李茜茜　鄒曉穎　熊　婕　彭　銳（長沙市環(huán)境監(jiān)測中心站　湖南　長沙　410001）

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關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理問題和對(duì)策的研究

李茜茜鄒曉穎熊婕彭銳
（長沙市環(huán)境監(jiān)測中心站湖南長沙410001）

摘要：隨著體制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的公共部門人事管理向企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢在必行。本文就當(dāng)前事業(yè)單位存在著對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠、人力資源管理規(guī)劃不完善、人員崗位職責(zé)不明，缺乏執(zhí)行力、人員素質(zhì)參差不齊等問題的揭露，試圖在按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略、加強(qiáng)績效管理，規(guī)范崗位設(shè)置、實(shí)行績效工資、改革、創(chuàng)新培訓(xùn)體系等環(huán)節(jié)經(jīng)過實(shí)踐證明可行有效方法的舉證為事業(yè)單位人事改革提供有利佐證與經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；事業(yè)單位改革

一、事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）管理混亂、職責(zé)不明

單位的崗位設(shè)置存在一定程度上的不合理。一方面設(shè)置崗位理應(yīng)由對(duì)單位運(yùn)行了解全面的領(lǐng)導(dǎo)來完成，但事實(shí)上是由工作人員編制，難免存在“死角”；另一方面在管理制度上存在漏洞，無法做到科學(xué)統(tǒng)籌。造成崗位設(shè)置與人員能力不匹配，導(dǎo)致開展工作后，有些工作無法順利開展，只能重新隨即安排人員，造成資源浪費(fèi)，也導(dǎo)致工作的拖延。

對(duì)于崗位職責(zé)雖然都有明文規(guī)定，但真正開展工作時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)隨機(jī)安排工作，打亂原有的崗位設(shè)定。造成這種情況的原因，一方面是因?yàn)?，在許多單位的崗位設(shè)置并未嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。另一方面，員工能力有差異，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣將任務(wù)交給能力較強(qiáng)者完成，久而久之，工作分配愈趨不合理，能力強(qiáng)者事情越來越多，能力弱者越來越清閑。

（二）工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重

員工對(duì)待工作的積極性不高，效率偏低，時(shí)常出現(xiàn)散漫怠工的現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，有些崗位責(zé)任劃分勢必?zé)o法準(zhǔn)確厘清范疇，對(duì)于這類職責(zé)設(shè)定比較模糊的工作，存在推卸責(zé)任、“踢皮球”的現(xiàn)象。

（三）員工不思進(jìn)取，業(yè)務(wù)能力矢待加強(qiáng)

長期以來，事業(yè)單位工作環(huán)境寬松，沒有一般職場的壓力。對(duì)于員工的業(yè)績要求不高，又因?yàn)椤拌F飯碗”不易打碎。并且，單位本身對(duì)于員工自身素質(zhì)的提升也沒有鼓勵(lì)措施。所以員工沒有進(jìn)修、學(xué)習(xí)的動(dòng)力，進(jìn)取心不強(qiáng)。

（四）人員素質(zhì)參差不齊，工作強(qiáng)度分配不均

由于單位人員年齡結(jié)構(gòu)跨度大，受教育程度差別大，素質(zhì)參差不齊，很大程度上也限制了工作的順利開展。一方面，老職工普遍受教育程度較低，很難適應(yīng)現(xiàn)在的電子辦公，有相當(dāng)一部分人對(duì)于計(jì)算機(jī)應(yīng)用在工作上有困難，同時(shí)，作為單位“老資格”，在心理上有一定的優(yōu)越感，沒有競爭意識(shí)，較為“養(yǎng)尊處優(yōu)”，選擇性地回避較為繁重的工作。而作為領(lǐng)導(dǎo)，一般采取“睜一只眼閉一只眼”的寬容態(tài)度；另一方面，年輕人雖然入職不久，經(jīng)驗(yàn)欠缺，但卻是工作的“主力軍”，因?yàn)閷?duì)現(xiàn)代科技應(yīng)用較為嫻熟，同時(shí)，因資歷尚淺，無法如老員工一樣“討價(jià)還價(jià)”，所以承擔(dān)著較為繁重的工作。但是，薪酬方面根據(jù)現(xiàn)行的事業(yè)單位工資組成，普遍老職工的工資高于年輕員工，而獎(jiǎng)勵(lì)措施沒有與工作量掛鉤，使得勞動(dòng)多者無法得到相應(yīng)的回報(bào)，造成了一定程度的不滿情緒。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的原因分析

