陳春艷

摘要：以委托代理理論為基礎(chǔ)，闡述了高管薪酬契約設(shè)計(jì)的基本原理在于會(huì)計(jì)信息的合理應(yīng)用。我國新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量發(fā)生了變遷，會(huì)計(jì)信息可靠性下降而相關(guān)性上升。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的變化將會(huì)影響會(huì)計(jì)信息在高管薪酬契約中的應(yīng)用，表現(xiàn)為會(huì)計(jì)信息可靠性的下降，減少了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用，而會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的上升，將增加市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，我國高管薪酬契約的設(shè)計(jì)要適應(yīng)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的變遷，調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)，合理分配企業(yè)績效指標(biāo)權(quán)重，并轉(zhuǎn)變高管薪酬契約的設(shè)計(jì)理念。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)信息；質(zhì)量變遷；績效指標(biāo)；高管薪酬契約；測量噪音；測量時(shí)滯；企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則；企業(yè)績效

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-2101（2015）02-0098-05

一、高管薪酬契約的理論基礎(chǔ)分析

高管薪酬契約是企業(yè)所有人為了激勵(lì)代理人努力工作而與代理人簽訂的報(bào)酬合約，其理論基礎(chǔ)主要是委托代理理論。

委托代理理論認(rèn)為，企業(yè)所有者和企業(yè)高管之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，造成代理人的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，產(chǎn)生高昂的代理成本，降低企業(yè)價(jià)值。Jensen and Meckling（1976）提出監(jiān)督和激勵(lì)是解決企業(yè)委托代理問題的兩個(gè)途徑。監(jiān)督可以減少代理人利用企業(yè)資源謀求自身利益的機(jī)會(huì)和偷懶行為，盡量避免代理人“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的發(fā)生，從而降低企業(yè)的代理成本，提升企業(yè)價(jià)值。但是企業(yè)對(duì)高管的監(jiān)督存在監(jiān)督成本，并且由于企業(yè)高管工作的性質(zhì)及其復(fù)雜性，企業(yè)高管的努力程度根本無法直接觀測和測量，導(dǎo)致企業(yè)的監(jiān)督成本非常高昂，以致無法有效地解決企業(yè)的委托代理問題。Garen（1994）針對(duì)企業(yè)委托代理問題，提出了解決企業(yè)委托代理問題的另外一種途徑，那就是激勵(lì)，即將企業(yè)代理人的薪酬與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出來支付代理人的薪酬，設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬合約，使企業(yè)委托人和代理人的利益函數(shù)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)委托人和代理人的激勵(lì)相容。

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)利用會(huì)計(jì)信息的信號(hào)傳遞作用，構(gòu)建了委托代理理論模型，用于設(shè)計(jì)企業(yè)委托人和代理人的最優(yōu)激勵(lì)契約，以激勵(lì)企業(yè)代理人努力工作。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)高管的努力程度是不能觀測的，但是企業(yè)的產(chǎn)出是可以測量的，將企業(yè)的產(chǎn)出設(shè)定為企業(yè)高管努力程度的線性函數(shù)，使企業(yè)產(chǎn)出隨著企業(yè)高管努力程度的高低而增減。在其他條件不變的情況下，企業(yè)產(chǎn)出將只受企業(yè)高管努力程度的影響。企業(yè)產(chǎn)出大，則可以推定企業(yè)高管努力程度高，反之，則說明企業(yè)高管努力程度低。此時(shí)，企業(yè)產(chǎn)出就起到信號(hào)傳遞作用，企業(yè)產(chǎn)出的大小就可以顯示企業(yè)高管努力程度的高低，盡管企業(yè)不能根據(jù)觀測不到的企業(yè)高管努力程度支付薪酬，卻可以根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出支付薪酬。因此，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理模型就是根據(jù)顯性的企業(yè)產(chǎn)出來推定隱性的企業(yè)高管努力程度，并由此設(shè)計(jì)一個(gè)最優(yōu)激勵(lì)契約，以解決企業(yè)對(duì)企業(yè)代理人的激勵(lì)問題。而這一最優(yōu)激勵(lì)契約就是高管薪酬契約，即將企業(yè)高管薪酬與企業(yè)產(chǎn)出聯(lián)系在一起，根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出來支付高管薪酬的合約。

