吳俠

【摘 要】薪酬是高職院校吸引、留住和激勵員工的根本手段。積極有效的薪酬制度可以激發(fā)高職院校教職工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量，最終促使學(xué)校進一步加強和改進各項辦學(xué)工作。針對我國高職院校薪酬制度改革現(xiàn)狀及存在的問題，為從深層次釋放教職工的創(chuàng)造力，本文研究并提出了高職院校薪酬制度改革的對策及建議，旨在進一步推動高職院校薪酬制度改革的完善與發(fā)展，以期能為新階段高職院校教師的薪酬管理起到一定的借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】高職院校 ? ?薪酬制度 ? ?改革

一、引言

近年來，伴隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入，高職院校的薪酬機制發(fā)生了巨大的變革，崗位津貼制度的建立打破了過去“平均主義”“大鍋飯”的局面，使高職院校初步做到了把有限的資源向提高效益方面傾斜。但是，目前高職院校的薪酬管理，計劃經(jīng)濟的慣性仍然很大，依舊還處在新舊薪酬體制交替的過程中。分配制度改革是高職院校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分，涉及全體教職工的切身利益，直接影響到他們教學(xué)和科研的積極性。因此，建立合理高效的薪酬管理機制，是激勵廣大教師安心本職工作，努力提高教學(xué)科研水平的重要保證。

二、現(xiàn)階段高職院校薪酬制度改革存在的問題

由于我國的高職院校薪酬制度改革時間較晚，因此雖然積累了一定經(jīng)驗，但是與世界先進水平相比，還存在著部分問題，而這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.高職教師薪酬分配方式不合理。長期以來，高職院校實行的以“身份”為基礎(chǔ)的薪酬制度使教職工的職稱、職務(wù)成為薪酬分配的單一標(biāo)準(zhǔn)，作為高職院校薪酬管理的科學(xué)依據(jù)，即以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度難以落到實處。工資分配直接與人或身份掛鉤，津貼分配也面臨同樣的問題。在同一崗位上做出同樣貢獻的具有不同職務(wù)、職稱的教職工，其薪酬存在較大的差異，甚至高職稱高職務(wù)的教職工，其所承擔(dān)的崗位責(zé)任、工作量以及所做出的貢獻還不如低職稱低職務(wù)的教職工。崗位的貢獻度并不能為教職工換來合理的“按勞分配”待遇，后果是教職工更多地把精力放在謀取職稱、職務(wù)的晉升上，而不是用于提升崗位所需的能力上。

2.高職院校對教師考核的指標(biāo)形式單一。在高職院校薪酬考核指標(biāo)體系中，考核指標(biāo)無疑占有非常重要的地位。然而，在我國的高職院校中，薪酬考核指標(biāo)形式單一的情況并不少見。考核指標(biāo)所涉及的考核項目多為簡單的財務(wù)指標(biāo)、論文指標(biāo)、課題指標(biāo)等，對教職工除工作業(yè)績之外的指標(biāo)，如教職工是否擁有較強的責(zé)任心等缺乏評價。而且由于工作業(yè)績指標(biāo)一般是事后的考察，對于工作有效性和制度作用的發(fā)揮有不利影響。對教職工服務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)的缺乏，也使得考核不能覆蓋管理的各個方面，考核的全面性和權(quán)威性不能保證。

3.高職院校薪酬激勵制度不完善。主要表現(xiàn)有以下三方面：一是重科研輕教學(xué)。高職院校的三大職能是教學(xué)、科研和服務(wù)社會，其中教學(xué)和科研是考核評價高職院校教職工的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以，高職院校教職工的浮動薪酬（崗位津貼和福利）應(yīng)主要以教學(xué)科研為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)、科研二者都非常重要，千萬不能重此輕彼。但是，現(xiàn)實中許多高職院校對科研的重視度要遠遠大于教學(xué)，導(dǎo)致許多教師行為功利化，把大量的精力投注到個人科研上，而忽視了教學(xué)質(zhì)量，這樣勢必會影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和育人成果。二是科研獎勵制度不合理。很多高職院校行政崗位的教職工和專職教師的科研獎勵辦法差別不大，然而兩類教職工進行科研的時間、精力和資源都有很大差異，勢必產(chǎn)生其科研成果差距，而科研成果又直接與科研獎勵掛鉤，這將影響行政崗位教職工的科研積極性，降低行政崗位的教職工對科研獎勵的滿意度。三是激勵制度重個人輕團隊，導(dǎo)致團隊精神的缺失。高職院校有很多的個人激勵制度，例如優(yōu)秀工作者、優(yōu)秀教師等等，但對團隊的激勵程度不夠。然而，高職院校的教學(xué)科研工作往往更需要有好的團隊來促進和改善。由于高職院校對團隊的激勵力度不夠或者團隊獎懲分配不明確，導(dǎo)致教職工之間和高職院校各部門之間不能很好地進行知識共享和團隊合作，嚴重降低了教職工參與團隊項目的熱情。現(xiàn)實中，高職院校教職工普遍缺乏團隊協(xié)作意識和分工合作精神，從而減少了高職院校的凝聚力和綜合競爭力。

