張嬋香

（興義民族師范學院， 貴州 興義 562400）

高職新任教師專業(yè)發(fā)展困惑的原因分析

張嬋香

（興義民族師范學院， 貴州 興義 562400）

高職新任教師在高職師資隊伍中的比重逐年增大，他們在初職期的教師專業(yè)發(fā)展過程中存在教學工作、角色轉變、教育教學研究、入職培訓和專業(yè)發(fā)展理解與規(guī)劃方面的困惑。調查分析表明，高職新任教師困惑的原因有三個方面，一是制度政策導向因素；二是學校管理因素；三是教師個人因素。

高職新任教師；專業(yè)發(fā)展；困惑；原因分析

初職期是教師專業(yè)發(fā)展的重要時期，這個時期的教師專業(yè)發(fā)展好壞將直接影響到教師未來的成長。從對6所高職學院18位老師的訪談中可以看出，新任教師在初職期的發(fā)展普遍不夠好，他們在專業(yè)發(fā)展意識方面、教學工作方面、角色轉變方面、入職培訓方面、教育教育學研究方面、經(jīng)濟保障方面都存在著或多或少的困惑。產(chǎn)生這些困惑的原因是多方面的，有制度政策方面的原因，有學校管理方面的原因，也有教師個人方面的原因。

一、制度政策導向因素

1.缺乏高職新任教師入職培訓制度

訪談中發(fā)現(xiàn)，高職新任教師在教學工作和入職培訓方面產(chǎn)生困惑，原因是目前我國還沒有建立起系統(tǒng)的、協(xié)調的高職新任教師入職培訓制度。

入職培訓是高職新任教師專業(yè)發(fā)展必不可少的一部分。通過入職培訓，高職新任教師的教學技能可以得到提升、實踐操作技能可以得到提高。因此，入職培訓期是高職新任教師專業(yè)發(fā)展的一個關鍵時期，這一時期的不利因素越早排除，越有利于高職新任教師的專業(yè)成長。美國學者布什（R.N.Bush）研究認為，一個教師頭幾年的教學實踐經(jīng)驗對新任教師的教學效能感、教學態(tài)度有重要影響，甚至決定著他們會成為什么樣的教師[1]。但現(xiàn)實中人們對初職期新任教師的特殊需要和它在新任教師專業(yè)發(fā)展中的地位認識不足，使得入職培訓還沒有成為一項法規(guī)性的制度。高職新任教師入職培訓制度的缺乏使得各高職學院對于新任教師的入職培訓不是很重視，把新任教師集中起來培訓幾天就草草了事，有的學院甚至不培訓就讓新任教師直接走上一線工作崗位。試想新任教師得不到實質意義上的培訓，教學工作難免會使他們手足無措，在學生面前不能很好地展示自己的風采，久而久之，會使他們產(chǎn)生教學工作上的挫敗感，挫敗感的存在必然會使新任教師產(chǎn)生教學工作上的困惑。

2.缺乏高職新任教師專業(yè)標準

訪談中發(fā)現(xiàn)，高職新任教師都想做一名成功的高職教師，都想得到一定的發(fā)展。但如何發(fā)展，怎么發(fā)展，怎么做專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，怎么實現(xiàn)自我專業(yè)成長，目前沒有參照的標準。沒有標準致使新任教師不知道怎么做才能實現(xiàn)自己的專業(yè)發(fā)展愿望，找準自己的發(fā)展方向。而沒有發(fā)展方向必然會使新任教師在自我發(fā)展方向上感到無所適從，產(chǎn)生初職期的迷茫。

教師專業(yè)標準是指國家教育機構依據(jù)一定的教育目的和教師培養(yǎng)目標制定出的有關教師培養(yǎng)和教育工作的指導性文件[2]。它規(guī)定了教師專業(yè)結構要素中的各項實施準則和方法。教師專業(yè)標準是教師專業(yè)發(fā)展的知識基礎，并能為判斷教師專業(yè)發(fā)展情況提供充兄的依據(jù)。根據(jù)教師時間的長短，教師專業(yè)標準可分為師范生專業(yè)標準、新任教師專業(yè)標準、經(jīng)驗教師專業(yè)標準和專家型教師專業(yè)標準。