綜上，委托代理理論論述了企業(yè)高管薪酬契約的基本工作原理，即利用可以測量的企業(yè)產(chǎn)出這一會(huì)計(jì)信息，近似地反映企業(yè)高管的努力程度，并據(jù)以支付企業(yè)高管薪酬。所以，企業(yè)高管薪酬契約的設(shè)計(jì)和應(yīng)用體現(xiàn)了會(huì)計(jì)信息信號(hào)傳遞作用的應(yīng)用。

二、企業(yè)績效指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用分析

根據(jù)委托代理理論，企業(yè)高管薪酬契約主要是根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出進(jìn)行支付薪酬，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的合約，那么企業(yè)產(chǎn)出的衡量就是設(shè)計(jì)高管薪酬契約的關(guān)鍵。在實(shí)際工作中，企業(yè)產(chǎn)出的衡量一般用企業(yè)績效來表示，企業(yè)績效是會(huì)計(jì)工作人員運(yùn)用會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)核算出來的，用以反映企業(yè)經(jīng)營成果的會(huì)計(jì)信息。故而，企業(yè)績效指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用實(shí)質(zhì)是會(huì)計(jì)信息在高管薪酬契約中應(yīng)用的一種體現(xiàn)。

Indjejikian & Nanda（2002）認(rèn)為，企業(yè)績效的測量存在噪音，影響企業(yè)績效在高管薪酬契約中的應(yīng)用，損害企業(yè)高管薪酬契約的激勵(lì)效率，故而，企業(yè)高管薪酬契約并不存在最優(yōu)激勵(lì)合約，只存在次優(yōu)激勵(lì)合約?？偟膩碚f，企業(yè)績效的測量存在測量噪音和測量時(shí)滯兩個(gè)問題①，這兩個(gè)問題影響企業(yè)績效測量的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)高管薪酬契約的激勵(lì)效率。測量噪音是指企業(yè)績效指標(biāo)在反映企業(yè)高管努力程度中存在的誤差，包括系統(tǒng)測量誤差和隨機(jī)事件干擾造成的誤差。系統(tǒng)測量誤差是指企業(yè)績效指標(biāo)在企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員運(yùn)用會(huì)計(jì)知識(shí)核算過程存在的測量誤差。隨機(jī)事件干擾造成的誤差，是指行業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，國家經(jīng)濟(jì)政策等市場因素干擾造成的測量誤差。測量噪音將影響企業(yè)績效測量的準(zhǔn)確性，影響企業(yè)績效在高管薪酬契約中的應(yīng)用②。測量時(shí)滯問題是指企業(yè)高管的經(jīng)營管理行為對(duì)企業(yè)績效的影響并不能在當(dāng)期績效中反映出來，而是需要在以后若干期績效中才能反映出來的問題。該問題實(shí)質(zhì)是指企業(yè)本期的經(jīng)營成果可能并不能完全反映企業(yè)高管的經(jīng)營管理行為，而是需要和以后若干期的企業(yè)績效放在一起，才能夠反映企業(yè)高管的經(jīng)營管理行為，因此，企業(yè)要想設(shè)計(jì)高效的高管薪酬契約需要解決企業(yè)績效測量噪音和測量時(shí)滯問題，以提高企業(yè)績效測量的準(zhǔn)確性，進(jìn)而提高企業(yè)高管薪酬契約的有效性。

