陳瑜+鄧文君

摘 ? 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)催動(dòng)勞務(wù)派遣制在國(guó)內(nèi)得到普遍應(yīng)用，然相較正式員工，派遣員工在勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障制度完備性、工會(huì)參與度以及晉升方面均存在較大差異。究其原因，可從三個(gè)角度對(duì)勞務(wù)派遣用工制度導(dǎo)致的差異進(jìn)行分析：一是勞務(wù)派遣;二是用工單位的目的;三是企業(yè)理論視角。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工不同酬;多視角

一、勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展催動(dòng)勞動(dòng)用工制度的市場(chǎng)化變革。勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)力租賃，作為一種非傳統(tǒng)的用工方式逐步成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及國(guó)企的主要用工方式之一。據(jù)《勞動(dòng)合同法》表述，勞務(wù)派遣指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，再按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到用工單位勞動(dòng)，由用工單位管理并履行相應(yīng)義務(wù)的用工模式。

同工同酬可以界定為，用人單位對(duì)于從事相同工作崗位和付出相同勞動(dòng)并取得相同工作績(jī)效的勞動(dòng)者，支付大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。在用工單位的實(shí)際操作中，存在包括年功在內(nèi)的一系列因素，故不推薦執(zhí)行剛性的同工同酬制度，不要求用工單位支付相同勞動(dòng)報(bào)酬，而是允許勞動(dòng)報(bào)酬在一定的工資區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)。

同時(shí)，勞動(dòng)合同法第63條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”至此，同工同酬制度得到法律上的支持，在企業(yè)的實(shí)操有堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)。

然而，盡管勞動(dòng)法已實(shí)施多年，中國(guó)特有的“二元制”用工模式根深蒂固，將員工劃分為兩類，一類是原有固定工，即編制內(nèi)人員，可理解為正式工，另一類合同制職工，即編制外人員，可理解為非正式工。勞務(wù)派遣屬于后者。目前而言，勞務(wù)派遣帶來(lái)的同工不同酬在企業(yè)大行其道，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.勞動(dòng)報(bào)酬存在差異?；谟霉挝慌c勞務(wù)派遣人員之間不存在法律上的勞動(dòng)合同關(guān)系，用工單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，不會(huì)將派遣制員工納入正式員工編制。自此，包括工資，獎(jiǎng)金，福利在內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬的基數(shù)以及增長(zhǎng)機(jī)制等方面均有所不同。就正式員工而言，除享有崗位匹配的基礎(chǔ)工資外，只要在工作考核期間內(nèi)順利完成所規(guī)定的工作任務(wù)，即可輕松拿到績(jī)效獎(jiǎng)。而派遣員工的基礎(chǔ)工資遠(yuǎn)低于同等崗位正式員工，但在工作量，任務(wù)復(fù)雜度，環(huán)境，以及工作時(shí)長(zhǎng)上面沒(méi)有任何縮減，不僅如此，勞務(wù)派遣人員承擔(dān)更多的考核指標(biāo)帶來(lái)的巨大壓力。即使完成指標(biāo)和任務(wù)，績(jī)效獎(jiǎng)也低于正式員工;正式員工所享有的獎(jiǎng)金不僅名目繁多，且數(shù)額較大，相較之下，派遣員工的獎(jiǎng)金種類少，數(shù)額也不多;同樣的差距也表現(xiàn)在福利配給方面，如年假時(shí)間，日常的交通補(bǔ)貼，防暑降溫費(fèi)用等。除此之外，隨著工齡的增長(zhǎng)以及工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，正式員工的報(bào)酬增長(zhǎng)速度高于派遣員工，后者增長(zhǎng)較慢，甚至停滯不前。

2.社會(huì)保障制度完備性存在問(wèn)題。截至目前，我國(guó)已建立相對(duì)完備的社保制度，以確保各企事業(yè)單位大部分員工能享受相對(duì)公平的社會(huì)保險(xiǎn)。但由于用工形式不同，正式員工和派遣員工相應(yīng)的繳納主體不同，正式員工由用工單位進(jìn)行投保，派遣員工由派遣公司進(jìn)行投保，兩者在投保的類型，參保范圍以及繳納基數(shù)方面存在差距。

