楊文麗

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)備資產(chǎn)管理處 廣東深圳 518055

高職院校設(shè)備管理人員職業(yè)倦怠問題初探

楊文麗

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)備資產(chǎn)管理處 廣東深圳 518055

通過問卷調(diào)查了解高職院校設(shè)備管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析職業(yè)倦怠成因，探求針對(duì)該群體職業(yè)倦怠問題的干預(yù)機(jī)制。提出頂層重視提高職業(yè)圈層尊嚴(yán)、明確崗位職責(zé)確立職業(yè)權(quán)責(zé)邊際、完善考核制度拓展職業(yè)成長空間以及提供系統(tǒng)培訓(xùn)提高職業(yè)成長能力等4個(gè)主要干預(yù)措施。

高職院校；設(shè)備管理人員；職業(yè)倦怠

1 概念界定

1978年美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格（Freudenberger）率先發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠這一現(xiàn)象以來，很多西方學(xué)者從不同角度研究了職業(yè)倦怠現(xiàn)象。近年國內(nèi)較多對(duì)高校教師、輔導(dǎo)員等群體的職業(yè)倦怠研究，但鮮見針對(duì)高職院校設(shè)備管理人員的專項(xiàng)研究。筆者在深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)備管理工作崗位從業(yè)多年，切身感受到該群體存在相當(dāng)程度的職業(yè)倦怠。本文旨在調(diào)查高職院校設(shè)備管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析原因，探求針對(duì)該群體職業(yè)倦怠問題的干預(yù)機(jī)制。

本文研究基于瑪勒詩和派恩斯（Maslach & Pines）從社會(huì)心理學(xué)角度對(duì)職業(yè)倦怠的定義，即“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就降低的癥狀”。［1］

2 高職院校設(shè)備管理人員職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查

筆者通過發(fā)放匿名調(diào)查問卷的方式對(duì)深圳2所職業(yè)技術(shù)院校和廣西北海的1所職業(yè)技術(shù)院校的設(shè)備管理人員進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷102份，回收85份，回收問卷全部為有效問卷。

通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該群體存在“三高、兩低”的情況：年齡在30～40歲之間的青年教師比重較高，占到54%；任現(xiàn)職時(shí)間超5年的較高，占66%；研究生及以上學(xué)歷比重較高，占61%；行政級(jí)別低以及職稱低，科員及以下占74%，中級(jí)及以下職稱占82%。根據(jù)最新職業(yè)倦怠調(diào)查研究成果，青年教師職業(yè)倦怠程度高于其他群體。［2］學(xué)歷越高，職業(yè)倦怠程度越高。職稱越低，職業(yè)倦怠程度越高。工齡越長個(gè)人成就感越低，職業(yè)倦怠程度越高。以上群體的基本特征決定了該群體屬于職業(yè)倦怠高發(fā)群體。

此外通過對(duì)該群體的職業(yè)滿意度調(diào)查也再一次印證上述結(jié)論，調(diào)查中最為突出的幾個(gè)指標(biāo)情況如下。

（1）崗位與從業(yè)者所學(xué)專業(yè)相關(guān)度低。調(diào)查對(duì)象71%所學(xué)專業(yè)與現(xiàn)在的崗位專業(yè)不相關(guān)。

（2）從業(yè)者認(rèn)為崗位工作單調(diào)、無挑戰(zhàn)、無自主權(quán)。調(diào)查對(duì)象認(rèn)為崗位不具備挑戰(zhàn)性（占64%），工作沒有充分的自主權(quán)和支配權(quán)（占72%）。這份工作不能給其事業(yè)上的成就感（占75%）。工作單調(diào)、枯燥和重復(fù)勞動(dòng)（占79%）。

（3）個(gè)人職業(yè)成長受限問題突出。認(rèn)為缺少系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（占86%），崗位無法提供充分的職務(wù)、職稱晉升機(jī)會(huì)（占93%）。

（4）與鄰圈層對(duì)比存在較大心理落差。與專任教師相比，學(xué)校對(duì)管理人員的培訓(xùn)培養(yǎng)及職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等缺失（占79%）。與本地公務(wù)員隊(duì)伍相比，績效收益數(shù)據(jù)不理想（占81%）。

綜合以上分析，我們認(rèn)為目前職業(yè)技術(shù)院校的設(shè)備管理人員職業(yè)滿意度情況并不理想。以往研究表明，工作滿意度水平的高低直接影響其工作積極性、職業(yè)承諾以及職業(yè)倦怠。［3］