企業(yè)績效指標(biāo)按照企業(yè)績效的構(gòu)成不同，可以分為會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)，其中，會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)是指用會(huì)計(jì)賬面利潤構(gòu)成的企業(yè)績效指標(biāo)，一般稱之為利潤指標(biāo)，而市場業(yè)績指標(biāo)是指用股票市價(jià)構(gòu)成的企業(yè)績效指標(biāo)，用以反映企業(yè)的市場價(jià)值以及股東財(cái)富，一般稱之為市價(jià)指標(biāo)③。因?yàn)闀?huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)是用企業(yè)賬面利潤構(gòu)建的指標(biāo)，所以其受市場干擾因素影響較小。會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量噪音主要是系統(tǒng)測量噪音，因而具有測量噪音小的優(yōu)點(diǎn)。但是，賬面利潤只是反映企業(yè)本期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營成果，而用賬面利潤構(gòu)建的會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)并不能反映企業(yè)高管經(jīng)營行為的未來影響，存在測量時(shí)滯問題。市場業(yè)績指標(biāo)是用企業(yè)股價(jià)來衡量企業(yè)績效，而股票市場的高低本身體現(xiàn)了企業(yè)投資者對(duì)企業(yè)過去經(jīng)營成果的評(píng)價(jià)和對(duì)企業(yè)未來經(jīng)營狀況的預(yù)期，因而可以反映企業(yè)高管決策管理行為的未來長期影響效應(yīng)，可以很好地解決測量時(shí)滯問題。但是股票市價(jià)是一個(gè)波動(dòng)較大的指標(biāo)，很容易受到市場隨機(jī)因素的影響，故而存在較大測量噪音。由此，會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)各有優(yōu)缺點(diǎn)，會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于測量噪音較小，缺點(diǎn)在于測量時(shí)滯問題較為嚴(yán)重，而市場業(yè)績指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于測量噪音較大，缺點(diǎn)在于測量時(shí)滯問題較小。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，為了提高高管薪酬契約的激勵(lì)效率，解決企業(yè)績效的測量噪音和測量時(shí)滯問題，需要將會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)結(jié)合起來，將會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)都應(yīng)用到高管薪酬契約中，方能保證高管薪酬契約的激勵(lì)效率，提高高管薪酬契約的激勵(lì)效果。Sloan（1993）的研究結(jié)果印證了以會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)設(shè)計(jì)的高管薪酬契約可以保護(hù)高管薪酬免受市場波動(dòng)的干擾這一觀點(diǎn)，表明會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量噪音較小，使會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)反映企業(yè)高管努力的程度較高。Holmstrom（1979）認(rèn)為凡是具有反映企業(yè)高管努力程度的增量含量的信息，都應(yīng)放到高管薪酬契約中，以增加委托人和代理人的雙邊福利，解決企業(yè)代理問題。會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)顯然都具有反映企業(yè)高管努力程度的增量信息含量，故都應(yīng)在高管薪酬契約中得到應(yīng)用。所以，一個(gè)有效的高管薪酬契約，離不開會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)的應(yīng)用。endprint

三、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、企業(yè)績效指標(biāo)與高管薪酬契約設(shè)計(jì)的關(guān)系分析

企業(yè)績效指標(biāo)實(shí)質(zhì)是反映企業(yè)經(jīng)營成果的一種會(huì)計(jì)信息，企業(yè)績效指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用實(shí)質(zhì)是會(huì)計(jì)信息在高管薪酬契約中應(yīng)用的一種體現(xiàn)，因此企業(yè)績效指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用將會(huì)受到會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息將提高企業(yè)績效指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平和效果，而低質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息將降低企業(yè)績效指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平和效果。

根據(jù)會(huì)計(jì)目標(biāo)理論，受托責(zé)任觀和決策有用觀兩個(gè)會(huì)計(jì)目標(biāo)決定了會(huì)計(jì)信息的兩個(gè)重要質(zhì)量特征：會(huì)計(jì)信息可靠性和會(huì)計(jì)信息相關(guān)性。會(huì)計(jì)信息可靠性是指會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性、客觀性和可驗(yàn)證性，即會(huì)計(jì)信息真實(shí)客觀地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。會(huì)計(jì)信息相關(guān)性是指會(huì)計(jì)信息向會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的信息，表現(xiàn)為會(huì)計(jì)信息的反饋價(jià)值和預(yù)測價(jià)值④。會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量特征不同，對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和企業(yè)市場業(yè)績指標(biāo)的影響也不同。

