練錫平

摘要：隨著人事制度改革的深入和教師績效工資的實(shí)施，教師的福利待遇也因此有了較大幅度的提高。這原本是值得高興的事，但由于在崗位聘任、考核評優(yōu)、評先過程中存在著種種不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致抱怨增多、牢騷增多，“分配不公平”的呼聲愈發(fā)強(qiáng)烈，招來許多非議，致使內(nèi)耗不斷，造成“好心辦壞事”的尷尬局面。招致教師與教師之間、教師與管理人員之間關(guān)系緊張，這是學(xué)校管理中需要亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理;公平問題;對策

中圖分類號：G627 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2014）40-0023-03

隨著人事制度改革的深入和教師績效工資的實(shí)施，教師的福利待遇也因此有了較大幅度的提高。這原本是值得高興的事，但由于在崗位聘任、考核評優(yōu)、評先過程中存在著種種不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致抱怨增多、牢騷增多，“分配不公平”的呼聲愈發(fā)強(qiáng)烈，招來許多非議，致使內(nèi)耗不斷，造成“好心辦壞事”的尷尬局面。招致教師與教師之間、教師與管理人員之間關(guān)系緊張，這是學(xué)校管理中需要亟待解決的問題。

一、公平在學(xué)校管理中的意義和價(jià)值

要給公平下一個(gè)確切的定義，是非常困難的。但只要拋開各種公平的個(gè)性特征，就不難看出“公平”與否，其實(shí)，只不過是教師自身以及教師與他人對比的一種主觀感受或評價(jià)而已。不同的人對公平的感受是不一樣甚至截然相反的，這是不爭的事實(shí)。因此，我們可以認(rèn)為，評價(jià)公平與否是沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)的，所謂“放之四海而皆準(zhǔn)”的公平根本就不存在。從認(rèn)識論的角度看，認(rèn)識主體對客體的感受或評價(jià)總是因人而異的，“公平”也是如此，這是由認(rèn)識主體的能動性所決定的。而這種能動作用的發(fā)揮，又不能不受到諸多客觀因素的制約。

1.公平在學(xué)校管理中意義。國外最早系統(tǒng)提出公平理論的是美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J·S·Adams），他在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性，國內(nèi)、省內(nèi)資料中談及“公平”大多側(cè)重從社會學(xué)角度談教育公平問題，涉及教師隊(duì)伍管理的為數(shù)不多?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，教師管理的公平性不僅僅體現(xiàn)在亞當(dāng)斯提出的工資報(bào)酬分配是否公平這個(gè)方面，它包含的是教師工作、生活以及外部激勵、個(gè)人價(jià)值觀等綜合的復(fù)雜心理感受。對公平理論的拓展性分析，目的是為了在工作中激發(fā)調(diào)動廣大教職員工的工作積極性、提高管理者的管理水平提供更加切合實(shí)際的理論根據(jù)。

2.公平在學(xué)校管理中的價(jià)值。公平是人類社會一個(gè)永恒的目標(biāo)。社會層面的公平關(guān)乎這個(gè)社會的穩(wěn)定，教師管理的公平關(guān)系到組織的效能和競爭力。在小學(xué)教師管理的實(shí)踐中，公平問題往往令學(xué)校管理者苦惱。不公平的感覺是當(dāng)前學(xué)校管理中被提到的最頻繁的引起工作不滿意感的根源之一。中國共產(chǎn)黨第十六屆六中全會提出了建設(shè)社會主義和諧社會的基本理念，胡錦濤同志的十七大報(bào)告中十五次提到“公平”。報(bào)告指出：合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。作為社會的元素之一的學(xué)校，人的積極性能否得到充分發(fā)揮，和諧校園建設(shè)成效怎樣，公平是至關(guān)重要的因素。本文通過對目前小學(xué)學(xué)校管理制度等方面的實(shí)施情況，分析小學(xué)教師不公平感產(chǎn)生的原因、癥結(jié)，并根據(jù)目前小學(xué)教師管理的實(shí)際，提出構(gòu)建小學(xué)教師管理中的公平機(jī)制的策略。

