李曉華

淺談現(xiàn)代企業(yè)績效管理

李曉華

緒論

績效管理進(jìn)入企業(yè)管理者和企業(yè)管理學(xué)者的視線已百年有余。在西方，績效管理的效應(yīng)，被稱之為“避雷針效應(yīng)”。它確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行、管理效率提高和一些問題的及時(shí)解決。在我國，從20世紀(jì)末引入并倡導(dǎo)有關(guān)企業(yè)開始探索推行績效管理活動(dòng)至今，企業(yè)績效管理逐漸被企業(yè)納入人力資源管理的范疇，被認(rèn)為是企業(yè)“向管理要效益”的有效手段之一。但是在具體執(zhí)行的時(shí)候，很多企業(yè)卻僅僅留于表面形式，很難實(shí)實(shí)在在落到實(shí)處。因?yàn)槲覈髽I(yè)存在一個(gè)普遍現(xiàn)象：重經(jīng)營輕管理。歐美國家成功運(yùn)用績效管理的核心可以歸結(jié)為兩個(gè)詞：認(rèn)同和互動(dòng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的魂，績效管理是企業(yè)的形，形是載體，魂是航向。顯然，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須通過科學(xué)有效的管理載體得以踐行。

績效管理的重要性及其作用

績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?？冃菍?duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。

績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績效的緊密融合?？冃?yōu)化體系可以保留、激勵(lì)員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

1.績效管理在企業(yè)管理中的作用

(1)有助于企業(yè)內(nèi)部的溝通。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理是一種幫助輔導(dǎo)的過程而不是被迫考核的過程時(shí)，他們會(huì)更加積極地配合和坦誠相待。當(dāng)企業(yè)的氛圍被這種理解所包圍時(shí)，管理者與員工的關(guān)系才能更加地友善，企業(yè)內(nèi)部的溝通將會(huì)更加順暢。

(2)有助于管理者成本的節(jié)約。績效管理可以使員工明確自己的工作目標(biāo)、完成工作目標(biāo)的方式與完成程度。通過績效管理，員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就可以避免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理者的成本。

(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。通過績效管理，員工明確了自己的工作目標(biāo)、了解了達(dá)到工作目標(biāo)可能獲得的報(bào)酬、建立了與主管人員不斷溝通的機(jī)制，這都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

(4)有助于建立和諧的企業(yè)文化?？冃Ч芾淼暮诵脑谟跍贤ǎㄟ^不斷的溝通，可以減少上下級(jí)的磨擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對(duì)建立和諧的企業(yè)文化至關(guān)重要。

(5)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點(diǎn)是績效計(jì)劃，而績效計(jì)劃正是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的。這就是說，通過績效管理，企業(yè)的戰(zhàn)略可以得到很好的貫徹和執(zhí)行。目前，績效管理已經(jīng)越來越成為戰(zhàn)略管理中不可缺少的工具和手段。

2.績效管理在人力資源管理中的作用

績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績效管理，不僅可以提升企業(yè)的績效水平，還可以推動(dòng)其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。

(1)績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)，也為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)?？冃菦Q定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢(shì)。為人員的配置和甄選提供依據(jù)；幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)。績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效。結(jié)合績效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制定績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有的放矢地制訂培訓(xùn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

(2)績效管理可以用來評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。通過績效管理，企業(yè)可以考察前期售貨員招聘和培訓(xùn)的實(shí)際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要，參加培訓(xùn)的員工是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到了實(shí)際工作中，培訓(xùn)對(duì)于員工績效的提升是否有顯著影響，這些問題都可通過績效管理過程加以回答?？陀^地評(píng)價(jià)這些計(jì)劃的實(shí)施情況會(huì)為未來的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。

有效的績效管理的特征

有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：

1.敏感性

有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。如果評(píng)價(jià)的目的是進(jìn)行人員配置調(diào)整，那么績效管理體系應(yīng)當(dāng)能區(qū)分員工之間的工作差別。

2.可靠性

有效的績效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)基本相同。

3.準(zhǔn)確性

績效管理的準(zhǔn)確性是應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。為了實(shí)現(xiàn)績效管理體系的準(zhǔn)確性，企業(yè)必須對(duì)工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)、績效考核體系進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改。