會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)是用企業(yè)賬面利潤構(gòu)成的企業(yè)績效指標(biāo)，市場業(yè)績指標(biāo)是用股票市價(jià)構(gòu)成的企業(yè)績效指標(biāo)。會(huì)計(jì)信息可靠性高，會(huì)計(jì)信息如實(shí)反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量的程度就高，會(huì)計(jì)賬面利潤核算也就越準(zhǔn)確，企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的系統(tǒng)測量噪音就會(huì)減小，會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)也就更能夠體現(xiàn)企業(yè)高管的努力程度。企業(yè)根據(jù)更為準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)高管薪酬契約，可以提高高管薪酬契約的激勵(lì)作用。所以，會(huì)計(jì)信息可靠性的高低將會(huì)顯著影響會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用程度。同理，會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性高，則意味著會(huì)計(jì)信息的反饋價(jià)值和預(yù)測價(jià)值就高，則投資者更能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)過去的經(jīng)營成果，也更能準(zhǔn)確地預(yù)期企業(yè)未來的經(jīng)營狀況，故而對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的股票價(jià)格和未來的股票價(jià)格有一個(gè)更為合理的判斷和預(yù)期。在這種情況下，由股票市價(jià)構(gòu)成的市場業(yè)績指標(biāo)就可以很好地反映企業(yè)高管過去經(jīng)營行為的成果，也可以很好地反映企業(yè)高管經(jīng)營管理行為的長期效果，更為顯著地降低市場業(yè)績指標(biāo)的時(shí)滯問題。由此，企業(yè)根據(jù)時(shí)滯問題更小的市場業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)高管薪酬契約，可以更好地提高高管薪酬契約的激勵(lì)效果，因而，會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的高低將會(huì)顯著影響市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用程度。

當(dāng)然，會(huì)計(jì)信息可靠性的提高，也會(huì)降低市場業(yè)績指標(biāo)的系統(tǒng)測量噪音。但是市場業(yè)績指標(biāo)的測量噪音主要是由市場隨機(jī)因素干擾造成的噪音，這部分噪音并不隨著會(huì)計(jì)信息可靠性的提高而下降，所以會(huì)計(jì)信息可靠性的提高并不顯著提高市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用。此外，會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的提高，將會(huì)降低會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量時(shí)滯問題，但是會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)是由賬面利潤構(gòu)建的指標(biāo)，其更為側(cè)重于反映企業(yè)本期的經(jīng)營成果，并不能有效地反映企業(yè)高管決策管理行為的未來長期效應(yīng)，因而，會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的提高對(duì)于會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中應(yīng)用影響較小。

總之，會(huì)計(jì)信息具有會(huì)計(jì)信息可靠性和相關(guān)性兩個(gè)最重要的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征，而會(huì)計(jì)信息可靠性和會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的變化將分別對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用程度產(chǎn)生重要影響。

會(huì)計(jì)信息可靠性發(fā)生變化，則將影響會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平和應(yīng)用效果。會(huì)計(jì)信息可靠性上升，則會(huì)顯著降低會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量噪音，進(jìn)而提高會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用程度，提高企業(yè)以會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬業(yè)績敏感性，提高企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果。反之，會(huì)計(jì)信息可靠性下降，則會(huì)增加企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量噪音，降低企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的可靠性。企業(yè)為了保持和提高企業(yè)高管薪酬契約的激勵(lì)效果，則會(huì)降低企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平，進(jìn)而降低企業(yè)以會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬業(yè)績敏感性，降低企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果。

