吳素丹 方 興

(南京醫(yī)科大學(xué) 210029)

我國(guó)醫(yī)院人力資源配置研究進(jìn)展

吳素丹 方 興

(南京醫(yī)科大學(xué) 210029)

人力資源是醫(yī)院資源中最重要的因素，人力資源優(yōu)化配置可以提高醫(yī)療質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。該文總結(jié)了國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源配置的研究現(xiàn)狀和問(wèn)題，分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，從政府、醫(yī)院和醫(yī)學(xué)教育三方面概括國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于完善醫(yī)院人力資源配置的對(duì)策。并提出我國(guó)未來(lái)醫(yī)院人力資源配置的設(shè)想，為今后研究奠定基礎(chǔ)。

醫(yī)院管理 人力資源配置 對(duì)策

一、前言

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是醫(yī)院發(fā)展諸要素中最活躍、最積極的因素，是實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生服務(wù)目標(biāo)最重要的資源，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)乃至衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要影響。只有解決好醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題才能更好的促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

1.相關(guān)概念

“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家皮得·德魯克于 1954 年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。衛(wèi)生人力資源是指受過(guò)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，從事醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療保健服務(wù)，為衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才能和智慧的人員的總稱(chēng)[1]。特別要注意的是，衛(wèi)生人力資源同時(shí)看重?cái)?shù)量和質(zhì)量，因此，筆者認(rèn)為“在一定時(shí)間內(nèi)存在于衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部具有一定專(zhuān)業(yè)技能的各種勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和”這個(gè)概念更為準(zhǔn)確和全面[2]。其中，“醫(yī)院人力資源”是指一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院組織中的人所擁有的能夠被醫(yī)院所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)[3]。“醫(yī)院人力資源管理”是通過(guò)科學(xué)的組織調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，提高整體運(yùn)作效率[4]。醫(yī)院人力資源的配置，就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合醫(yī)院發(fā)展需要的各類(lèi)人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益[5]。

2.重視醫(yī)院人力資源配置的必要性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，其中最關(guān)鍵、最本位的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。衛(wèi)生人力資源是實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生服務(wù)目標(biāo)最重要的資源，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)乃至衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要影響。人力資源是醫(yī)院資源中的第一資源，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)。醫(yī)院人力資源管理一直是衡量醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志[6]。其中，人力資源配置效益的高低直接影響醫(yī)院其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定醫(yī)院能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素[7]。

3.醫(yī)院人力資源配置的標(biāo)準(zhǔn)

衛(wèi)生部在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中明確規(guī)定了各級(jí)醫(yī)院高、中、初級(jí)員工的比例：一級(jí)醫(yī)院為1∶2∶8～9；二級(jí)醫(yī)院為1∶3∶8；三級(jí)醫(yī)院為1∶3∶6。醫(yī)院床位與醫(yī)院工作人員的比例為：300張床位以下的醫(yī)院1∶1.3～1.4；300～500張床位的醫(yī)院1∶1.4～1.5；500張以上床位的醫(yī)院1∶1.6～1.7。

1994年頒布的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)(試行)》中明確規(guī)定，一級(jí)綜合醫(yī)院每床至少配備0.7名衛(wèi)生技術(shù)人員，至少有3名醫(yī)師、5名護(hù)士和相應(yīng)的藥劑、檢驗(yàn)、放射等衛(wèi)生技術(shù)人員；至少有1名具有主治醫(yī)師以上職稱(chēng)的醫(yī)師；二級(jí)綜合醫(yī)院每床至少配備0.88名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備0.4名護(hù)士，至少有3名具有副主任醫(yī)師以上職稱(chēng)的醫(yī)師，各專(zhuān)業(yè)科室至少有1名具有主治醫(yī)師以上職稱(chēng)的醫(yī)師；三級(jí)醫(yī)院每床至少配備1.03名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備0.4名護(hù)士，各專(zhuān)業(yè)科室的主任應(yīng)具有副主任醫(yī)師以上職稱(chēng)，臨床營(yíng)養(yǎng)師不少于2人，工程技術(shù)人員(技師、助理工程師及以上人員)占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的比例不低于1%。

二、醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.人力資源數(shù)量配置

1.1 衛(wèi)生人力資源地區(qū)配置差異顯著，存在不公平現(xiàn)象

毛瑛等[8]在《2011年我國(guó)衛(wèi)生人力資源配置公平性分析》中指出：衛(wèi)生人力資源按人口配置相對(duì)公平，按地理面積配置高度不公平，我國(guó)東、中、西部衛(wèi)生人力資源的配置存在較大差距。