3 高職院校設(shè)備管理人員職業(yè)倦怠形成的原因分析

通過此次調(diào)查，我們可以分析高職院校設(shè)備管理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生原因主要有以下幾個(gè)方面。

3.1 職業(yè)要求高和職業(yè)認(rèn)同度低之間的矛盾

近年來，從中央到地方對(duì)高職教育日益重視，高職院校得以迅速發(fā)展。以我院為例，2013年在校生總數(shù)達(dá)到23 667人，與此同時(shí)在賬固定資產(chǎn)總量增加到59 208臺(tái)件?，F(xiàn)代高職院校的教育宗旨是緊跟技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)方式變革，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才。以上兩方面決定了高職院校的教學(xué)教研設(shè)備的先進(jìn)性以及高強(qiáng)度的使用率。對(duì)于基層的設(shè)備管理人員來說，不僅要管理好大量的先進(jìn)的高使用率的教育儀器設(shè)備，還要服務(wù)好師生。因此不僅需要較高的專業(yè)知識(shí)和管理水平，又要具備相當(dāng)?shù)姆?wù)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。設(shè)備管理人員在服務(wù)的過程中接觸的對(duì)象不僅僅是學(xué)生，還有部門的領(lǐng)導(dǎo)同事，具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。每一個(gè)維度上的服務(wù)對(duì)象對(duì)其要求的日益增多決定了高職院?；鶎釉O(shè)備管理崗位工作量大，責(zé)任壓力大。

但是，目前社會(huì)大環(huán)境對(duì)于高職院校設(shè)備管理人員的職業(yè)認(rèn)同度往往是較低的。甚至存在一種普遍的觀念，高職院校的設(shè)備管理人員是那些沒有專業(yè)特長，同時(shí)自身的職業(yè)技能相對(duì)較低的職業(yè)。

耶魯大學(xué)學(xué)者薩若松認(rèn)為“當(dāng)服務(wù)對(duì)象的要求不斷增多，服務(wù)對(duì)象的權(quán)利也在不斷擴(kuò)大時(shí)，助人者的倦怠程度就會(huì)更嚴(yán)重?！鄙鐣?huì)和學(xué)校的不斷攀升的職業(yè)訴求與對(duì)其持續(xù)較低的職業(yè)認(rèn)同度，導(dǎo)致該群體職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

3.2 個(gè)體的職業(yè)成長訴求與職業(yè)成長受阻現(xiàn)實(shí)的矛盾

隨著高職教育的不斷發(fā)展，高職院校目前招聘入編標(biāo)準(zhǔn)是博士及以上學(xué)歷，研究生學(xué)歷也只能以雇員編制入職。這也決定了目前高職院校的設(shè)備管理人員隊(duì)伍的年輕化及高學(xué)歷化。此次調(diào)查的高職院校的設(shè)備管理人員隊(duì)伍中學(xué)歷研究生及以上的所占比重較高。

青年教師與老教師相比，在人生的發(fā)展和專業(yè)發(fā)面的訴求要更強(qiáng)烈，更期待能夠在專業(yè)發(fā)展以及職稱評(píng)定乃至行政級(jí)別上有進(jìn)步的可能。但是現(xiàn)實(shí)是基層設(shè)備管理人員缺乏工作動(dòng)機(jī)和成就感和幸福感。與此同時(shí)，缺少專業(yè)培訓(xùn)和外出進(jìn)修與考察的機(jī)會(huì)，在職稱評(píng)定與職務(wù)晉升方面茫然不知所措。個(gè)人強(qiáng)烈的職業(yè)成長訴求與慘淡的現(xiàn)實(shí)之間的落差也必然導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

布瑞恩認(rèn)為，教師強(qiáng)烈的自尊與倦怠有關(guān)，因?yàn)榇蟛糠质芨叩冉逃娜硕季哂袕?qiáng)烈的社會(huì)認(rèn)可的需求。當(dāng)感到自己被社會(huì)拒絕時(shí)，個(gè)人就會(huì)感到壓力，因而會(huì)容易產(chǎn)生倦怠。

3.3 與鄰圈層橫向?qū)Ρ刃纬傻木C合反差

此次調(diào)查還專門就收入、職業(yè)成長、社會(huì)地位等于同區(qū)域公務(wù)員之間的對(duì)比、與系統(tǒng)的教師崗相比與同校內(nèi)部的專人教師對(duì)比，調(diào)查結(jié)果不容樂觀。