會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的變化將對(duì)企業(yè)市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用程度造成影響。會(huì)計(jì)信息相關(guān)性上升，則可以有效地降低企業(yè)市場業(yè)績指標(biāo)的測量時(shí)滯問題，提高高管薪酬契約中市場業(yè)績指標(biāo)的應(yīng)用水平，提高企業(yè)以市場為基礎(chǔ)的高管薪酬業(yè)績敏感性，提高市場業(yè)績指標(biāo)的激勵(lì)效果。反之，會(huì)計(jì)信息相關(guān)性降低，則增加了企業(yè)市場業(yè)績指標(biāo)的測量時(shí)滯問題，就不能很好地對(duì)企業(yè)高管努力經(jīng)營程度做出評(píng)價(jià)，將會(huì)降低企業(yè)市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用程度，降低企業(yè)以市場業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬業(yè)績敏感性，進(jìn)而降低企業(yè)市場業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)作用。

四、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下，我國會(huì)計(jì)信息質(zhì)量變遷趨勢(shì)分析

2006年2月，我國財(cái)政部頒布了新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，完成了我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)趨同。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則首次將決策有用觀作為會(huì)計(jì)目標(biāo)之一，反映了我國會(huì)計(jì)工作指導(dǎo)思想的根本轉(zhuǎn)化，將對(duì)我國會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生影響，改變我國的會(huì)計(jì)信息環(huán)境，影響會(huì)計(jì)信息的應(yīng)用。

相對(duì)于舊企業(yè)準(zhǔn)則而言，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則更為強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)重于形式原則，并新增會(huì)計(jì)計(jì)量一章內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)多種會(huì)計(jì)計(jì)量屬性的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)了會(huì)計(jì)職業(yè)判斷和會(huì)計(jì)估計(jì)的應(yīng)用，這擴(kuò)展了會(huì)計(jì)工作人員主觀應(yīng)用會(huì)計(jì)信息的空間，降低了會(huì)計(jì)信息的客觀性和可驗(yàn)證性，為企業(yè)管理層操縱盈余信息、進(jìn)行盈余管理創(chuàng)造了條件，降低了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。SFAC No.2將會(huì)計(jì)信息的客觀性、可驗(yàn)證性和真實(shí)性作為衡量會(huì)計(jì)信息可靠性的三個(gè)二級(jí)質(zhì)量特征，那么我國新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則損害了會(huì)計(jì)信息的客觀性、可驗(yàn)證性和真實(shí)性，則嚴(yán)重?fù)p害了我國會(huì)計(jì)信息的可靠性。葉建芳等（2009），孫蔓莉等（2010）等研究發(fā)現(xiàn)，在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下，企業(yè)往往利用金融資產(chǎn)的分類和計(jì)量進(jìn)行盈余管理，損害了會(huì)計(jì)信息可靠性。吳戰(zhàn)篪（2009）研究發(fā)現(xiàn)，公允價(jià)值的應(yīng)用提高了企業(yè)盈余管理活動(dòng)，降低了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性?？傊?，眾多文獻(xiàn)的研究結(jié)果表明，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的發(fā)布損害了會(huì)計(jì)信息可靠性。

公允價(jià)值的應(yīng)用提高了企業(yè)盈余管理活動(dòng)，損害了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性?，F(xiàn)有文獻(xiàn)研究表明，我國新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的頒布降低了我國會(huì)計(jì)信息的可靠性。endprint