新任教師專業(yè)標準是針對工作三年以內(nèi)的在職教師所制定的標準，是促進高職新任教師專業(yè)發(fā)展的重要策略。20世紀90年代以來，教師專業(yè)出現(xiàn)了一種“專業(yè)標準取向”[3]。在一些國家，教師專業(yè)標準不僅局限于教學工作標準，而且涉及教師管理者、學校行政管理人員、初任教師等的標準。但目前我國還沒有對新任教師專業(yè)標準做嚴格的界定，更別說對高職新任教師專業(yè)標準作制度上的規(guī)范。有的文件對教師專業(yè)成長提出了要求，但較為含糊，如我國的《教師法》規(guī)定：“教師是履行教學職責的專業(yè)人員，承擔著教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設者和接班人，提高民族素質的使命?！?002年，教育部在《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》中提出：“力爭經(jīng)過五年努力，建設一支師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有較高教學水平和較強實踐能力、專兼職結合的教師隊伍”。這些文件并沒有明確規(guī)定高職新任教師的專業(yè)標準是什么，高職新任教師該怎樣發(fā)展才能達到專業(yè)標準。

高職新任教師想發(fā)展，但是沒有得到相應標準的參考，必然會產(chǎn)生失落感和專業(yè)發(fā)展意識方面的困惑。

3.缺乏高職新任教師企業(yè)掛職鍛煉制度

訪談中發(fā)現(xiàn)，高職新任教師對實踐知識有強烈的渴望。他們在授課時常因實踐知識的缺乏而使課堂不能很好的吸引學生，這是他們最頭疼的。他們希望通過企業(yè)掛職鍛煉來豐富自己的實踐知識。但是對于新任教師來說，大部分都沒有這個機會，這必然會使新任教師在實踐教學方面產(chǎn)生困惑。

高職教師的最大特色之一就是具備實踐知識。對于實踐知識，很多專家提出了自己的見解。山東淄博職業(yè)學院的曾照香教授說：“好的高職教師手上要有油，即教師不僅要會教，而且要會干。在高職學院的很多教室里，一邊是課桌，一邊是機器。這種設置就要求教師邊講解理論，邊上機操作。這樣教出來的學生，才能與企業(yè)‘零距離’對接?！奔止ど虒W院的朱教授則用“三貼近”來形容高職院校的教學：“貼近實際、貼近生活，特別是貼近生產(chǎn)的案例教學?！边|寧交通高等專科學校王彤教授在學校里是很多學生崇拜的偶像。他說：“在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的情況下，辦學模式強調校企合作，工學結合，這要求老師同企業(yè)要有密切的合作?！盵4]從以上專家的敘述中可以看出，目前各高職學院都很重視教師實踐知識的培訓，也很重視企業(yè)掛職鍛煉。

雖然高職老師掛職鍛煉得到了應有的重視，但是目前還沒有相關法律政策規(guī)定高職新任教師可以到企業(yè)進行掛職鍛煉。由于沒有法律制度的規(guī)定，學校不愿意投入資金送新任教師去企業(yè)研修，企業(yè)也不愿意承擔高職教師培訓的任務。因此，對于剛踏上工作崗位的高職老師來說，參加企業(yè)掛職鍛煉的機會就很少。由于制度的原因，新任教師想學習實戰(zhàn)經(jīng)驗的愿望得不到實現(xiàn)必然會使他們產(chǎn)生初職期的困惑。

二、學校管理因素

1.教師專業(yè)發(fā)展文化不濃

高職新任教師走上工作崗位，最先感知新環(huán)境不適應，角色轉變困難。其次是對自己以后的發(fā)展有很多困惑，不知道什么是教師專業(yè)發(fā)展，不知道自己以后的發(fā)展前景如何。究其原因主要是學校的教師專業(yè)發(fā)展文化不濃。教師專業(yè)發(fā)展文化濃厚的學校應該具備以下幾個條件：新任教師知道什么是教師專業(yè)成長，教師專業(yè)成長具體有哪些方面；知道什么是教師專業(yè)標準，教師專業(yè)化標準有哪些具體的條款；知道如何向標準的要求靠攏，如何使自己盡快地取得專業(yè)認可和專業(yè)發(fā)展；知道角色轉變過程中會遇到職業(yè)認識上、環(huán)境適應上和社會閱歷上的困惑。于是，他們知道該向誰請教來度過角色轉變期。但是目前高職學院對教師專業(yè)發(fā)展并不是很重視，當然不會形成濃厚的教師專業(yè)發(fā)展文化了。在筆者所訪談過的6所高職學院中，當問及“什么是教師專業(yè)成長？”，新老師們有的答非所問，根本不知道什么是教師專業(yè)發(fā)展；有的還振振有詞地問筆者：“目前大學開設教師專業(yè)嗎？可我不是學教師專業(yè)的呀！”從他們的談話中可以看出高職學院缺少教師專業(yè)發(fā)展文化的建設。由于教師專業(yè)發(fā)展文化不濃，高職新任教師必然會出現(xiàn)職業(yè)認識、環(huán)境適應等方面的困惑。