（一）事業(yè)單位性質(zhì)和職能定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理與政府機(jī)關(guān)管理混淆

在我國特殊的國情，長期以來，公共部門的人事管理都具有強(qiáng)烈的政治色彩。事業(yè)單位雖然與政府行政部門有本質(zhì)區(qū)別，但是，由于特殊的國情、特定的歷史時(shí)期、發(fā)展過程中的變化，導(dǎo)致事業(yè)單位在社會(huì)認(rèn)知乃至政府對(duì)其的界定都出現(xiàn)了偏差，甚至部分事業(yè)單位被賦予了一定行政權(quán)力。因此，事業(yè)單位的人力資源管理制度基本與政府行政部門一致。雖然一部分事業(yè)單位確實(shí)需要行政權(quán)力推動(dòng)其工作的開展，其人力資源管理也符合其自身公益性的需求。但是，本應(yīng)市場化經(jīng)營的事業(yè)單位卻因其管理制度不配套，產(chǎn)生“過敏”反應(yīng)，處境尷尬。卻又礙于其長久以來的“身份”，無法“大刀闊斧”的改革。同時(shí)，由于利益團(tuán)體的抵制，事業(yè)單位依舊被歸類為公權(quán)力部門。

（二）全員聘任制度、人才流動(dòng)政策不健全

事業(yè)單位在人才管理上，過于籠統(tǒng)，對(duì)于管理人員與專業(yè)技術(shù)人員，都是按照國家行政機(jī)關(guān)的規(guī)定統(tǒng)稱國家干部。在用工方面，雖然采取合同制，但因編制的特性，已經(jīng)約定俗成為終身聘用制。管理人員與專業(yè)人員雖然采用不同的分級(jí)聘用制度，但在本質(zhì)與薪酬方面沒有明顯差別。在事業(yè)單位市場化進(jìn)程中，這種較為固化的制度開始出現(xiàn)“不良”反應(yīng)。首先，人事制度對(duì)于人員解雇條件的設(shè)置非常寬容。因此，員工在進(jìn)入編制，簽訂勞動(dòng)合同后，基本上“有恃無恐”。近些年來，雖然增加了考核程序，但因無法打破“鐵飯碗”，甚至對(duì)其福利待遇沒有顯著的影響。所以，對(duì)于員工的激勵(lì)與警示效果有限。其次，崗位設(shè)置不合理、不科學(xué)。經(jīng)常出現(xiàn)因人設(shè)崗、因事配人的現(xiàn)象，無法做到統(tǒng)籌規(guī)劃。所以，即出現(xiàn)了人才浪費(fèi)、閑置，也存在著用人不當(dāng)、人才缺乏的現(xiàn)象。再次，由于長期以來，事業(yè)單位的社會(huì)保險(xiǎn)與企業(yè)單位的社會(huì)保險(xiǎn)采取的雙軌制，因此一旦員工離職進(jìn)入社會(huì)，就意味著之前所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)作廢，需要在企業(yè)社保體系內(nèi)重新繳納。由于此種弊端，阻礙人才流動(dòng)的渠道。造成了員工不會(huì)輕易離職，單位在人力資源管理中也處于被動(dòng)。

（三）績效管理、崗位職責(zé)不落實(shí)

事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理分類規(guī)則不夠科學(xué)，很難反映不同單位的類型及內(nèi)部崗位的不同性質(zhì)和特點(diǎn)。在崗位與職責(zé)的設(shè)置上“照貓畫虎”，并未充分考慮單位的性質(zhì)與實(shí)際。雖然，在制定職能表時(shí)，所有員工都有明確的崗位與職能。但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行時(shí)，常常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)隨意點(diǎn)兵的現(xiàn)象。其原因，一方面是領(lǐng)導(dǎo)喜好信任某一部分人員，習(xí)慣賦以重任；另一方面，一部分員工能力有限，確實(shí)無法勝任工作。所以，在現(xiàn)實(shí)工作過程中，缺乏有序的執(zhí)行力。崗位職能表淪為一紙空文，并不具有實(shí)際操作力。常常出現(xiàn)A工作今年由甲負(fù)責(zé)，而明年由乙負(fù)責(zé)。導(dǎo)致工作無法保持良好的連貫性，每個(gè)工作人員都一知半解，勢必就影響了執(zhí)行力度。