二、分析學(xué)校管理中公平問題的產(chǎn)生

1.工作分工產(chǎn)生的公平問題。在學(xué)校的管理中，涉及因工作分配引發(fā)的公平問題很多。校際之間、校內(nèi)同科組之間、校內(nèi)不同科組之間的工作量、課時(shí)量的對比，都會令教師產(chǎn)生對公平問題的不同看法，從而產(chǎn)生不公平感。教師對公平的理解和對公平認(rèn)同與否，不但會參照現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)章制度，還會選擇一個(gè)與自己“條件”相仿的對象進(jìn)行比較，從而產(chǎn)生心理感受。不難看出，教師在對自己是否受到公平對待，總是會將自己與別人進(jìn)行比較之后才能產(chǎn)生。沒有比較，就不可能產(chǎn)生公平與否的感受。

當(dāng)前，隨著人事政策的緊縮，由分配工作引發(fā)的公平問題會日益突顯，特別是主科教師與術(shù)科教師之間的“矛盾”尤其突出，例如：一位普通的數(shù)學(xué)教師正常的課時(shí)量一周在12至14節(jié)之間，還擔(dān)任一個(gè)班的班主任。一般的術(shù)科教師，一周的課時(shí)量在16至18節(jié)之間，有的還會更少一些，不用做班主任。這位教師正常的心理會認(rèn)為，他教的是主科，不但要保證教學(xué)質(zhì)量、批改作業(yè)，還要輔導(dǎo)學(xué)困生，甚至備課的時(shí)間都比術(shù)科老師要花得多。通過對比，他總覺得自己的工作量比別人要多很多，容易造成心理失衡。有時(shí)盡管對某些工作的安排心中有不滿，但由于工作的安排屬于行政行為，大多數(shù)教師會“服從”學(xué)校的安排?？蛇@種并不情愿的“服從”會帶來不良的影響，因?yàn)榻處煹牟还角榫w很可能會帶到科組、或者學(xué)校更廣的群體中，激發(fā)內(nèi)部矛盾，影響學(xué)校的發(fā)展。

我們經(jīng)常說只有相對的公平，而沒有絕對的公平，但在工作中，對教師的管理中，的確存在“壯牛”干活多的情況。這不是學(xué)校不想公平安排每一項(xiàng)工作，而是很多管理者都或多或少存在“私心”，總會把重要的工作分給自己認(rèn)為最能干好此項(xiàng)工作的人來做。這樣就出現(xiàn)，很多工作都只壓在一個(gè)人或固定幾個(gè)人身上，長此以往，會產(chǎn)生嚴(yán)重的公平問題。做事多的人會抱怨，憑什么自己多干這么多;而沒干活或少干活的人不但不會感激學(xué)校減輕了自己的工作量，反而會想，他也有能力干好任何一項(xiàng)工作，只是學(xué)校沒給予機(jī)會，根本就不公平。他們會想，憑什么學(xué)校的活都讓某些人干了，給他們的好處肯定最多。如這一現(xiàn)象得不到及時(shí)的改變，經(jīng)常干活多的人會將被一部分人孤立，同時(shí)，被孤立的教師也只有委屈和無助，并且工作積極性也會受影響。例如：學(xué)校的中層干部，在學(xué)校的管理中就扮演著這樣的角色。這些人既在教育教學(xué)第一線，又是教育教學(xué)的管理者，既是相關(guān)制度制定的參與者，又是對教師的評價(jià)者，校長對其有要求，教師對其有訴求，在雙層壓力下，中層干部的心理會產(chǎn)生嚴(yán)重的公平問題。endprint

2.工作評價(jià)產(chǎn)生的公平問題。實(shí)現(xiàn)制度化的管理是每所學(xué)校管理的目標(biāo)，因?yàn)橛弥贫裙芾砣丝蓽p少人為的情感因素?？墒?，制度本身是否合理，是否存在公平問題呢，還有在執(zhí)行制度的時(shí)候，評價(jià)者是否存在寬嚴(yán)不一的現(xiàn)象，這些評價(jià)結(jié)果都將影響公平問題。