2.高職新任教師缺乏成熟教師的指導

訪談中發(fā)現(xiàn)，大部分高職新任教師沒有成熟教師的指導，即使有指導老師，也只是一個形式而已，沒有落到實處。高職新任教師普遍反映在教學、科學研究和實踐操作中不知道向誰請教，有時候遇到問題只能靠自己慢慢解決，解決不了就擱置一邊。這正是學?！皩熤啤甭鋵嵅煌晟茖е碌慕Y果。要想“導師制”開展得好，高職新任教師要和指導老師結成對子，新任教師有問題可以向指導老師請教，指導老師指導新任教師的教學、科學研究、實踐操作等，和新任教師一起解決問題，甚至還會關心新任教師的生活、角色轉變困惑等。但目前高職學院像這樣的“導師制”是沒有的。在訪談的6所高職學院中，他們并沒有這樣一對一的“導師制”，他們對新任教師就是集中培訓一兩個星期，有的學院甚至不培訓就讓新任教師上崗。訪談中某學院分管科研的某領導告訴筆者：“我們是想給新教師配備指導老師，但目前最大的困難是我們的師資不夠?！边@樣的情況不只這個學校存在，好多高職學院也正是這個原因未能給新任教師配備指導老師。由于這個原因，新任教師在初職期有困惑不知道向誰請教，有問題不知道如何解決，新任教師當然會產(chǎn)生教學工作、教育科學研究、實踐操作和生活問題方面的困惑。

3.高職新任教師專業(yè)發(fā)展經(jīng)費不足

教育的本質是教書育人，而教師的任務和責任就是教好人。作為一名教育工作者，誰都想豐富專業(yè)知識來改進教學。但對于高職新任教師來說，高職學院給他們提供的外出學習機會和教學資源太少，使得新任教師專業(yè)發(fā)展空間不足以致在專業(yè)發(fā)展上失去信心，從而產(chǎn)生困惑。究其原因在于高職學院給新任教師提供的發(fā)展經(jīng)費不足。經(jīng)費不足會產(chǎn)生兩個方面的影響：一是高職學院沒有能力給新任教師提供充足的學習機會。訪談中發(fā)現(xiàn)大部分新教師對學院提供的外出學習機會都表現(xiàn)出不滿情緒。當問及學院有沒有專門為新任教師提供學習機會時，侯老師很氣憤地說：“我們學校給我們新任教師提供外出學習的機會太少了?！笔蠋熞矚鈶嵉卣f：“機會是有的，但那是針對資深教師的，對于新教師來說，機會太少了。”羅老師滿懷期待地說：“目前我還沒有出去學習和交流過，但我很希望有這樣的機會?！倍歉呗殞W院沒有能力給高職新任教師提供配套的硬件設施。訪談中的幾位老師都對學校的硬件設施表現(xiàn)出不滿情緒。有的認為學校的多媒體陳舊，有的認為學校的圖書資料欠缺，有的則認為學校的電腦配備不夠。這兩方面的條件如果不滿足，高職新任教師對學院的意見就越多，時間久了，這不僅會使其對學院產(chǎn)生不滿情緒，而且還會影響高職學院的師資隊伍建設。

4.高職新任教師工作分配隨意性較大

訪談中發(fā)現(xiàn)，有的高職新任教師對工作量的分配感到不滿意，有的則對專業(yè)分配不滿意，有困惑。這最主要的原因是高職學院工作分配制度不完善，工作分配隨意性較大，表現(xiàn)在兩個方面：一是工作量大。高職學院師資力量不足，高職學院教師工資津貼是按照教師工作量（授課時數(shù)）分配的，多勞多得，新任教師是低收入人群，只能通過多上課來賺取報酬，因此新任教師工作量很大，像本文所訪談的羅老師、匡老師、石老師，他們的周課時量已經(jīng)達到25節(jié)。第二，專業(yè)分配不合理。學校分配新任教師上非本專業(yè)的課，使他們成為“萬金油”、“工匠型”的教師。訪談中的幾位新任教師都對學校的工作分配不滿意，有的高職學院安排學圖書館學的老師上計算機基礎課，有的則安排學電子商務的老師上旅游管理課。這樣的分配任務只會讓高職新任教師陷入自我否定狀態(tài)中，因為初職期的教師很容易懷疑自己的工作能力，而學校的領導則相信新任教師有適應教學工作的能力，教師培訓課程也證實他們有教學技能。但事實上，只有新任教師自己知道他們所學和所需要的東西有多大差別。高職學院如果不完善工作分配制度，安排一個老師上一門他不懂的專業(yè)課，就會收到適得其反的效果，不僅不能改進教學水平，而且還會打擊新任教師的信心。工作量大以及上一門自己不熟的專業(yè)課，對新任教師來說都是他們在初職期遇到的最大困難。戰(zhàn)勝了這些困難就是挑戰(zhàn)成功，失敗了，會打擊新任教師的信心。因此，工作分配隨意性大將會使新教師產(chǎn)生初職期工作教學上的困惑。