績效考評(píng)體系不夠客觀、科學(xué)，監(jiān)督執(zhí)行流于形式。一方面，事業(yè)單位的內(nèi)部考評(píng)機(jī)制設(shè)計(jì)不科學(xué)。員工的績效考核主要由其上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來決定，缺少其他級(jí)別人員的參與，因此基本以領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)定論。并且評(píng)價(jià)等級(jí)較為籠統(tǒng)，層次區(qū)分不明顯，級(jí)別工資差距不大。同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的與工作的契合度不大，績效結(jié)果無法反映員工真實(shí)能力。另一方面，績效評(píng)價(jià)與員工薪酬關(guān)系聯(lián)系不大，除極個(gè)別不合格員工會(huì)有較大收入差距，其他員工基本上都維持在一個(gè)水平線，縱容了平庸者的“好吃懶做”，挫傷了能力強(qiáng)者的進(jìn)取心。

（四）在職人員培訓(xùn)體系不完善

人力資源開發(fā)的一個(gè)重要的條件是對(duì)人力資源加大投資，而事業(yè)單位對(duì)人力資源普遍投資不足。單位領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，對(duì)使用技術(shù)的人才卻重視不足。因?yàn)榧夹g(shù)的收益是顯著的、直接的，而人力培訓(xùn)卻需要“放長線，釣大魚”并且“人往高處走”是必然趨勢，因此，單位也有自己的“小算盤”，害怕“竹籃打水一場空”。所以，單位對(duì)人力資源投資過于謹(jǐn)慎，導(dǎo)致投資力度不足，阻礙了單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

事業(yè)單位的培訓(xùn)基地建設(shè)重點(diǎn)不夠突出，培訓(xùn)資源出現(xiàn)浪費(fèi)。培養(yǎng)與使用脫節(jié)；重當(dāng)前，輕長遠(yuǎn)；該培訓(xùn)的得不到及時(shí)培訓(xùn)，已經(jīng)培訓(xùn)的得不到很好的使用；培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，教學(xué)方法單一，教材落后；在培養(yǎng)員工時(shí)間能力和創(chuàng)新能力方面顯著不足。例如許多技術(shù)類事業(yè)單位在開始專業(yè)技術(shù)崗位工作流程時(shí)，就制定和規(guī)定了相關(guān)科室、各崗位職責(zé)、人員培訓(xùn)等有相關(guān)流程和記錄。但其中很多具體細(xì)則并不適合單位人員培訓(xùn)，只有一個(gè)粗的框架，沒有細(xì)分。遇到具體問題時(shí)，找不到可以接收、解答、整改的負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)人員體系只有一個(gè)空架子，有符合的條件就放在里面，沒有符合的就不管。在職人員培訓(xùn)體系要求年前有計(jì)劃，年中有記錄，年后有反饋，但是實(shí)際操作中，往往流于形式。

（五）薪酬體系、福利待遇改革滯后

事業(yè)單位以往沿襲機(jī)關(guān)行政管理體制，長期存在崗位設(shè)置不夠靈活、“大鍋飯”、編內(nèi)編外員工收入差距大等問題，很難形成高效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。由于不健全的分配機(jī)制，員工的報(bào)酬與勞動(dòng)收入不相符，按照員工行政級(jí)別、身份分配，同身份級(jí)別員工平均分配等現(xiàn)象較為普通；再加上內(nèi)部激勵(lì)方式較為單一，員工的積極性很難充分調(diào)動(dòng)起來，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的外流。

近年來事業(yè)單位多采用公開招考、招聘引入人才，該批人員素質(zhì)較高，能力較強(qiáng)。但是，老職工的來源較為復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，工作能力有限，常依仗“老資格”推脫工作。由于現(xiàn)行的法律法規(guī)，員工與單位簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反單位的規(guī)章制度，就能穩(wěn)端“鐵飯碗”。所以，領(lǐng)導(dǎo)“睜一只眼閉一只眼”，年輕后輩只能“任勞任怨”。造成了“能者多勞”，年輕、有能力的員工加班加點(diǎn)，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)；能力較差、老資格的員工卻能“閑庭漫步”。而在薪酬方面卻“一視同仁”，并沒有體現(xiàn)能力強(qiáng)者的勞動(dòng)價(jià)值。