另外，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將決策有用觀寫入我國會(huì)計(jì)目標(biāo)，成為我國會(huì)計(jì)目標(biāo)之一，表明我國現(xiàn)階段非常重視會(huì)計(jì)信息的有用性，這會(huì)提高我國會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性。同時(shí)，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為了實(shí)現(xiàn)決策有用觀這一會(huì)計(jì)目標(biāo)，適度引入了公允價(jià)值計(jì)量屬性的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)值、可變現(xiàn)凈值等多種計(jì)量屬性的綜合運(yùn)用，打破歷史成本的壟斷地位，不再將受托責(zé)任觀作為財(cái)務(wù)報(bào)告的唯一目標(biāo)，這將提高會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性?，F(xiàn)有文獻(xiàn)研究印證了這一觀點(diǎn)，陸正飛、張會(huì)麗（2009）研究發(fā)現(xiàn)，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則增加了合并報(bào)表凈利潤的信息含量。龍?jiān)露稹⒙欗樈?012）研究發(fā)現(xiàn)，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則提高了財(cái)務(wù)報(bào)告決策相關(guān)性。戴德明等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則增加了所得稅會(huì)計(jì)信息含量?，F(xiàn)有研究表明，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，會(huì)計(jì)信息相關(guān)性顯著提高。王建新（2010），劉永澤、孫翯（2011）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，我國新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中公允價(jià)值的應(yīng)用提高了公允價(jià)值信息的相關(guān)性。

總之，我國新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的頒布顯著影響了我國會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，降低了會(huì)計(jì)信息的可靠性而顯著提高了會(huì)計(jì)信息相關(guān)性，表明我國會(huì)計(jì)信息質(zhì)量發(fā)生了變遷，是以犧牲會(huì)計(jì)信息可靠性為代價(jià)而提升會(huì)計(jì)信息相關(guān)性，改變了我國基本會(huì)計(jì)信息環(huán)境。

五、新會(huì)計(jì)信息環(huán)境下，高管薪酬激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)研究

Murphy（1999）認(rèn)為，企業(yè)高管薪酬契約由基本工資、年度獎(jiǎng)金、股票期權(quán)和股票激勵(lì)這四個(gè)基本部分組成。年度獎(jiǎng)金是短期目標(biāo)激勵(lì)，是根據(jù)本年度的業(yè)績指標(biāo)而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，通常與會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)相關(guān)。股票期權(quán)和股票激勵(lì)則屬于中長期激勵(lì)，有成本低、激勵(lì)大的特點(diǎn)，并且金額的高低受企業(yè)股票價(jià)格影響較大，故而與企業(yè)市場業(yè)績聯(lián)系較為緊密。企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)契約時(shí)，一方面要考慮高管薪酬契約的各個(gè)組成部分及其特點(diǎn)，合理安排薪酬結(jié)構(gòu)；另一方面還要考慮會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用，合理安排會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平。

新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，我國會(huì)計(jì)信息質(zhì)量發(fā)生了變遷，會(huì)計(jì)信息可靠性下降而會(huì)計(jì)信息相關(guān)性上升，這將進(jìn)一步影響會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用，要求企業(yè)重新設(shè)計(jì)高管薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)會(huì)計(jì)信息環(huán)境的變化，調(diào)整高管薪酬激勵(lì)契約中業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，以期激勵(lì)企業(yè)高管努力工作，實(shí)現(xiàn)高管薪酬契約的激勵(lì)目標(biāo)。

1. 在新會(huì)計(jì)信息環(huán)境下，合理分配企業(yè)績效指標(biāo)權(quán)重。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，會(huì)計(jì)信息可靠性下降而相關(guān)性上升，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量發(fā)生了變遷。會(huì)計(jì)信息可靠性下降，增加了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量噪音，降低了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)測量的準(zhǔn)確性，降低了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)近似反映企業(yè)高管努力的程度，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，降低會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平，減弱會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果。會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的上升，降低了市場業(yè)績指標(biāo)測量時(shí)滯問題，提高了市場業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效用，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，提高市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以市場業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬業(yè)績敏感性的激勵(lì)作用。故而，在新企業(yè)會(huì)計(jì)信息環(huán)境下，企業(yè)要適當(dāng)調(diào)整高管薪酬契約中會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)的應(yīng)用權(quán)重，降低會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平，而提高市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用水平，以發(fā)揮高管薪酬契約的激勵(lì)效果。