4.可接受性

企業(yè)上下對(duì)于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。

5.實(shí)用性

績效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的。

績效管理有效實(shí)施的影響因素

1.觀念

管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)是影響考核效果的重要因素。如果管理者能夠深刻理解績效管理的最終目的，更具前瞻性地看待問題，并在績效管理的過程中有效地運(yùn)用最新的績效管理理念，便可推動(dòng)績效管理的有效實(shí)施。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)支持

績效管理是企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要手段，迫切需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。高層管理者如果積極推動(dòng)績效管理的實(shí)施，給予員工必要的支持，會(huì)使績效管理水平得到有效的提升。

3.人力資源管理部門的盡職程度

人力資源部門在整個(gè)績效管理的過程中扮演著企業(yè)協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者的角色。如果人力資源部門能夠?qū)冃Ч芾砣珒A投入，加強(qiáng)對(duì)績效管理的宣傳、企業(yè)必要的績效管理培訓(xùn)、完善績效考核的流程，就可以為績效管理的有效實(shí)施提供有力保證。

4.各層員工對(duì)績效管理的態(tài)度

員工對(duì)績效管理的態(tài)度直接影響績效管理的實(shí)施效果。

5.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)性

個(gè)人績效、部門績效應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有一致性。只有這樣才能保證在個(gè)人績效和部門績效實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略也能夠得到有效的執(zhí)行。

6.績效目標(biāo)的設(shè)定

一個(gè)好的績效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)等要求。

7.績效指標(biāo)的設(shè)置

每個(gè)績效指標(biāo)對(duì)于企業(yè)和員工而言，都是戰(zhàn)略與文化的引導(dǎo)，是工作的方向，因此清晰明確、重點(diǎn)突出的指標(biāo)非常重要。

8.績效系統(tǒng)的時(shí)效性

績效管理系統(tǒng)不是一成不變的，它需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部的變化進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃發(fā)生改變時(shí)，績效系統(tǒng)也應(yīng)該進(jìn)行動(dòng)態(tài)的變化，保證其不會(huì)偏離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主航道，對(duì)員工造成錯(cuò)誤的引導(dǎo)。

績效管理的內(nèi)容

1.績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)

績效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績效成果的期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃還是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。它要求企業(yè)與員工對(duì)績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績效計(jì)劃書?？冃в?jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將企業(yè)績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程。

（1）績效計(jì)劃的內(nèi)容：員工在該績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重；完成目標(biāo)的結(jié)果；員工完成工作需要利用的資源；員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，以及管理者能夠提供的幫助和支持；管理者與員工進(jìn)行溝通的方式。

（2）績效計(jì)劃的制訂原則

①價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則：計(jì)劃的制訂要與企業(yè)追求的提升企業(yè)價(jià)值的宗旨相一致。

②戰(zhàn)略相關(guān)性原則。計(jì)劃中的工作目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

③統(tǒng)化原則。計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用。

④職位特色原則。計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。

⑤突出重點(diǎn)原則。設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)選擇那些與企業(yè)目標(biāo)和本職位職責(zé)關(guān)聯(lián)程度較大的指標(biāo)，這樣可以引導(dǎo)員工將注意力集中在最關(guān)鍵的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)上。

⑥可測量性原則。計(jì)劃中設(shè)定的績效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必須是可以清晰測量的，工作完成得好壞可以根據(jù)具體、確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

⑦全員參與原則。人力資源部門、主管人員、員工都應(yīng)當(dāng)積極參與到績效計(jì)劃制定的過程中。

2.績效監(jiān)控及輔導(dǎo)

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，對(duì)于績效計(jì)劃的順利和績效考核公正客觀的執(zhí)行起著極其重要的作用。在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，主管人員需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確?？冃繕?biāo)的順利完成。

（1）績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。在績效監(jiān)控的過程中，適當(dāng)?shù)目冃贤ㄆ鹬陵P(guān)重要的作用，它可以使員工和管理者在績效實(shí)施的過程中分享各類與績效相關(guān)的信息，為績效輔導(dǎo)奠定良好的基礎(chǔ)。

