盛軍琦

揚(yáng)州市婦幼保健院，江蘇揚(yáng)州225000

醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策

盛軍琦

揚(yáng)州市婦幼保健院，江蘇揚(yáng)州225000

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，在提升醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的前提下，如何加強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效管理，就顯得尤為重要。該文對(duì)于目前我院的績(jī)效管理中存在的主要問題及加強(qiáng)管理的措施進(jìn)行了探討。

醫(yī)院績(jī)效考核的重要性；存在的問題；工作的改進(jìn)

隨著醫(yī)療改革的不斷深化，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何建立以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高醫(yī)院的整體管理水平是每位醫(yī)院管理者需要面對(duì)與解決的問題。

1 醫(yī)院現(xiàn)有績(jī)效管理的主要問題

1.1 醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與科室、個(gè)人的目標(biāo)相脫節(jié)

績(jī)效考核目的是為了激勵(lì)全體職工的積極性與創(chuàng)造性，讓每位職工明確醫(yī)院的發(fā)展方向與目標(biāo)，在各自的崗位上努力拼搏，從而更好地促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此績(jī)效考核的方案要與醫(yī)院未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。然而醫(yī)院上至各科室負(fù)責(zé)人，下至每位醫(yī)院普通員工，為了追求本科室及個(gè)人利益最大化，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，醫(yī)院的管理水平不能提高[1]。

1.2 醫(yī)院缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

考核是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，讓每位職工清楚地看到過去一段時(shí)間內(nèi)自己工作中的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)不足。但目前考核的內(nèi)容與制度往往未結(jié)合各科室各崗位特點(diǎn)與實(shí)際，考核流于形式，只用“優(yōu)秀、合格、不合格”3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)職工，這樣無法真實(shí)反映員工的工作水平與能力，很難調(diào)動(dòng)其積極性，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1.3 醫(yī)院缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院采用傳統(tǒng)的管理模式，考核指標(biāo)過于單一，崗位工資，只能反映不同崗位的區(qū)別，不能反映同一崗位不同素質(zhì)的員工勞動(dòng)差距，同科室員工的積極性不高，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄；計(jì)算工資都以出勤率來計(jì)算，未能根據(jù)員工工作的質(zhì)與量的具體數(shù)據(jù)來衡量。醫(yī)院為了引進(jìn)人才，留住人才，往往用高薪，但這種薪酬制度分配不均，打擊了一部分原有員工的積極性，限制了他們的潛能開發(fā)[7]。

1.4 醫(yī)院人事管理人員業(yè)務(wù)技能不足

醫(yī)院新的決策、思想等工作，都是通過人事部門的工作人員有計(jì)劃、有步驟地傳達(dá)與執(zhí)行的，但目前很多醫(yī)院人事部門成為“無特長(zhǎng)的人員收容所”，理論根底較淺，管理專業(yè)技能不足，素質(zhì)偏低，不能做好上傳下達(dá)的工作。不能將激效實(shí)施過程中一線職工的意見、疾苦與呼聲，及時(shí)反映給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槁牪坏交鶎拥暮袈?，使得一些激?lì)政策不能及時(shí)更改，脫離實(shí)際，不“以人為本”，不能調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性與創(chuàng)造性[2]。

2 改善醫(yī)院績(jī)效管理的措施

2.1 深入基層科室，廣泛調(diào)查研究，了解每個(gè)職工的需求

馬斯洛將人的需求分為五種，由上往下，分別是實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要和生理的需要。只有低級(jí)需求得到滿足以后，才會(huì)有更高的需求。因此在制定績(jī)效考核制度時(shí)首先要考慮到每個(gè)層次職工的差異，真正的了解他們的需求，制定出有利于激勵(lì)大眾的獎(jiǎng)懲機(jī)制。政策制訂后必須公平、公正、公開地將考核方法與措施及時(shí)向職工公布。人事部門職工深入基層一線科室，廣泛聽取與反饋群眾意見，促進(jìn)激效機(jī)制及時(shí)修改和完善[3]。

2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)的考核方法。

2.2.1 醫(yī)技人員考核的內(nèi)容主要包括①醫(yī)務(wù)人員考核業(yè)務(wù)量，包括門診與出院病人數(shù)；B超、放射、檢驗(yàn)、藥劑等醫(yī)技人員考核病人的檢療量。②工作的質(zhì)量，醫(yī)務(wù)人員考核病人的治愈率、好轉(zhuǎn)率；醫(yī)技人員考核診斷的符合率或檢驗(yàn)結(jié)果的正確率。③滿意度考核，住院病人每人發(fā)放滿意度問卷表，出院結(jié)帳時(shí)收取問卷表；門診病人，由人事部門不定期窗口發(fā)放，由病人直接現(xiàn)場(chǎng)填寫。人事部門將這些問卷表進(jìn)行匯總，考核每個(gè)科室或診療組的病人滿意度。④各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)的考核。醫(yī)務(wù)人員考核藥占比、處方合格率；產(chǎn)科人員考核剖宮產(chǎn)率等。⑤工作的難度：該科室的新技術(shù)的開展情況，危重、疑難病人的接診數(shù)等。⑥領(lǐng)用物資成本率：該科室每月領(lǐng)用物資包括衛(wèi)生材料、低值易耗、藥品辦公用品等，領(lǐng)用物資占本月收入比，本月與上月比，與同期比，增長(zhǎng)量控制在5%內(nèi)。綜合以上六方面因素，根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的重要程度，定一個(gè)分?jǐn)?shù)，總分為100分，每月考核，打出一個(gè)考核分[5]。