2. 在新會(huì)計(jì)信息環(huán)境下，調(diào)整設(shè)計(jì)高管薪酬結(jié)構(gòu)。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，會(huì)計(jì)信息可靠性下降而相關(guān)性上升，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量發(fā)生了變遷。會(huì)計(jì)信息可靠性下降，增加了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的測量噪音，降低了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)測量的準(zhǔn)確性，減弱了會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效用，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，降低與會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)緊密相關(guān)的獎(jiǎng)金在高管薪酬結(jié)構(gòu)中所占的權(quán)重。會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的上升，降低了市場業(yè)績指標(biāo)測量時(shí)滯問題，提高了市場業(yè)績指標(biāo)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效用，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，提高與市場業(yè)績緊密相關(guān)的股權(quán)薪酬和期權(quán)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的權(quán)重，以便更好地激勵(lì)企業(yè)高管努力工作。

總之，在新會(huì)計(jì)信息環(huán)境下，面對(duì)會(huì)計(jì)信息可靠性的上升和會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的下降，為了充分利用高管薪酬契約對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)，則需要合理設(shè)計(jì)高管薪酬結(jié)構(gòu)，減少獎(jiǎng)金在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，而增加股權(quán)薪酬和期權(quán)薪酬在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，以著重發(fā)揮企業(yè)以市場業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬契約對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)作用，以彌補(bǔ)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)因噪音過多而激勵(lì)作用下降的損失。

3. 在新會(huì)計(jì)信息環(huán)境下，轉(zhuǎn)換高管薪酬契約設(shè)計(jì)理念。近年來，眾多上市公司嘗試進(jìn)行市值管理，改變管理理念，由過去的利潤導(dǎo)向轉(zhuǎn)為現(xiàn)在的價(jià)值導(dǎo)向，力求實(shí)現(xiàn)管理理念的升級(jí)。在企業(yè)市值管理理念下，企業(yè)不再僅僅追求利潤，而是更為強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值，將股東價(jià)值作為企業(yè)經(jīng)營追求的終極目標(biāo)。企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)換，要求企業(yè)高管薪酬的設(shè)計(jì)理念也要隨之轉(zhuǎn)換，將股東價(jià)值最大化作為高管薪酬契約設(shè)計(jì)的理念，在高管薪酬契約中更多應(yīng)用體現(xiàn)股東價(jià)值變化的市場業(yè)績指標(biāo)，減少應(yīng)用反映企業(yè)利潤變化的會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)，使高管薪酬與股東價(jià)值緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高管與企業(yè)股東雙方之間的“激勵(lì)相容”。

新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布后，我國會(huì)計(jì)信息環(huán)境也發(fā)生了根本變化，會(huì)計(jì)信息可靠性下降而相關(guān)性上升，則要求企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，提高市場業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約中的應(yīng)用比重，而降低會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在高管薪酬契約應(yīng)用比重，體現(xiàn)了高管薪酬契約設(shè)計(jì)理念的轉(zhuǎn)換，要求我國高管薪酬契約設(shè)計(jì)以股東價(jià)值最大化作為設(shè)計(jì)理念，實(shí)現(xiàn)高管薪酬契約的設(shè)計(jì)由利潤導(dǎo)向到價(jià)值導(dǎo)向的轉(zhuǎn)換。

注釋：

①魏明海，等著：《管理激勵(lì)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的會(huì)計(jì)研究》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2006年1月第1版。

②Indjejikian & Nanda（2002）論證了企業(yè)高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績?cè)胍艟哂酗@著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明績效測量噪音將降低企業(yè)高管薪酬，使企業(yè)高管薪酬制定的不夠準(zhǔn)確，可能會(huì)使其與高管努力程度不符，進(jìn)而降低了高管薪酬契約有效性。endprint

③參考了魏明海等著《管理激勵(lì)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的會(huì)計(jì)研究》一書對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)和市場業(yè)績指標(biāo)的定義。

④采用我國新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的定義，不包含及時(shí)性。

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