三、事業(yè)單位人力資源管理改革的建議

（一）按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略

長期以來，事業(yè)單位都被認(rèn)定為政府職權(quán)的一部分，其必須接受“上級(jí)”黨政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，在管理上沒有“話語權(quán)”，缺乏制度創(chuàng)新的動(dòng)力與環(huán)境。因此，亟待將事業(yè)單位根據(jù)政事分開的原則進(jìn)行分類。本文開篇已從多角度論證了，事業(yè)單位與政府機(jī)構(gòu)的本質(zhì)區(qū)別，因此其應(yīng)從傳統(tǒng)的行政組織中剝離出來。同時(shí)，在深化改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理在行政層級(jí)、級(jí)別設(shè)置模式、管理方式等方面，都已經(jīng)無法適應(yīng)新形勢的需要。所以，理應(yīng)給予事業(yè)單位較為靈活的人事自主權(quán)，減少“上級(jí)”對(duì)事業(yè)單位的直接干涉。創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓事業(yè)單位在改革“試水”過程中，摸索符合其自身發(fā)展需要及特點(diǎn)的管理模式。在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化事業(yè)單位及其人員的合理利益預(yù)期，由此激發(fā)誘致性變遷主體的創(chuàng)新動(dòng)力。

事業(yè)單位的分類標(biāo)準(zhǔn)眾多，作者認(rèn)為從功能角度入手較為合理。一方面，功能是判斷組織性質(zhì)的根本依據(jù)，在界定事業(yè)單位是否應(yīng)具有行政職能的過程中，勢必存在大量的模糊地帶。因此，以公益性做標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事業(yè)單位在公共服務(wù)中所處的地位進(jìn)行正確定位與判斷。把公益性較弱，理應(yīng)進(jìn)入市場的事業(yè)單位分離出去。而公益性較強(qiáng)，必須依靠行政權(quán)力支持的事業(yè)單位，應(yīng)為其“正名”，甚至有必要納入行政系統(tǒng)之中。另一方面，根據(jù)功能從政府機(jī)構(gòu)分離出來的事業(yè)單位，因其本質(zhì)較為契合市場需要，符合市場運(yùn)行規(guī)律。進(jìn)入市場環(huán)境后，其更容易適應(yīng)競爭，甚至處于優(yōu)勢。同時(shí)，應(yīng)做好進(jìn)入市場前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。尤其是在人力資源管理方面，多考察調(diào)研企業(yè)成熟的經(jīng)驗(yàn)、制度，確保穩(wěn)定過渡。

（二）加強(qiáng)績效管理，規(guī)范崗位設(shè)置、實(shí)行績效工資

首先要“因地制宜”，全面、細(xì)致分析工作性質(zhì)、崗位職責(zé)，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。具體細(xì)則要確保符合實(shí)際工作需要，崗位職責(zé)明確。做到人事對(duì)應(yīng)，職權(quán)清晰。同時(shí)，各個(gè)工種、級(jí)別的崗位都應(yīng)制定符合本職工作的考核明細(xì)，尤其要貼近日常工作、程序，確?！叭巳擞姓驴勺?，事事有規(guī)可循”。其次，在考核方法中，要杜絕單向考評(píng)，即只有上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)。要引入多種考評(píng)方式，將范圍擴(kuò)展到同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等，盡可能的多元化，避免領(lǐng)導(dǎo)“獨(dú)裁專制”。

考評(píng)結(jié)果要顯著反映在薪酬、福利上，要拉開各級(jí)別的差距，達(dá)到對(duì)優(yōu)秀者的激勵(lì)、落后者的警醒作用，同時(shí)也能激起中間等級(jí)人員的斗志，充分調(diào)動(dòng)個(gè)級(jí)別人員的積極性。此外，要完善考核監(jiān)督、反饋機(jī)制，減少不公平或錯(cuò)評(píng)現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，要定期對(duì)考核制度進(jìn)行檢查，保證合理性、有效性。

（三）改革、創(chuàng)新培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)力度

為了滿足社會(huì)對(duì)公共部門的需要，公共部門需要不斷地提升自身素質(zhì)。毫無疑問，公共部門人力資源培訓(xùn)將在這個(gè)轉(zhuǎn)型中充當(dāng)著至關(guān)重要的角色。培訓(xùn)將直接根據(jù)行政發(fā)展的前景對(duì)公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。

