(jié)果公平氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效及態(tài)度之間的中介作用不顯著。在控制了結(jié)果公平氛圍的中介作用后, 程序(交互)公平氛圍仍然在領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和一些結(jié)果變量之間起中介作用。

在調(diào)節(jié)機(jī)制方面, 當(dāng)前對(duì)情緒智力有效性的邊界條件研究較少, 一些研究主要從個(gè)人特征或工作特征出發(fā)開展探索(Vidyarthi et al., 2014), 從而忽視了那些能夠影響上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系的情境因素。本文將團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離這一情景因素引入情緒智力有效性的研究中, 為情緒智力的作用機(jī)制和邊界條件提供了有力的解釋, 有助于解決對(duì)情緒智力有效性的爭(zhēng)議。團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離能夠影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的偏好和團(tuán)隊(duì)公平性的判斷, 因此本研究從團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的角度分析領(lǐng)導(dǎo)情緒智力有效性的邊界條件, 可以幫助理解為什么相同的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同的下屬團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

5.3 實(shí)踐意義

本研究主要具有以下三方面的實(shí)踐意義。第一,有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要專業(yè)技能和傳統(tǒng)的管理技巧,還要具備情緒智力。領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力有助于團(tuán)隊(duì)形成良好的人際互動(dòng), 有利于團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。因此組織在挑選領(lǐng)導(dǎo)時(shí), 需要關(guān)注情緒和情感方面的社會(huì)技巧。同時(shí), 組織可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)者在情緒感知和運(yùn)用方面的能力。第二, 由于員工對(duì)公平氛圍的感知具有一定的主觀性, 因此領(lǐng)導(dǎo)在組織制度設(shè)計(jì)以及與下屬交往的過(guò)程中, 要充分發(fā)揮人際和社會(huì)技巧。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)對(duì)員工情感的判斷了解員工的需求、通過(guò)管理自我和他人的情緒營(yíng)造良好的公平氛圍、通過(guò)富含情感信息的人際互動(dòng)抑制不公平感, 最終達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的目的。第三,領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用情緒和情感等方面的社會(huì)技巧時(shí), 需要對(duì)團(tuán)隊(duì)的權(quán)力距離做出判斷, 以選擇適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?。在中?guó)管理情境中, 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較大, 領(lǐng)導(dǎo)更要充分發(fā)揮人際和情感技巧, 幫助團(tuán)隊(duì)建立良好的組織氛圍。

5.4 研究局限與未來(lái)研究方向

本研究也存在一些不足之處, 未來(lái)的研究需要彌補(bǔ)和改進(jìn)。首先, 我們將團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度和行為作為結(jié)果變量, 卻沒(méi)有考慮員工情緒。情緒智力對(duì)員工情緒有重要作用, 情緒是影響員工態(tài)度和行為的重要因素(Dasborough & Ashkanasy, 2002)。在未來(lái)的研究中, 研究者可以選取一些可能受領(lǐng)導(dǎo)情緒智力影響的員工情緒變量, 以加深對(duì)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的理解。其次, 本研究采用自評(píng)法測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)情緒智力, 但自評(píng)與他評(píng)的情緒智力可能存在差異。在今后的研究中, 研究者可以將他評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力作為控制變量, 或比較兩者的不同作用方式。最后, 雖然本研究的數(shù)據(jù)有多個(gè)來(lái)源(團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員), 但畢竟只是基于一家南方金融企業(yè)的樣本, 所得出的結(jié)論不一定能推廣到其他行業(yè)或地域, 有其局限性。

6 結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)利他行為、團(tuán)隊(duì)滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾有顯著的正影響; 程序公平氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)利他行為的關(guān)系; 交互公平氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系; 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力和交互公平氛圍之間的關(guān)系, 該調(diào)節(jié)作用通過(guò)交互公平氛圍影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾, 表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。

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