林 斌

瓦房店市工程質(zhì)量監(jiān)督站

關于小型建筑工程企業(yè)績效管理體系的探討

林 斌

瓦房店市工程質(zhì)量監(jiān)督站

小型建筑工程企業(yè)的績效管理體系是形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)勢部門，為此本文以小型企業(yè)的業(yè)務特點為基礎，結合建建筑工程企業(yè)核心競爭力特點對企業(yè)績效管理體系的建立做了深入的分析研究。

小型；建筑工程企業(yè)；績效管理

對于小型建筑工程企業(yè)來說，績效管理是強化戰(zhàn)略控制的重要手段，同時也是企業(yè)內(nèi)部反饋信息的一個重要渠道。績效管理體系的效果對于企業(yè)的綜合競爭力提升具有非常重要的影響作用。做好小型建筑企業(yè)的績效管理工作應當首先從分析企業(yè)業(yè)務特點入手，根據(jù)業(yè)務發(fā)展趨勢制定詳細的績效管理戰(zhàn)略體系。

一、建筑工程企業(yè)的業(yè)務特點

建立卓有成效的建筑工程企業(yè)績效管理體系首先應當從企業(yè)業(yè)務特點分析入手。只有確保整個績效管理與業(yè)務有機結合才能稱之為有效的績效管理體系，這對整個企業(yè)的影響飛鏟緊密，并在這樣的基礎上成為加強和提升建筑工程企業(yè)特點的一個重要機遇。建筑工程企業(yè)主要是以基本建設為主要業(yè)務范圍，對于具體的項目工程進行設計、施工和管理的一個有效過程。這對企業(yè)的工作效率提升具有非常重要的影響作用。當前隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，建筑市場也進入全面繁榮階段，企業(yè)之間的競爭也更加激烈[1]。對于小型建筑企業(yè)來說要想在這種競爭中生存下來，獲取更大的優(yōu)勢，必須對自身的競爭優(yōu)勢進行深入的分析。并在這樣的基礎上加強企業(yè)的內(nèi)部績效管理體系的更新?lián)Q代。將先進的績效管理理念和措施與企業(yè)具體的業(yè)務特點深度整合。只有在這樣的基礎上才能不斷滿足未來建筑市場的發(fā)展趨勢，也才能形成小企業(yè)的核心競爭力。

二、工程企業(yè)的核心競爭力

績效管理體制的建立應當服從于企業(yè)核心競爭力的總體目標，為此企業(yè)必須在建立績效體系之間深入分析自身的核心競爭力。企業(yè)要向形成什么樣的核心競爭力就要在績效管理中形成有所偏向。為此小型建筑企業(yè)應當以靈活性、效率性原則為重要指導塑造自身的核心競爭力。與大型企業(yè)相比，小型企業(yè)在技術上不具優(yōu)勢。為此應當將目光轉向人力資源管理，以成熟的績效管理體系加強企業(yè)的用人機制建設，在這樣的基礎上能夠形成企業(yè)要素之間的全面聯(lián)系，使小型企業(yè)能夠形成一個緊密、有機的整體。能夠快速的對市場做出反應，并在這樣的基礎上不斷加強企業(yè)與外在環(huán)境之間的互動交流。確保整個企業(yè)的業(yè)績交流體系能夠比較成熟的運作起來?？傊?，小型建筑企業(yè)的績效管理體系的特點與自身想要塑造的核心競爭力存在很大的關系，為此我們應當在這樣的基礎上更加重視整個企業(yè)的核心競爭力的內(nèi)部分析，確保績效管理能夠為企業(yè)績效形成提供有力支撐。

三、提升小型建筑企業(yè)績效管理體系的具體措施

績效管理的效率和實效性對于小心建筑企業(yè)來說非常重要。在績效管理體系建立的過程中首先要從人力資源現(xiàn)狀分析入手，落實好績效考核、激勵機制等措施。

1.建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系是整個績效管理的基礎，績效考核是企業(yè)對員工績效的綜合評估考核。目前小型建筑企業(yè)的績效考核工作無論在理念上還是在技術上都比較落后。這也是導致這類企業(yè)競爭力不強的一個重要原因。為此我們應當在這樣的基礎上更加有效的幫助企業(yè)建立有效的競爭機制。這對企業(yè)來說起著非常重要的影響作用，同時也成為影響企業(yè)市場適應能力的一項基礎工作[2]。為此在今后的工作中我們應當更加注重績效考核體系建立的科學性。當前，有的小型建筑企業(yè)考核的技術手段落后，考核過程中無法全面體現(xiàn)員工績效狀況，甚至出現(xiàn)考核盲區(qū)。員工一些對企業(yè)發(fā)展有益的行為和措施沒有在考核結果體現(xiàn)出來，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。在今后的績效考核體系建立的過程中應當及時改變這種狀況。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力制定有助于企業(yè)實現(xiàn)愿望的具體措施。

2.完善激勵機制。績效管理的落腳點在于激勵，激勵是提升員工績效的基礎手段。激勵機制不科學、不合理首先是對員工積極性造成不良影響，同時間接影響績效。當前在小型建筑企業(yè)的績效考核中最明顯的問題就是激勵的科學性不足。沒有形成一套完整的體系。這對整個企業(yè)的建設和發(fā)展來說都造成了非常嚴重的不利影響。為此我們應當在這樣的基礎上更加重視對現(xiàn)有激勵機制的綜合評估，切實落實績效考核目標，制定與目標相匹配的激勵機制。并在這樣的基礎上更加注重企業(yè)整體效能的建設發(fā)揮。以績效考核數(shù)據(jù)為基礎，采取更加科學的激勵機制。激勵可分為兩個層面，一是物質(zhì)激勵，二是精神激勵。從表面上看，小型建筑企業(yè)員工更適合物質(zhì)激勵，在實際的工作中這種激勵方式也是比較常見的。但是這并不意味著精神激勵的地位和作用不重要。相反，精神激勵如果方法得當，措施深入對于員工的激烈效果更加有效[3]。為此，企業(yè)人力資源管理部門應當深入分析企業(yè)員工的具體情況，從他們的心理需求入手，制定能夠對其產(chǎn)生精神激勵的具體措施，在精神激勵和物質(zhì)激勵相結合的基礎上提升整個激勵機制的科學性。

3.建立員工檔案管理體系。員工檔案管理工作與績效管理存在內(nèi)部聯(lián)系，建立員工檔案管理體系能夠為人力資源開發(fā)和激勵工作提供強有力的數(shù)據(jù)基礎，并在這樣的基礎上進一步加強企業(yè)員工之間的關系。員工當前應當注重反映兩個方面的具體內(nèi)容，一是員工的業(yè)務素質(zhì)，二是員工思想狀況。這樣在績效管理中就能夠根據(jù)他們的業(yè)務能力和職業(yè)心理對他們的正常業(yè)績水平做一個有效的預測。從而為績效管理提供有效的指導。

[1]達夢輝.淺析企業(yè)績效管理[J].現(xiàn)代商業(yè).2012(06)

[2]王亮.企業(yè)績效管理常見問題與對策分析[J].商場現(xiàn)代化.2013(05)

[3]洪華蓉.企業(yè)績效管理與薪酬管理關系初探[J].經(jīng)營管理者.2010(03)

林斌（1972-），男，遼寧省沈陽市，本科，瓦房店市工程質(zhì)量監(jiān)督站，工程師，研究方向：工程質(zhì)量管理。