調(diào)查結(jié)果顯示，與本地公務(wù)員相比，收入待遇不滿意的占88%。與本校同等資歷的教師相比，收入合理的占76%；與專任教師相比，學(xué)校對(duì)設(shè)備管理人員的培訓(xùn)培養(yǎng)不滿意的71%；與專業(yè)教師相比，在職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘方面待遇不公占76%。調(diào)查結(jié)果顯示，在與鄰圈層對(duì)比中，在工作付出與回報(bào)不對(duì)等的情況下，個(gè)體容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理倦怠。

4 對(duì)策研究

4.1 給予頂層關(guān)注 提高職業(yè)圈層尊嚴(yán)

高職院校應(yīng)該從學(xué)校建設(shè)的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)設(shè)備管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性。首先，建立一定入職門檻，提高隊(duì)伍整體專業(yè)素養(yǎng)。通過嚴(yán)格有效的競聘程序選擇與崗位相對(duì)口的專業(yè)技術(shù)人員。其次，建立完善的聘任制度，確保隊(duì)伍整體穩(wěn)定性。一旦聘任則頒發(fā)正規(guī)聘書，從制度上確保這支隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。最后完善工作交接流程，確保崗位輪換的嚴(yán)密性。以深職院為例，如因特殊原因設(shè)備管理員變更務(wù)必進(jìn)行規(guī)定的交接程序，填寫設(shè)備管理員登記表以及賬務(wù)交接清單，確保設(shè)備盤虧等責(zé)任不清的問題。通過以上措施，可以讓進(jìn)入這一隊(duì)伍的人員有明確的具備相當(dāng)專業(yè)水準(zhǔn)的角色意識(shí)，從而可以提高該群體的職業(yè)尊嚴(yán)。

4.2 明確崗位職責(zé) 明晰職業(yè)權(quán)責(zé)邊際

科層制度的存在對(duì)基層管理人員帶來的問題是“上面千條線，下面一根針”。明確崗位職責(zé)，明晰權(quán)責(zé)邊際顯得尤為重要。以我院為例，學(xué)校以文件的形式明確了各級(jí)的設(shè)備管理人員的具體崗位職責(zé)。縱向上來看，部門分管領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)訓(xùn)室主任、設(shè)備管理員以及技術(shù)管理人員每個(gè)層級(jí)都有嚴(yán)格崗位職責(zé)，對(duì)設(shè)備管理工作中出現(xiàn)的問題具體負(fù)責(zé)的層級(jí)明確。避免出現(xiàn)責(zé)任不清，互相“扯皮”的現(xiàn)象。從橫向上來看，將設(shè)備采購、驗(yàn)收管理到報(bào)廢等整個(gè)流程劃分成幾個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)不同的崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)都有了明確的劃分，一旦出現(xiàn)問題將會(huì)追責(zé)到哪個(gè)層面，做到了責(zé)任到人。對(duì)崗位職責(zé)邊際有較清晰的界定很大程度上減輕了基層設(shè)備管理人員的心理壓力和工作壓力。

4.3 完善考核機(jī)制 拓展職業(yè)成長空間

在職稱評(píng)審方面，給予群體享受專業(yè)教師平等的機(jī)會(huì)。在聘期考核以及年度考核體系中，應(yīng)建立針對(duì)該群體的崗位特征的考核指標(biāo)，對(duì)該群體進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？己私Y(jié)果在薪酬及職業(yè)發(fā)展方面要有效合理使用。通過考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立，形成該群體內(nèi)部合理的人員流動(dòng)，從而讓群體有較為明晰的職業(yè)成長軌跡和希望。也在客觀上，將更多的優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來，將更多地在基層積累的寶貴經(jīng)驗(yàn)和成果得以呈現(xiàn)出來。

4.4 提供系統(tǒng)培訓(xùn) 提高職業(yè)成長能力

通過系統(tǒng)的專業(yè)化的培訓(xùn)提升其業(yè)務(wù)能力。在職稱評(píng)定和行政職務(wù)晉升方面提供與圈層相同的成長機(jī)會(huì)。

對(duì)設(shè)備管理人員的培訓(xùn)可以從以下三大方面著手。

（1）相關(guān)制度、工作流程以及相關(guān)管理軟件的學(xué)習(xí)

在設(shè)備管理人員入職前必須對(duì)其進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度和工作流程的學(xué)習(xí)。確保其掌握一套完整的設(shè)備管理流程，有利于設(shè)備的有效使用和安全使用。