3.加入工會(huì)陷兩難。工會(huì)是為同一單位工作的員工組成的共同利益團(tuán)體，其成立的意義在于可以與雇主談判薪資、時(shí)限和工作條件等。派遣員工參與工會(huì)經(jīng)常會(huì)陷入兩難境地。一方面，雖然勞動(dòng)關(guān)系存在于派遣員工與派遣單位之間，然兩者間甚少聯(lián)系。員工與派遣單位間信息不對(duì)稱直接導(dǎo)致員工不了解也不能民主參與派遣單位工會(huì)。另一方面，受制于法律規(guī)定，派遣制員工在派遣單位工會(huì)存在的條件下，也不能自由加入用工單位工會(huì)。勞務(wù)派遣的特殊身份使得派遣制員工入會(huì)率低，進(jìn)而損害員工權(quán)益。

4.職務(wù)晉升不易。正式員工在空間層面的成長(zhǎng)表現(xiàn)為職務(wù)的晉升，而派遣員工卻晉升不易。多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣員工即使多年在用工單位從事常規(guī)工作，也因其派遣制身份，缺乏技術(shù)及管理上的認(rèn)可。進(jìn)而表現(xiàn)為，在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時(shí)，不能獲得與正式員工對(duì)等的晉升機(jī)會(huì)。

二、多視角分析同工不同酬的緣由

《勞動(dòng)合同法》在法律層面對(duì)勞務(wù)派遣崗位“臨時(shí)性、輔助性、替代性”進(jìn)行了制度性規(guī)制，以期該用工模型規(guī)范化，科學(xué)化發(fā)展。然而，勞務(wù)派遣制在機(jī)關(guān)事業(yè)或國(guó)企內(nèi)部的運(yùn)行卻不盡如人意，同工不同酬現(xiàn)象頻發(fā)?，F(xiàn)從以下視角進(jìn)行簡(jiǎn)析：

1.勞務(wù)派遣角度——用工模式內(nèi)在法理不完善。勞務(wù)派遣憑其靈活用工方式，較為有效地促進(jìn)了勞動(dòng)力資源的供給和流動(dòng)。然而，勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展迅速卻天生制度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，其用工模式法理基礎(chǔ)不夠完善，主要表現(xiàn)在：

第一，勞務(wù)派遣引入了事實(shí)上的第三方，即勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位與員工訂立雇傭合同，避免用工單位承擔(dān)法理層面的顯性義務(wù)和責(zé)任。

第二，勞務(wù)派遣不屬于“聯(lián)合雇傭”模式。勞務(wù)派遣實(shí)際屬于勞動(dòng)力的租賃或人力資本的轉(zhuǎn)移，而非“聯(lián)合雇傭”模式。

第三，勞務(wù)派遣規(guī)避了用工單位的用工風(fēng)險(xiǎn)。派遣員工與用工單位的勞動(dòng)糾紛往往因缺乏有效的法律雇傭合同無(wú)果而終。

2.用工單位視角——優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位或者國(guó)企內(nèi)部廣泛“雇傭”勞務(wù)派遣員工從事常規(guī)性工作，而非法律明確規(guī)定的“三性”工作，主要得益于勞務(wù)派遣的突出優(yōu)勢(shì)，一是用人制度靈活。用工單位借以向派遣單位支付費(fèi)用為名，間接支付員工薪酬并提供福利。二是集中人力資源完成核心業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣在包括招聘解聘，薪酬設(shè)定，社保費(fèi)用等方面節(jié)省用工單位的時(shí)間，簡(jiǎn)化辦事流程，進(jìn)而降低成本。三是，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞務(wù)派遣有效規(guī)避用工單位風(fēng)險(xiǎn)。用工單位因其不具法理上的勞動(dòng)關(guān)系而避免承擔(dān)責(zé)任。