1.2 人力資源配置與快速增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求不相適應(yīng)

張馨予等[9]在《重慶市縣級(jí)綜合醫(yī)院人力資源配置策略研究》中指出：因?yàn)樾箩t(yī)改傾向基層，越來(lái)越多的患者愿意去基層醫(yī)院看病，使得許多縣級(jí)綜合醫(yī)院門(mén)診量等迅速增長(zhǎng)，如被抽樣的10所縣級(jí)二級(jí)綜合醫(yī)院，2011年與2006年相比，門(mén)診人次增長(zhǎng)51.21%、而出院人次、手術(shù)臺(tái)次甚至翻倍，增長(zhǎng)率分別達(dá)到了109.15%和121.14%。另一方面，因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員的配置效率較低，醫(yī)務(wù)人員僅僅增長(zhǎng)29.08%，明顯與快速增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求不相適應(yīng)?，F(xiàn)在，幾乎所有的縣級(jí)綜合醫(yī)院都存在這樣的問(wèn)題。

2.人力資源結(jié)構(gòu)配置方面

2.1 醫(yī)護(hù)比例失衡

許瑩等[10]在對(duì)我國(guó)內(nèi)地181所三級(jí)、二級(jí)醫(yī)院調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：三級(jí)、二級(jí)醫(yī)院的平均醫(yī)護(hù)比分別為1∶1.39和1∶1.31，均低于衛(wèi)生部編制標(biāo)準(zhǔn)。164所占97.6%醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比和105所占61．8%醫(yī)院的護(hù)士人數(shù)占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的比例不達(dá)標(biāo)。2011年，中國(guó)公立醫(yī)院中三級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)比為1：1.42，二級(jí)醫(yī)院為1：1.21[11]。

2.2 衛(wèi)生人力資源學(xué)歷與職稱(chēng)結(jié)構(gòu)有待提高

馮江等[12]通過(guò)對(duì)我國(guó)醫(yī)院產(chǎn)前超聲的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)：我國(guó)產(chǎn)前超聲人員年齡和工作年限分布較為合理，但學(xué)歷、職稱(chēng)構(gòu)成和培訓(xùn)比例欠合理。不僅是產(chǎn)前超聲的人力資源存在這樣的問(wèn)題，醫(yī)院整體也是如此。

三、我國(guó)醫(yī)院人力資源配置存在問(wèn)題的原因分析

1.管理理念落后

李興華等[13]在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源配置與政府財(cái)政補(bǔ)助的現(xiàn)狀及對(duì)策研究》中指出：公立非營(yíng)利性醫(yī)院的人力資源配置與政府財(cái)政補(bǔ)助還處于傳統(tǒng)管理階段，留有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的功能任務(wù)發(fā)展變化以及新醫(yī)改的要求相去甚遠(yuǎn)。

張曙云等[14]認(rèn)為：醫(yī)療衛(wèi)生單位受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)下的小而全甚至大而全的封閉經(jīng)營(yíng)模式嚴(yán)重影響醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，“供給后勤”和“福利后勤”的弊端十分明顯。后勤服務(wù)只講保障，不計(jì)成本，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，人員文化素質(zhì)差，專(zhuān)業(yè)水平低下。

目前，人力資源管理未受到足夠重視。大多數(shù)公立醫(yī)院的人事處雖已更名為人力資源部，但仍忙于事務(wù)性工作，參與決策和全流程管理、行使管理職能權(quán)限有限[15]?？偟膩?lái)說(shuō)，以往的管理習(xí)慣深刻影響著醫(yī)院的管理行為，醫(yī)院的管理理念并沒(méi)有得到轉(zhuǎn)變。

2.配置方法不合理

蔡姍[16]認(rèn)為：配置方法不合理是我國(guó)醫(yī)院人力資源配置出現(xiàn)問(wèn)題眾多原因中最重要的一個(gè)。目前很多大醫(yī)院存在著人員編制混亂的局面，一方面有些部門(mén)和單位需要的相關(guān)工作人員過(guò)多，另一方面又有一些關(guān)鍵部門(mén)和重要崗位出現(xiàn)空缺的局面。在這種情況下很多醫(yī)院盲目引入其它專(zhuān)業(yè)醫(yī)護(hù)人員以補(bǔ)充。還有很多醫(yī)院將優(yōu)秀的主治醫(yī)生或?qū)＜野才艦樾姓藛T或是分配過(guò)多的與醫(yī)療無(wú)關(guān)的工作，這也十分不利于合理利用人力資源。這種缺乏規(guī)劃的配置難以推動(dòng)各項(xiàng)工作更好的開(kāi)展也十分不利于為廣大患者服務(wù)。