對(duì)管理軟件的學(xué)習(xí)。目前設(shè)備管理過程已實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化和信息化。因此設(shè)備管理人員必須掌握相關(guān)的管理軟件，以我院為例，目前從設(shè)備的計(jì)劃申報(bào)、采購、驗(yàn)收入庫、申領(lǐng)申購、日常維護(hù)、清查、報(bào)廢等均實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化辦公。因此，軟件系統(tǒng)的培訓(xùn)是對(duì)管理人員培訓(xùn)的一個(gè)重要方面。

（2）基本的設(shè)備管理、使用、維護(hù)技能培訓(xùn)

高職院校的辦學(xué)特色決定了設(shè)備的專業(yè)性以及高精尖性。這對(duì)于設(shè)備管理人員的要求也在不斷地提升。在設(shè)備驗(yàn)收入庫之前必須對(duì)設(shè)備管理人員進(jìn)行設(shè)備使用和日常維護(hù)的基本技能培訓(xùn)。實(shí)施培訓(xùn)的可以是供應(yīng)商的專業(yè)技術(shù)人員或懂操作的專業(yè)技術(shù)教師。也可以請(qǐng)國內(nèi)先進(jìn)的企業(yè)實(shí)地學(xué)習(xí)新裝備、新技術(shù)的應(yīng)用和管理經(jīng)驗(yàn)，并有針對(duì)性的吸收和采納。對(duì)于特種設(shè)備，參加深圳市市場監(jiān)督管理局的崗前培訓(xùn)和考試，持“特種設(shè)備作業(yè)人員證”才能上崗，過期再培再考。凡發(fā)生事故都要及時(shí)召開分析會(huì)，寫出事故報(bào)告，對(duì)全員進(jìn)行設(shè)備事故的案例教育。

（3）服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)

設(shè)備管理工作涉及面廣，工作量大，編制采購計(jì)劃、設(shè)備采購、驗(yàn)收、入庫、維修、清查、報(bào)廢、精貴設(shè)備情況登記以及檔案管理等，都有很多細(xì)致的工作。同時(shí)，一線的設(shè)備管理人員與學(xué)生和教師接觸較多，設(shè)備任何突發(fā)狀況都要有設(shè)備管理人員到現(xiàn)場去解決，因此服務(wù)的意識(shí)異常重要。

服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)可以通過校外體驗(yàn)以及專業(yè)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。定期組織管理人員到校外參觀，親身感受一下不同服務(wù)的區(qū)別。同時(shí)，可以邀請(qǐng)情緒管理、心理學(xué)、社會(huì)行為學(xué)、人際關(guān)系學(xué)的專業(yè)老師開設(shè)相關(guān)技能的培訓(xùn)講座。

5 結(jié)束語

“快樂的員工才是高效率的員工”。高職院校的設(shè)備管理人員是實(shí)施高職院校管理的主體。他們素質(zhì)的高低與工作績效，決定了高職院校的管理水平，同時(shí)在一定程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量并決定著高職院校的競爭力。高職院校應(yīng)充分重視這一群體的職業(yè)倦怠問題，并采取有效措施及時(shí)干預(yù)，發(fā)掘該群體的職業(yè)潛能。實(shí)現(xiàn)該群體讓學(xué)生和教師滿意的同時(shí)自己也滿意。

［1］ Maslach C， Schaufeli WB， Leiter MP. Job burnout ［J］. Annu Rev Psychol， 2001（52）:397-422.

［2］ 朱新秤，卓義周.高校青年教師職業(yè)滿意度調(diào)查:分析與對(duì)策［J］.高等教育研究，2005（5）:56-61.

［3］ 蔣小明.高職院校管理人員職業(yè)倦怠的成因及干預(yù)對(duì)策［J］.延邊黨校學(xué)報(bào)，2014（4）:58-60.

［4］ 楊秀玉.西方教師職業(yè)倦怠研究綜述［J］.外國教育研究，2005（11）:67-71.

［5］ 姜勇，錢琴珍，鄢超云.教師工作滿意度的影響因素結(jié)構(gòu)模型研究［J］.心理科學(xué)，2006（29）:162-164..

Study on Equipment Managers' Job Burnout in Vocational Schools

Yang Wenli
Equipment Management Department， Shenzhen Polytechic， Shenzhen， 518055， China

In this paper， the author investigated the present situations of the job burnout of equipment management staff in vocational schools through questionnaires. The author tried to fnd out the determined factors and 4 proper solutions: Putting higher value on this group from the top managers， clearing job responsibilities， improving assess systems and providing systematic training.

vocational schools； equipment management staff； job burnout

2015-01-07

楊文麗，碩士，講師。