在人才培養(yǎng)過程中，單位要“因材施教”。根據(jù)需要對(duì)人才分級(jí)培訓(xùn)，急需人才，要集中人力、物力全力支持，使其能早日進(jìn)入工作崗位；對(duì)于頂尖人才，要給予充分重視，制定優(yōu)質(zhì)培養(yǎng)方案；對(duì)于青年后備人才要進(jìn)行全面、長期的培訓(xùn)。力爭各種人才“百花齊放”，才能得到充分發(fā)揮，潛力得到最大限度的釋放。具體說來在培訓(xùn)活動(dòng)中，要切實(shí)符合公共管理現(xiàn)代化的要求，做到：一是培訓(xùn)的主要內(nèi)容要遵守實(shí)用原則，我們以往一些培訓(xùn)是安排單位的富余人員，或成為解決單位糾紛的一種手段，并且培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作差別較大，只搞些形式，實(shí)質(zhì)上類似于休假；二是培訓(xùn)的方式要多元化，目前我國公共部門人力資源的培訓(xùn)中尚有“填鴨式”教學(xué)，即單純從課本上傳授知識(shí)，這樣的培訓(xùn)很容易形成教學(xué)與應(yīng)用脫節(jié)，因此應(yīng)采取“小組討論”、“角色扮演”、“情景模擬”等新形式；三是加大對(duì)公共人力資源培訓(xùn)的投入，雖然培訓(xùn)公務(wù)員要花費(fèi)一定的成本，然而如果具有人力資源是第一資源的觀念，就會(huì)在人力資源的開發(fā)上加大自身的投入，形成良性循環(huán)。

用人單位要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，加強(qiáng)人力資源的投入。制定長遠(yuǎn)有效的培養(yǎng)規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，給予物質(zhì)鼓勵(lì)與支持。營造重視人才的氛圍，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

（四）實(shí)施文化管理戰(zhàn)略，豐富員工的精神生活

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和持續(xù)發(fā)展過程中，構(gòu)建與競爭環(huán)境相適應(yīng)的單位文化是不可回避的重要任務(wù)。同其他類型的企業(yè)一樣，事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)型為企業(yè)，成為自主環(huán)境、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的市場主體，就必須適應(yīng)競爭性的市場環(huán)境。但普通存在的情況是，由于傳統(tǒng)事業(yè)體制的制度剛性以及文化慣性，新轉(zhuǎn)型企業(yè)組織文化在很長一段時(shí)間內(nèi)受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制及其相應(yīng)文化觀念的束縛和制約，符合市場競爭要求的新型企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)遲緩、流于形式、難以持續(xù)。

現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著文化建設(shè)的使命，單位文化是單位發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的單位文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終獲取巨額利潤。以人為本的單位文化的核心在于重視人、理解人、強(qiáng)調(diào)人，把單位經(jīng)營管理的全部工作和整個(gè)過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主任，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上，形成單位向心凝聚的文化，以達(dá)到管理和被管理的科學(xué)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化管理。

隨著我國現(xiàn)代化進(jìn)程的逐步推進(jìn)，公共服務(wù)需要全面增長，事業(yè)單位作為供給鏈條上的重要環(huán)節(jié)，承擔(dān)著公共服務(wù)有效供給的職責(zé)。但是，由于傳統(tǒng)人事制度的積弊，使得事業(yè)單位不同程度地存在問題，并且日益引起社會(huì)公眾的詬病。因此，本文就事業(yè)單位引入人力資源管理的角度進(jìn)行了探討。通過對(duì)事業(yè)單位存在管理混亂，職責(zé)不明、工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重、員工不思進(jìn)取，業(yè)務(wù)能力矢待加強(qiáng)、人員素質(zhì)參差不齊，工作強(qiáng)度分配不均等問題，進(jìn)行分析，建議從按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略、加強(qiáng)績效管理，規(guī)范崗位設(shè)置、實(shí)行績效工資、改革、創(chuàng)新培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)力度、實(shí)施文化管理戰(zhàn)略，豐富員工的精神生活等方面進(jìn)行改進(jìn)，試圖為公共部門人力資源開發(fā)與利用新格局的構(gòu)建提供突破口，從而推進(jìn)事業(yè)單位人事制度的改革創(chuàng)新。

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作者簡介：李茜茜、鄒曉穎、熊婕、彭銳，長沙市環(huán)境監(jiān)測中心站，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2015- 8- 11

中圖分類號(hào)：C93-0

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1003-949X（2015）-09-0080-03