四、對(duì)策和建議

1. 政府方面

1.1 增大對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的資金支持

宋燕等[17]在評(píng)價(jià)了1989年～2008年我國(guó)衛(wèi)生人力配置公平性的變動(dòng)情況后得出結(jié)論：缺乏資金是經(jīng)濟(jì)較落后地區(qū)合理配置衛(wèi)生人力資源的最大阻礙。要解決這個(gè)問(wèn)題，政府必須發(fā)揮主導(dǎo)作用，既可以通過(guò)轉(zhuǎn)移支付、專(zhuān)項(xiàng)資金等方式直接資助較不發(fā)達(dá)地區(qū)，也可以爭(zhēng)取較發(fā)達(dá)地區(qū)的支持，例如東中部對(duì)口支援西部、大醫(yī)院與基層醫(yī)院對(duì)口協(xié)作等。當(dāng)然，社會(huì)團(tuán)體的力量也不能忽視，可以鼓勵(lì)社會(huì)資本設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)基金，用于促進(jìn)衛(wèi)生人力合理配置。同時(shí)，要科學(xué)設(shè)置配置標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考慮地理因素對(duì)衛(wèi)生服務(wù)可及性的影響，這樣就縮小地域間存在的差異，提高我國(guó)衛(wèi)生人力資源配置的公平性。

1.2 完善優(yōu)化人力資源配置相關(guān)政策

賀麗娟等[18]在對(duì)江蘇省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院人力資源配置調(diào)查后得出結(jié)論：要科學(xué)合理地配置衛(wèi)生人力資源，可以通過(guò)政策傾斜，在畢業(yè)生錄用、人才引進(jìn)、職稱(chēng)評(píng)聘等方面制定一些優(yōu)惠政策，引導(dǎo)衛(wèi)生技術(shù)人員向蘇中、蘇北地區(qū)流動(dòng)。同時(shí)，應(yīng)盡快修訂《綜合醫(yī)院組織編制原則》，使之更加符合綜合醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，滿(mǎn)足人力資源配置要求。由于我國(guó)醫(yī)院以公立醫(yī)院為主體，醫(yī)院的管理包括人力資源配置受政策影響較大，政策的完善也就尤為重要了。

2.醫(yī)院方面

2.1 重視人力資源管理，貫徹“人本觀(guān)念”

陳慧等[19]在《新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與思考》中指出：樹(shù)立人力資源是第一資源、是戰(zhàn)略性資源的觀(guān)念，在醫(yī)院管理中始終貫徹“以人為本”，注重人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，從而保障醫(yī)療工作的安全性和高效性，達(dá)到醫(yī)院持續(xù)良性發(fā)展的目的。鐘聲等[20]也在《現(xiàn)代醫(yī)院人力資源有效開(kāi)發(fā)探討》中指出：要有效開(kāi)發(fā)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源，必須始終以人為本，改善環(huán)境，創(chuàng)新管理，持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位的雙贏。

2.2 提高衛(wèi)生人員工作效率

經(jīng)過(guò)對(duì)山東省縣醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查，李艷妮等[21]認(rèn)為：為了使人員配置現(xiàn)狀發(fā)揮功能最大化，只有將專(zhuān)業(yè)設(shè)置逐步朝著專(zhuān)業(yè)面較寬、適應(yīng)能力較強(qiáng)的方向調(diào)整，才能達(dá)到衛(wèi)生機(jī)構(gòu)健康發(fā)展的要求。應(yīng)加大對(duì)現(xiàn)有人員的開(kāi)發(fā)和利用，通過(guò)改革管理方式、改變服務(wù)模式、加強(qiáng)醫(yī)技人員培訓(xùn)等方法，使其熟練掌握醫(yī)療技術(shù)的操作規(guī)范，提升醫(yī)療服務(wù)的工作效率，滿(mǎn)足醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)技人員的需求。醫(yī)院發(fā)展的根本就是必須對(duì)所屬員工進(jìn)行充分合理的開(kāi)發(fā)、利用和管理，充分了解員工的需求，建立科學(xué)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力，以最大限度地發(fā)揮員工的潛力、積極性和創(chuàng)造性[22]。