三、教師個人因素

1.缺乏專業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識

訪談中發(fā)現(xiàn)，有的高職新任教師既沒有明確的專業(yè)發(fā)展目標，也沒有想過做專業(yè)發(fā)展規(guī)劃；有的雖有發(fā)展目標，但沒有具體行動；有的根本不明白自己想在專業(yè)發(fā)展上達到一個怎樣的程度。他們有太多的不確定，必然會產(chǎn)生初職期的困惑。這些困惑從教師個人因素來看，是由于高職新任教師缺乏專業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識。新任教師如果沒有明確的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃并付諸于具體的行動，就會產(chǎn)生初職期專業(yè)發(fā)展意識方面的困惑。

一個人如果沒有專業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識，不知道自己的發(fā)展方向，就不會做專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也不會主動去了解什么是專業(yè)發(fā)展，學校有什么教師激勵制度，職稱評定有什么程序。久而久之，他們就會過著做一天和尚撞一天鐘的日子，對自己的專業(yè)成長完全不了解，在教學工作中找不到樂趣，沒有奮斗目標，這一切必然使高職新任教師在專業(yè)發(fā)展理解與規(guī)劃方面產(chǎn)生困惑。這種困惑如果不及時消解，會嚴重影響到高職新任教師的專業(yè)發(fā)展，新任教師的專業(yè)發(fā)展又會影響到學校的師資建設。這是一個循環(huán)鏈，哪一環(huán)節(jié)發(fā)展不好都將影響全局。因而發(fā)展規(guī)劃是很重要的，也是使新任教師產(chǎn)生困惑的原因之一。

2.缺乏專業(yè)發(fā)展主動性

從訪談中得知，新任教師在初職期對教師專業(yè)發(fā)展不了解；對學校激勵制度不關心；對職稱評定程序不明白。他們的這些行為從教師個人因素來看，是由于高職新任教師普遍自主學習積極性不高。新任教師如果自主學習積極性高，就會主動去了解國家有什么政策、學校有什么制度來使自己成長。但目前高職新任教師普遍對有關教師政策、制度不了解；對學校外出的學習機會不主動去爭?。粚τ诓欢膯栴}，他們的解決方式首先是尋求網(wǎng)絡，如果查不到就擱置一邊，一般不會主動去找資深教師和同行幫忙。訪談中，當問及“遇到問題會尋求誰幫忙？”，18位老師中只有5位老師說會找資深老師幫忙，其他的教師說自己會尋求網(wǎng)絡，網(wǎng)絡不能解決就擱置一邊。高職新任教師如果自主學習積極性不高，就不會去了解學校有什么教師專業(yè)發(fā)展制度和激勵制度，不了解這些制度就會對自己的發(fā)展沒有明確的目標，沒有明確的目標就會產(chǎn)生專業(yè)發(fā)展理解與規(guī)劃方面、職稱評定方面的困惑。

新任教師由于剛走上講臺，對學校環(huán)境、教學環(huán)境等都很陌生，產(chǎn)生初職期的困惑是難免的，文章對新任教師初職期的困惑進行了分析，得出高職新任教師困惑的原因有政策導向因素、學校管理因素、教師個人因素三個方面。得出困惑的原因，就要尋求解決的辦法，這是建設好高職師資隊伍的重要課題。

[1]許明,黃雪娜.從入職培訓看美國教師的專業(yè)成長[J].教育科學,2002(2):12.

[2]熊建輝.教師專業(yè)標準研究——基于國際案例的視角:[D].華東師范大學教育科學學院,2008.

[3]梁忠義,羅正華.教師教育[M].長春:吉林教育出版社,2000.

[4]梁國勝.高職名師:高職教學不本科教學的“壓縮版”[N].中國教育報,2008-09-16.

責任編輯：丁湘梅

Causes’analysis of Confused of New Teachers in Higher Vocational College

ZHANG Chan-xiang
（Xingyi Normal University for Nationalities,Xingyi,Guizhou 562400,China）

The proportion of new teachers in Higher Vocational College increase bigger and bigger.New teachers in the process of teacher professional development exist confused of the teaching job,the role change,the pedagogical research,the orientation program and the understanding and planning of teacher professional development.The investigation indicates that the reasons are policy regimes,school management and teachers on their own.

New Teachers in Higher Vocational College;Teacher Professional Development;Confused;Analysis of the causes

1009—0673（2015）05—0086—04

G715

A

2015—09—20

張嬋香（1983— ），女，貴州安順人，興義民族師范學院教師，管理學碩士，主要從事高等教育管理研究。