2.2.2 后勤人員考核的內(nèi)容主要包括①滿意度考核，由臨床醫(yī)技科室的負(fù)責(zé)人對(duì)后勤工作人員的服務(wù)進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，人事部門將這些問卷表進(jìn)行匯總，以考核每個(gè)科室或診療組對(duì)后勤部門的滿意度。②領(lǐng)用辦公物資的成本：該科室每月領(lǐng)用物資金額數(shù)上月比，與同期比，增長(zhǎng)量控制在1%內(nèi)[4]。

臨床與后勤部門綜合以上各方面因素，根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的重要程度，定一個(gè)分?jǐn)?shù)，總分為100分，每月考核，打出一個(gè)考核分。

2.3 績(jī)效性工資的分配

2.3.1 工資的組成將工資分為基本工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基本工資按實(shí)際上班天數(shù)每月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性工資按月進(jìn)行考核，考核后次月發(fā)放。年終對(duì)考核優(yōu)秀的科室負(fù)責(zé)人及員工，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3.2 績(jī)效性工資的計(jì)算方法科室績(jī)效工資的計(jì)算如下：業(yè)務(wù)收入=科室本月業(yè)務(wù)收入―本月領(lǐng)用物資金額―固定資產(chǎn)折舊―水電費(fèi)―人員工資支出，績(jī)效工資=業(yè)務(wù)收入×該科室的獎(jiǎng)金系數(shù)×該月的考核分，獎(jiǎng)金系數(shù)向臨床科室一線科室傾斜，體現(xiàn)一二三線工作崗位的區(qū)別。一線科室如產(chǎn)科、兒科、骨傷科等臨床一線科室；二線科室如B超科、放射科、藥劑科等；三線科室為后勤保障科室。三線科室的分配比率大至為1.2:1:0.8。同線科室之間的分配比率，要廣泛聽取職工意見?？?jī)效考核的目標(biāo)是在保證醫(yī)院穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展為前提，不斷提高職工的工資水平[6]。

2.3.3 科室內(nèi)的二次分配為了打破大鍋飯，反映同一崗位不同素質(zhì)的員工勞動(dòng)差距，激發(fā)同科室員工的積極性，必須進(jìn)行科室內(nèi)的二次分配。二次分配方案由科室內(nèi)部制定，報(bào)醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)審批。二次分配方案主要考核本人的工作量與對(duì)科室的貢獻(xiàn)度。

績(jī)效管理是一種科學(xué)管理體系，在醫(yī)院改革中發(fā)揮著越來越大的無可取代的作用。通過績(jī)效改革，以人為本，給每位員工平等的激勵(lì)平臺(tái)，調(diào)動(dòng)每位職工的積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，注重其潛力的開發(fā)，促進(jìn)醫(yī)院健康長(zhǎng)足發(fā)展，以滿足社會(huì)大眾的醫(yī)療需求。

[1]張雅芬.公立醫(yī)院績(jī)效管理的意義與其措施探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2012（9）：196.

[2]宋麗莉.公立醫(yī)院績(jī)效管理中的問題與改進(jìn)[J].人力資源管理，2012（7）：136.

[3]郭建軍.論基于新醫(yī)改體制下醫(yī)院績(jī)效管理[J].中國外資，2012（2）：199-200.

[4]邢立波.淺析人力資源管理中績(jī)效管理的問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（10）：31.

[5]劉少軍.關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理的思考[J].企業(yè)家天地：理論版，2011（8）：114.

[6]秦鳴欣.淺談平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（5）：73-74.

[7]李萍.建立基于績(jī)效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考[J].中國醫(yī)藥指南，2011，9（15）：161-162.

Hospital Performance Management Present Situation and the Countermeasure

SHENG Jun-qi
The Maternal and Child Health Hospital of Yangzhou City,Jiangshu Province,225000 China

With the continuous development of market economy,the competition between the health care industry is more and more fierce,in promoting the hospital under the premise of the overall quality of service,how to strengthen the hospital performance management,is particularly important.This article in the current hospital performance management present situation and management measures are discussed in this paper.

The importance of hospital performance evaluation；The existence question；The improvement of work

R19

A

1672-5654（2015）03（c）-0095-02

2014-12-20）

盛軍琦(1969-)，女，江蘇興化人，本科，助理政工師，主要從事醫(yī)院管理工作。