三、解決學(xué)校管理中公平問題的對策

（一）加強(qiáng)師德教育，引導(dǎo)教師轉(zhuǎn)變觀念，主動適應(yīng)競爭環(huán)境

市場經(jīng)濟(jì)是以競爭為核心的經(jīng)濟(jì)。既然要競爭，當(dāng)然就要講公平、公正。但市場經(jīng)濟(jì)條件下的公平與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的公平無論形式或內(nèi)容都大不一樣了。以往講在法律面前人人平等，在真理面前人人平等，這無疑都是正確的，但現(xiàn)在還應(yīng)當(dāng)加上在機(jī)會面前人人平等。對員工個(gè)人來說，能不能抓住機(jī)會，那就要看你自己的本事了。我們不能認(rèn)為自己抓不住機(jī)會就是不平等，也不能因?yàn)楦偁幍慕Y(jié)果使自己落伍了就認(rèn)為是不公平，更不能把放棄競爭使自己落伍看成是不公平。我們只能在一定的“游戲”規(guī)則下，主動去適應(yīng)那些規(guī)則，去面對規(guī)則和對手的挑戰(zhàn)。如果只是企圖等規(guī)則來適應(yīng)自己，或者一味埋怨規(guī)則對自己太嚴(yán)格，企圖降低規(guī)則的要求來適應(yīng)自己現(xiàn)存的條件，那還有什么競爭可言。所以，只有主動更新觀念，主動改變自身，才能保持心態(tài)平衡。

（二）優(yōu)化策略，促進(jìn)工作分工的公平

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公平表現(xiàn)為機(jī)會的平等、機(jī)制的公正和辦事程序的公平。也就是說，機(jī)會、機(jī)制和程序?qū)τ谌魏我粋€(gè)相對符合要求的人來說，都是一樣的。這就是所謂的在機(jī)會面前人人平等，不存在厚此薄彼的問題（在國外稱作歧視構(gòu)成）。所以在學(xué)校的管理中，學(xué)校要為工作分工和過程管理進(jìn)行思考，盡量做到公平合理。

1.學(xué)校要科學(xué)設(shè)置學(xué)校的每一個(gè)崗位，量化分工，設(shè)定工作指數(shù)，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)，做到人人有事做，事事有人做。

2.學(xué)校要定期組織對每一個(gè)崗位進(jìn)行階段性評價(jià)，通過評價(jià)促進(jìn)每一個(gè)崗位的職責(zé)，避免個(gè)別崗位游離在評價(jià)之外，引發(fā)公平問題。

3.學(xué)校要不斷引導(dǎo)教師認(rèn)識學(xué)校崗位的特殊性，有些崗位是無法通過量化和比較的。例如：一個(gè)教數(shù)學(xué)的老師和一個(gè)教美術(shù)的老師，誰更辛苦？按美術(shù)老師的課時(shí)量算，還是按數(shù)學(xué)老師改作業(yè)的時(shí)間算？按數(shù)學(xué)老師的輔導(dǎo)學(xué)困生算，還是按美術(shù)老師的課外專業(yè)隊(duì)訓(xùn)練算？班主任課外跟學(xué)生做思想工作的時(shí)間和工作量？……這些問題根本沒有辦法通過量化作為衡量的，關(guān)鍵的問題應(yīng)該放在每個(gè)人在崗位上做了什么，做得效果如何。

4.學(xué)校要引導(dǎo)教師理解中層干部對學(xué)校工作的特性，在學(xué)校工作的管理中起到上傳下達(dá)、工作布置、檢查、評價(jià)、自身的教學(xué)質(zhì)量任務(wù)、活動的策劃等作用，心理所承受的壓力與普通教師是完全不能比較的，工作中要給予支持和理解。另外，學(xué)校要指導(dǎo)中層干部樹立服務(wù)的思想，關(guān)心教師的生活，幫助教師專業(yè)發(fā)展，學(xué)會在工作中獲取成就感。同時(shí)，學(xué)校要在不違背政策的范圍內(nèi)，給予中層干部發(fā)展和上升的空間，在評先表模時(shí)給予政策保護(hù)。