（2）績效輔導(dǎo)。指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。

倘若單位的領(lǐng)導(dǎo)干部在職能管理工作中，加入一些常規(guī)的藝術(shù)和技巧，用一種互動(dòng)、平等、尊重對(duì)方意見和建議的態(tài)度，與下屬談?wù)摴ぷ鳎贾萌蝿?wù)，指定方案，效果自然比較好。在日常工作中，只有不斷的思想溝通和意見反饋，才能讓下屬更清楚地認(rèn)識(shí)、了解工作的具體內(nèi)容，分析該怎樣去實(shí)施，怎樣去控制。在不斷的深入思考中篩選更好的實(shí)施方案，衡量其結(jié)果應(yīng)該達(dá)到的程度。平和的溝通，都會(huì)激發(fā)下屬追求成功的潛能。

3.績效考核是績效管理中的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法。在績效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)可能會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)知曉這些問題，以便最大限度地避免錯(cuò)誤的發(fā)生。

（1）暈輪效應(yīng)?？朔炤喰?yīng)的核心是消除主管的偏見。

（2）趨中傾向。要克服趨中傾向，一方面，主管需要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況；另一方面，可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法加以解決。

（3）過寬或職位傾向。主要是由于管理者主觀意識(shí)太強(qiáng)，克服的方法是通過各種方式使評(píng)價(jià)者建立起“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（4）盲點(diǎn)效應(yīng)?？朔霓k法是將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績效的完全決定作用。

（5）刻板印象。為了避免刻板印象，考核者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的特征。

（6）首因效應(yīng)。評(píng)價(jià)者要盡量避免僅憑第一印象或開端的對(duì)話就形成對(duì)對(duì)方性格類型和形象的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橐坏┬纬蛇@樣的觀察視角，就很容易將對(duì)方的一切言行舉止歸入該類型，從而影響對(duì)被評(píng)價(jià)者的判斷。

（7）近因效應(yīng)。評(píng)價(jià)者在績效考核中，應(yīng)盡量避免因?yàn)閷?duì)近期的績效和行為印象深刻，而以一種不夠客觀的眼光觀察員工。為了避免近因效應(yīng)，可以考慮在進(jìn)行績效考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以便使評(píng)價(jià)者能夠全面回顧被考核人員在整個(gè)績效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)。

4.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)看，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

（1）績效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果。招聘和甄選的最終目標(biāo)是選擇順應(yīng)企業(yè)發(fā)展和職位需要的任職者。招聘是否有效，要通過新員工在一段時(shí)間內(nèi)績效考核結(jié)果來衡量。如果考核結(jié)果令人滿意，說明招工比較成功；反之，就要進(jìn)一步尋找原因。

（2）績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。如果員工的績效較出色，可以考慮讓其承擔(dān)更多的責(zé)任；如果員工的績效較差，可以考慮通過職位調(diào)整改善他的績效水平；如果經(jīng)過多次工作調(diào)整，績效結(jié)果仍不能令企業(yè)滿意，就要考慮將其解聘。

（3）績效考核為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放，可以強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。目前很多企業(yè)傾向于將薪酬與績效掛鉤，掛鉤的方式主要有兩種：第一，績效與一次性的績效工資或獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)接；第二，績效與固定工資基數(shù)的調(diào)整對(duì)接。

（4）績效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)。績效考核的結(jié)果可以加深企業(yè)對(duì)員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，尤其是員工的劣勢(shì)與不足。通過系統(tǒng)培訓(xùn)彌補(bǔ)不足。

（5）績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過績效考核的結(jié)果，主管人員和員工都可以清晰地認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)勢(shì)和不足，經(jīng)過溝通和討論，員工便能更加了解工作目標(biāo)、明確自身的發(fā)展路徑。

面對(duì)激烈競爭的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)把績效管理當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，全面地有效地管理員工的績效。建立和完善高效的員工績效管理系統(tǒng)，通過有效的員工績效管理系統(tǒng)來挖掘員工的潛力，將人這一企業(yè)最寶貴的資源的作用充分發(fā)揮出來，企業(yè)才有可能在新環(huán)境競爭中立于不敗之地。我們不追求一步登天，但若每經(jīng)過一個(gè)績效管理流程，每個(gè)員工每天都有進(jìn)步，每個(gè)員工都在朝上發(fā)展，通過員工的業(yè)績的提升，帶動(dòng)企業(yè)業(yè)績的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（作者單位：廈門水務(wù)集團(tuán)）