同時(shí)，中國(guó)固有的“二元制”用工制度下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及國(guó)企存在一定程度上“人浮于事”的現(xiàn)象，在此情況下，應(yīng)用勞務(wù)派遣制的主要目的是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，主要表現(xiàn)為：

第一，以期勞務(wù)派遣優(yōu)化員工隊(duì)伍，打破鐵飯碗思想，建立能進(jìn)能出的橋梁作用以及正常人員退出機(jī)制。正式編制身份是傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”，在員工未觸犯刑法的條件下，單位無(wú)權(quán)開除員工，這樣的身份易使員工滋生惰性，降低工作積極性和敬業(yè)度。

第二，以期勞務(wù)派遣完成大量邊緣化工作，促進(jìn)各級(jí)人力資源管理將更多精力傾注于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。用工單位大量邊緣化，常規(guī)化工作都不是核心工作，在此花費(fèi)大量人力財(cái)力是一種人力資本浪費(fèi)。

第三，以期勞動(dòng)力配置方式靈活有效，能夠穩(wěn)定支撐企業(yè)在不同階段的發(fā)展需要。任何情況下，用工單位都要建立包括年齡以及學(xué)歷在內(nèi)的合理人力資源結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)外部環(huán)境。人力資源結(jié)構(gòu)不能總是保持不變，但隨時(shí)調(diào)整未免不切實(shí)際。在保證人力資源主體結(jié)構(gòu)不變的條件下，勞務(wù)派遣可視為靈活結(jié)構(gòu)對(duì)主體進(jìn)行動(dòng)態(tài)補(bǔ)充。

3.企業(yè)理論視角——嚴(yán)格控制運(yùn)營(yíng)成本。企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)的存在是為減少交易成本，其行為是一系列不完全契約集合。從這個(gè)角度看，勞務(wù)派遣與用工單位之間現(xiàn)實(shí)存在的也必定是不完備契約關(guān)系，而這種關(guān)系必受制于三方面因素：一是完備契約意味著企業(yè)成本升高。企業(yè)內(nèi)部存在大量需要締約的員工，雖然締結(jié)的契約總是不完備的，但是締約成本卻始終隨著契約完備性的升高而升高。控制企業(yè)成本，意味著減少提供內(nèi)部正式編制。二是用工單位對(duì)于未來(lái)的不可預(yù)見性，促使其需要保持雇傭契約關(guān)系的靈活性。來(lái)自蓋洛普的調(diào)查表明，中國(guó)員工敬業(yè)度僅6%，其中80后90后流動(dòng)意愿更強(qiáng)，平均1.5年更換一次工作。高離職率與低敬業(yè)度降低了企業(yè)對(duì)未來(lái)的預(yù)期，轉(zhuǎn)而尋求勞務(wù)派遣作為對(duì)沖，以求發(fā)展。三是人力資源的價(jià)值與差異難以量化，更難固化。不能準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值的情況下，用工單位傾向于采用勞務(wù)派遣制。

總的來(lái)說(shuō)，“二元制”用工制度下，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。用工單位對(duì)派遣員工的吸納意味著單位內(nèi)部正式編制相對(duì)減少，進(jìn)而削弱企業(yè)內(nèi)部“人口紅利”。同時(shí)，出于用工單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的考慮，勞務(wù)派遣又是用工單位不可或缺的重要組成部分。然而，大多數(shù)用工單位都傾向于利用勞務(wù)派遣內(nèi)在的法理不完善來(lái)規(guī)避責(zé)任，在嚴(yán)格控制運(yùn)營(yíng)成本的前提下，實(shí)行同工不同酬薪酬制度。然而，值得注意的是，沒(méi)有合同的約束，用工單位在選用員工方面極富彈性?，F(xiàn)階段我國(guó)并不適合實(shí)行過(guò)于強(qiáng)硬的同工同酬制度，以免刺激用工單位流水更換派遣員工，反而從根本上傷害派遣制員工利益。

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作者簡(jiǎn)介：陳瑜，女，企業(yè)管理，碩士在讀，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院;鄧文君，女，企業(yè)管理，碩士在讀，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院