三、有效的薪酬制度改革措施建議

1.建立健全以職位薪酬體系為主、能力薪酬體系為輔的薪酬體制，真正實現(xiàn)按勞分配職位薪酬體系。即：通過職位分析與職位評價對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠?。這種薪酬體系的特點是以員工所完成的工作為基礎(chǔ)，實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，可以說是一種按勞分配體制。其優(yōu)點是操作比較簡單，管理成本較低，有利于激勵員工通過提高自身能力獲得晉升機會進而獲得加薪機會。但是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得加薪，其工作積極性勢必受挫。而能力薪酬體系恰好有效地彌補了職位薪酬體系的缺點，為晉升無望但能力顯著的優(yōu)秀教職工提供了合理的加薪通道，有利于激勵教職工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量。因此，建立科學(xué)合理的以職位薪酬體系為主、能力薪酬體系為輔的高職院校薪酬體制具有重要的意義。

2.建立一套具備靈活性、有利于建立良好競爭環(huán)境的薪酬體系?？梢砸蕴岣呖冃ЧべY比例為起點，提高薪酬體系中與業(yè)績掛鉤的浮動部分，增強對教師的激勵，提高個人與組織的績效。與此同時，績效工資改革的展開需要一套科學(xué)合理的考評制度予以配合，聘期考評結(jié)果直接與教職工績效工資掛鉤。因此，建立科學(xué)的工作績效評價方法尤為重要?？己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)需要完整、公正、科學(xué)、可行。從德、績、能三方面來考核教職工，使用業(yè)績?yōu)橹?、定量考核與定性考核結(jié)合的綜合考評辦法，同時基于不同的教職工身份，采納不同部門的意見;同時做好監(jiān)督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認可。能夠體現(xiàn)獎勤罰懶、“優(yōu)勞優(yōu)酬”“公平”的高職院校分配制度，必然能夠調(diào)動教職工的主動性和創(chuàng)造性。

3.建立有效的薪酬激勵制度。一是薪酬激勵制度要處理好科研和教學(xué)的關(guān)系。教學(xué)與科研，是學(xué)校工作最主要的兩個方面，它們相互促進又互為依存;教學(xué)與科研，既有對立的方面，也有統(tǒng)一的方面。處理好二者的關(guān)系，并依此建立公平、合理的薪酬激勵制度，保證教學(xué)和科研并駕齊驅(qū)，不論對社會發(fā)展，還是對學(xué)校發(fā)展，以及對教師個人發(fā)展都是一件具有重要意義的事情。二是完善科研激勵制度?？蒲屑钤跐M足向教學(xué)科研一線稍微傾斜的基礎(chǔ)上，應(yīng)該根據(jù)各崗位科研條件的實際情況來制定有針對性的科研激勵制度，有效地調(diào)動各崗位教職工的科研積極性和主動性，進一步促進高職院?？蒲腥骈_花。三是加大團隊激勵力度。有利于改革教學(xué)內(nèi)容和方法，開發(fā)教學(xué)資源，促進教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，推進教學(xué)工作的傳、幫、帶，提高教學(xué)水平和質(zhì)量。

四、結(jié)束語

高職院校的薪酬制度改革是一個系統(tǒng)工程，對于教師行為和產(chǎn)出規(guī)律的研究還有待深入，相關(guān)一系列配套措施、科學(xué)有效的績效考核體系有待進一步完善。薪酬制度的改革將教師的發(fā)展與學(xué)校的命運緊密地結(jié)合在一起，薪酬制度改革的完善必將對我國高等教育發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動作用。

【參考文獻】

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