王沛訓(xùn)

（北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 北京 100018）

對高職院校教師績效考核的思考

王沛訓(xùn)

（北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 北京 100018）

在"京津冀一體化"的發(fā)展大趨勢下，面臨北京市生源逐年下降狀況的新局面，高職院校如何更新考核管理觀念，以考核促進(jìn)教師的教學(xué)積極性，提高教師教學(xué)質(zhì)量，滿足產(chǎn)業(yè)調(diào)整的實(shí)際情況，適應(yīng)就業(yè)市場的需要，在教師績效考核上，建立符合職業(yè)院校實(shí)際情況的教師績效考核與評價指標(biāo)體系。

高職院校 管理觀念 績效考核 創(chuàng)新思考

高職院校教師的績效考核是評價教師教學(xué)、科研、服務(wù)工作質(zhì)量的基礎(chǔ)，關(guān)系到教師教學(xué)質(zhì)量的高低及其主觀能動性的發(fā)揮，更關(guān)系到培養(yǎng)高技能人才的質(zhì)量。依托北京地區(qū)發(fā)展高等職業(yè)教育，實(shí)施技能型、技術(shù)性人才培養(yǎng)，現(xiàn)在京津冀三地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化和區(qū)域一體化趨勢決定了以創(chuàng)業(yè)為主要目標(biāo)的高職人才有較廣闊的成長空間。因此，科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、全面地對教師績效進(jìn)行評價，對提升和激勵教師的工作業(yè)績，促進(jìn)高職院校教學(xué)質(zhì)量的提高有著普遍的意義。

當(dāng)前，高職院校在面對生源逐年減少的情況下，對教師實(shí)施了績效考核，應(yīng)避免考核流于形式、建立激勵機(jī)制，有效地使績效考核發(fā)揮有效的作用，是我們在管理中面臨的新問題。

一、教師考核存在的問題

高職院校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的質(zhì)量目標(biāo)要求。在管理中，存在量化考核制度重形式輕內(nèi)容、重學(xué)術(shù)輕育人的傾向，使得育人的基本功能被弱化，變成了崗前培訓(xùn)的機(jī)器。

1.績效考核指標(biāo)未能完全體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量。教師績效考核是綜合體現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量、育人標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)術(shù)水平的一個復(fù)雜過程，各職業(yè)院校所面對的問題不同，所處的環(huán)境不同，指標(biāo)體系的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)上存在著問題，在操作性上也存在問題。

2.在教師考核指標(biāo)中進(jìn)行量化考核。大多采用論文、科研、上課時數(shù)、任職年限等作為衡量業(yè)績的指標(biāo)。每個教師的業(yè)績量化總分就成為教師的職務(wù)定級、晉升、獎勵等的依據(jù)。在量化管理上是簡單了，但在教師上課時，教師的上課教授質(zhì)量、教學(xué)精力投入、教學(xué)效果等方面則難以量化，輕質(zhì)量而重數(shù)量的考核存在問題，教師在為業(yè)績、職稱晉升用的時間多了，得到更多的積分，而在培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識的時間少了。

3.育人功能被弱化。教師忙于科研課題、論文撰寫，教學(xué)也只是保證工作量的完成，使之在面對生源的變化時，在教學(xué)內(nèi)容、方法沒與之相適應(yīng)的變化，數(shù)量的追求使得高職院校教師的育人工作重心偏移，教師的價值取向也在變化，難以反映其真實(shí)性，影響教書育人在高職院校的發(fā)揮，其考核制度未能有效發(fā)揮作用。

4.績效考核指標(biāo)的差異性。大學(xué)的各科課程之間、文理科之間等不同的教學(xué)類別，教師的不同層次和不同類別，學(xué)科特點(diǎn)不同，不同崗位之間，科研成果的難易程度及科研要求不同，它們之間的量化等價關(guān)系是難以確定，若采用統(tǒng)一的量化考核指標(biāo)可能會造成考核的偏差。

5.反饋機(jī)制的問題。缺少評價者和被評者之間的交流，績效考核活動大張旗鼓，但考核后沒有績效反饋，教師無法了解自己工作中的不足，無法有的放矢地加以改正，領(lǐng)導(dǎo)也就無法給教師提出建設(shè)性的建議，使績效考核流于形式，沒有起到其應(yīng)有的作用。

二、教師考核解決的方法

1.在高職院校教師考核中，評價者和被評者之間在評價理念上形成共識，按績效優(yōu)先的原則，開展公平公正的考核，有利于教師考核制度的貫徹與實(shí)行，使考核活動有明確的導(dǎo)向性，對相關(guān)考核主體有凝聚作用。

2.不同類型的學(xué)校在考核指標(biāo)上應(yīng)有不同的權(quán)重，不同學(xué)科教師、不同層次的教師、不同任務(wù)的教師應(yīng)分別分類考核。教師工作本身的自主性和創(chuàng)造性的思維活動，其過程是很難量化考核來衡量，應(yīng)用于其定性判斷。

3.將考核結(jié)果與教師的切身利益相結(jié)合，將教師的業(yè)績與教師的待遇相結(jié)合，在一定的競爭環(huán)境下，激發(fā)教師的積極性、主觀能動性，使學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師的個人需求相結(jié)合，發(fā)揮其激勵作用。

4.注重考核過程的實(shí)施，要及時反饋績效考核結(jié)果，建立相應(yīng)制度，實(shí)現(xiàn)管理者和教師之間對于績效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，提高教師業(yè)務(wù)能力，有利于構(gòu)建和諧校園。

三、對教師考核的思考

1.考核對于教師工作特點(diǎn)及個性，學(xué)科多樣性、教師類別多樣性，不能以量化指標(biāo)來衡量，要突出教師的工作質(zhì)量。注重全方位的評價，要重視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)和科研不能偏廢，更重視人文科學(xué)精神、師德表現(xiàn)、創(chuàng)新能力培養(yǎng)等教師綜合素質(zhì)水平的定性分析。

2.注重以人為本的理念，關(guān)注教師本身的特性，關(guān)注其事業(yè)生涯規(guī)劃，通過績效評價來正確引導(dǎo)教師發(fā)展方向，激發(fā)教師的工作熱情，使教師都能主動投身到學(xué)校教學(xué)活動中，將學(xué)校的發(fā)展與教師個人的發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮每個教師的積極作用。

3.定性與定量考核相結(jié)合是多方位體現(xiàn)教師工作的方法，定性方面以教師的奉獻(xiàn)精神、合作意識為主，在定量方面以學(xué)術(shù)水平和個人業(yè)績?yōu)橹鳎袓徫凰蟮臉I(yè)績?yōu)橐罁?jù)。

四、結(jié)論

高職院校是由教師、職員、教輔人員三部分構(gòu)成的一個整體，相互依存、互相影響。實(shí)現(xiàn)教師績效的公平、公正、客觀的考核，實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，使得教師在尋求個人發(fā)展的同時能與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發(fā)展，而且也在北京現(xiàn)有生源減少、教學(xué)改革壓力日益加大的情況下，促進(jìn)學(xué)校整體的教學(xué)質(zhì)量和科研水平的不斷提高。

［1］.陳小芳.初探高職院校教師績效考核［J］.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012，12（3）：129-130.

［2］.李校紅.高職院校教師績效考核研究綜述［J］.北京青年政治學(xué)院學(xué)報，2012，21（1）：104-105.