（三）科學(xué)評價(jià)，促進(jìn)工作評價(jià)的公平

1.評價(jià)的目的和意義。評價(jià)的目的在于促進(jìn)教師的發(fā)展，而不是評價(jià)結(jié)果。目前，很少有學(xué)校對教師進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評價(jià)，即使有評價(jià)也是對教師的教學(xué)能力、教學(xué)效果、所教學(xué)生的學(xué)業(yè)成績的即時(shí)評價(jià)，也沒有注意把這些評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合分析并存檔。這些評價(jià)方式往往注重結(jié)果，忽視過程;偏重名次，忽略目標(biāo)的達(dá)成程度;評價(jià)的方法和手段單一;評價(jià)的內(nèi)容過分倚重于學(xué)業(yè)成績，忽視能力的發(fā)展，這樣的評價(jià)，顯然有失公平。所以，科學(xué)地評價(jià)教師，建立教師評價(jià)機(jī)制，是注重教師的個(gè)人評價(jià)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、倫理價(jià)值和專業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。

2.科學(xué)運(yùn)用評價(jià)方法。對教師的教學(xué)效率、教學(xué)技能和教學(xué)水平的評價(jià)要以是否促進(jìn)了學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展為基礎(chǔ)，對教師的教學(xué)行為、教學(xué)能力、甚至教學(xué)思想進(jìn)行科學(xué)、全面、綜合和連續(xù)的評價(jià)。建立教師評價(jià)檔案是對教師進(jìn)行科學(xué)評價(jià)的一種方式。教師業(yè)務(wù)檔案是用來收集和存放教師一學(xué)期的教案、公開課、所授學(xué)生學(xué)業(yè)成績、教學(xué)進(jìn)度表、學(xué)生評價(jià)反饋（很少有）、教學(xué)反思等材料，是靜態(tài)的教師教學(xué)工作表現(xiàn)的材料。而教師評價(jià)檔案是將教師一個(gè)學(xué)期的各種評價(jià)活動（教師的公開課評價(jià)、教師的說課評價(jià)、教師的教學(xué)效果評價(jià)、學(xué)生是否得到發(fā)展的反饋評價(jià)、家長的評價(jià)、學(xué)校的評價(jià)等）的評價(jià)結(jié)果，按照一定的百分比例進(jìn)行量化排列的一個(gè)表格，各種評價(jià)活動一學(xué)期開展1～2次，每次評價(jià)活動，教師都有一個(gè)對應(yīng)的水平分?jǐn)?shù)和建議。教師參考這個(gè)水平分?jǐn)?shù)的高低和建議，可以反思自己的教學(xué)行為、教學(xué)思想、教學(xué)方法以及促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的手段。教師評價(jià)檔案能夠提高教師的參與意識和積極性，給教師帶來公平感、幸福感。教師評價(jià)檔案水平分?jǐn)?shù)，既是學(xué)校公平關(guān)注教師未來發(fā)展的指標(biāo)，又是學(xué)校公平對教師進(jìn)行考核評優(yōu)、評選先進(jìn)的主要依據(jù)。

公平公正的學(xué)校管理有利于集體組織的和諧生存和健康發(fā)展。學(xué)校管理由于教育教學(xué)及科研的特殊性和管理層級的復(fù)雜性等特點(diǎn)，更需要重視公平公正。管理者應(yīng)該在加強(qiáng)師德教育、優(yōu)化工作策略、制定合理科學(xué)的評價(jià)體系等方面，在公平公正的管理之下，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性，高效地教育和管理學(xué)生，實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)和科研的良好效果，促進(jìn)學(xué)校整體和諧健康發(fā)展。

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