2.3 實(shí)行后勤服務(wù)社會(huì)化

肖平等[23]在《后勤社會(huì)化對(duì)優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置的研究》中指出：實(shí)行全方位后勤服務(wù)社會(huì)化，可以徹底甩掉醫(yī)院自辦后勤帶來(lái)的沉重包袱。同時(shí)，經(jīng)過(guò)質(zhì)量監(jiān)督與效果評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)，這一做法不僅有效降低了后勤服務(wù)成本，而且提高了后勤服務(wù)質(zhì)量和效能[24]。

2.4 妥善解決編內(nèi)編外問(wèn)題

陳海軍等[25]認(rèn)為要解決好編內(nèi)編外問(wèn)題，首先要破除在編人員和合同制人員薪酬待遇明顯不同的局面，可以考慮將繼續(xù)教育，薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展等納入醫(yī)院的統(tǒng)一管理。不破不立，實(shí)行養(yǎng)老金并軌也是一項(xiàng)重要舉措。保證了經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬的合理統(tǒng)一,也就解決了合同制員工缺乏職業(yè)安全感等思想問(wèn)題。合理確定醫(yī)院人員編制是完成醫(yī)院承擔(dān)的醫(yī)療、預(yù)防、教學(xué)、科研等各項(xiàng)任務(wù)的前提，可以把提供編制作為引進(jìn)高級(jí)人才的一個(gè)重要手段。

2.5 采用科學(xué)合理的人力資源配置方法

醫(yī)院里主要有比例定員法、效率定員法、崗位定員法、設(shè)備定員法以及職責(zé)定員法等人力資源配置方法，綜合運(yùn)用更為合理。西澳大利亞的衛(wèi)生行政部門(mén)組織了研究機(jī)構(gòu)按照不同的每位患者平均每日護(hù)理工時(shí)數(shù)(nurse hours per patient day，NHPPD)將病房分為了7個(gè)水平，并制定政策應(yīng)用于臨床，最終促進(jìn)了人員的合理配置同時(shí)提高了護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)自主性[26]。

2.6 加強(qiáng)行政人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德教育

陳景盤(pán)[27]認(rèn)為要注重提高行政人員管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，重視專(zhuān)業(yè)管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，與此同時(shí)，適度縮減一些行政科室的管理權(quán)力，使其明確自身的角色與職能定位。

3.醫(yī)學(xué)教育方面

張振香等[28]在《河南省二級(jí)與三級(jí)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀及需求分析》中指出：護(hù)理教育應(yīng)控制中專(zhuān)層次的招生規(guī)模，增加大專(zhuān)、本科層次的招生。唐立健[29]也在《衛(wèi)生人力資源配置的合理性分析與評(píng)價(jià)》中指出：要改善衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況，首先應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)現(xiàn)有衛(wèi)生人員的在職教育與培訓(xùn)，并著重做好培訓(xùn)前的需求分析以及培訓(xùn)后的效果評(píng)估；其次，要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)師和護(hù)士資格準(zhǔn)入制度。通過(guò)加強(qiáng)高級(jí)人才培育，提高衛(wèi)生人力整體素質(zhì)。

五、結(jié)論與展望

總而言之，解決好醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)。“重醫(yī)療，輕護(hù)理”的觀(guān)念已經(jīng)得到轉(zhuǎn)變，學(xué)者也從多方面提出了完善醫(yī)院人力資源配置的建議和對(duì)策。但是，學(xué)者研究目的多集中于發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源配置的問(wèn)題，可能忽視了近年來(lái)醫(yī)院所取得的成果和經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，綜合醫(yī)院和專(zhuān)科醫(yī)院、公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院等人力資源配置情況也會(huì)有所區(qū)別，可以根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際提出有針對(duì)性的建議。對(duì)于這些問(wèn)題，在以后的研究中進(jìn)一步探討，以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

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吳素丹，女，本科，研究方向：衛(wèi)生法學(xué)，E-mail：843958702@qq.com

方興，男，講師，研究方向：衛(wèi)生法學(xué)，E-mail：271004198@qq.com

10.3969/j.issn.1001-1137.2015.03.005

1001-1137(2015)03-0120-04

2015-03-25][本文編輯：朱吉鴿]