黃玲，王彩萍

解放軍昆明總醫(yī)院北較場分院，云南昆明 650200

隨著軍隊(duì)醫(yī)院的改革，在編軍人護(hù)士的數(shù)量越來越少，聘用護(hù)士已成為軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人力資源的重要組成部分[1]。由于她們的素質(zhì)參差不齊，給護(hù)理人員的管理帶來了許多新的問題，如護(hù)理人員的引進(jìn)、崗前培訓(xùn)和再培養(yǎng)、護(hù)理質(zhì)量的提高，以及如何增強(qiáng)護(hù)理人員的積極性等[2]。目前，醫(yī)院對(duì)聘用護(hù)士管理的機(jī)制還沒有較好地實(shí)現(xiàn)同步規(guī)范，使護(hù)理隊(duì)伍成為醫(yī)院流動(dòng)性最大、最不穩(wěn)定的技術(shù)群體[3]?，F(xiàn)將軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士管理現(xiàn)狀作一綜述。

1 軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士管理現(xiàn)狀

1.1 聘用護(hù)士的招聘管理

現(xiàn)行的護(hù)理人員招聘除了少數(shù)由實(shí)習(xí)護(hù)士在實(shí)習(xí)期間因表現(xiàn)好而留院工作，大多數(shù)通過醫(yī)院管理層制定護(hù)理人員招聘計(jì)劃，公布招聘信息面向社會(huì)公開招聘，人員來源于不同的地區(qū)和學(xué)校，家庭背景及自身素質(zhì)參差不齊，招聘者對(duì)相關(guān)護(hù)士學(xué)校的校風(fēng)、教學(xué)質(zhì)量較少進(jìn)行調(diào)查，學(xué)歷主要以中專為主。招聘者多注重護(hù)士是否有資格證、職稱、技能等代表智商的考評(píng)指標(biāo)，而忽視了情商因素。護(hù)士情商高低直接影響日常的護(hù)理工作[4]。

1.2 聘用護(hù)士的業(yè)務(wù)管理

多數(shù)聘用護(hù)士都是從學(xué)校直接進(jìn)入臨床工作，在校所學(xué)知識(shí)難以滿足臨床工作需要，加之《國家衛(wèi)生計(jì)生委辦公廳關(guān)于開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)工作的通知》對(duì)護(hù)士綜合能力和整體素質(zhì)要求越來越高，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)護(hù)士所需的知識(shí)教育培訓(xùn)力度不夠，主要體現(xiàn)在：①崗前培訓(xùn)：醫(yī)院管理層在崗前教育形式上較單調(diào)，由于時(shí)間短、任務(wù)重，老師為了完成任務(wù)多采取集中、滿堂灌的方式講課，忽視了學(xué)生的接受能力和個(gè)體差異，使學(xué)生學(xué)習(xí)效率下降；崗前培訓(xùn)內(nèi)容也多注重護(hù)理制度、護(hù)理常規(guī)以及臨床操作技能，而忽視了護(hù)士素質(zhì)及職業(yè)道德教育、護(hù)士溝通交流技巧等人文關(guān)懷的培訓(xùn)。②試用期培訓(xùn)：試用期護(hù)士在試用期間一般由科室的骨干進(jìn)行帶教，形式固定、死板，較少進(jìn)行集中教學(xué)以及操作示范，試用期滿后又缺乏有效的用人考評(píng)體系。③聘用期培訓(xùn)：低年資護(hù)士與高年資護(hù)士在臨床上多集中在一塊學(xué)習(xí)、考核，學(xué)習(xí)與考核的內(nèi)容一致，沒有分層次進(jìn)行培訓(xùn)與考核；外出學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)較少，知識(shí)的來源受限，更新較慢，大部分護(hù)士靠在日常工作中的積累與總結(jié)；聘用護(hù)士流動(dòng)性大，就業(yè)選擇自由導(dǎo)致學(xué)習(xí)愿望不足，上進(jìn)進(jìn)取心欠缺，醫(yī)院管理層對(duì)聘用護(hù)士的業(yè)務(wù)管理仍然停留在重臨床實(shí)際工作的管理階段，而對(duì)聘用護(hù)士的科研意識(shí)，科研能力的培養(yǎng)重視不夠，又缺乏有效的激勵(lì)考評(píng)機(jī)制。

1.3 聘用護(hù)士的行政管理

地方護(hù)士被聘用到軍隊(duì)醫(yī)院沒有接受過正規(guī)軍事化訓(xùn)練與教育，其政治思想覺悟低、軍事素質(zhì)差、心理素質(zhì)不高、身體素質(zhì)不硬等諸多問題，很難滿足軍隊(duì)醫(yī)院的衛(wèi)勤保障任務(wù)；加之在認(rèn)識(shí)上認(rèn)為自已是聘用的，不是軍隊(duì)醫(yī)院中的一員，思想上麻痹、作風(fēng)上懈??；醫(yī)院管理層對(duì)聘用護(hù)士的管理還沒完全采取軍事化管理，思想教育和政治學(xué)習(xí)重視不足。

1.4 聘用護(hù)士的人性化管理

軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士的工資大多低于同等級(jí)地方醫(yī)院，與軍隊(duì)護(hù)士相比，聘用護(hù)士的工資收入還相對(duì)較低，來到部隊(duì)后，一是沒有編制、二是在專業(yè)技術(shù)級(jí)別、職稱評(píng)定上沒有相對(duì)應(yīng)的政策等，導(dǎo)致了她們的工作積極性不高；大多數(shù)聘用護(hù)士相對(duì)較年輕，在?？浦R(shí)及業(yè)務(wù)技能方面有時(shí)與正式編制軍護(hù)存在一定差距，而隨著人們對(duì)健康需求的日益增長，醫(yī)患雙方對(duì)護(hù)士的期望值很高，各項(xiàng)護(hù)理工作都要保質(zhì)保量、按時(shí)完成，面臨著較大的精神壓力。

2 軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士管理對(duì)策及展望

2.1 健全聘用護(hù)士的管理機(jī)制

舊的管理體制和用人機(jī)制，常常是以論資排輩的形式來使用護(hù)理人才，嚴(yán)重挫傷了有識(shí)之士的積極性[5]。應(yīng)該徹底打破論資排輩的條條框框，按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，大膽選拔人才、使用人才，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”，做到“人盡其才、才盡其用”。為此，還需不斷創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，并盡可能地體現(xiàn)其動(dòng)態(tài)性。在護(hù)理管理過程中將四維評(píng)價(jià)法[6]應(yīng)用于人才的選拔，真正地做到以才用人、以德服人。并讓思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識(shí)強(qiáng)的優(yōu)秀聘用護(hù)士走上各級(jí)護(hù)理管理崗位，展現(xiàn)自已的才能；同時(shí)護(hù)士長以身作則，做好表率作用，帶領(lǐng)護(hù)士不斷優(yōu)化自已的護(hù)理技能和質(zhì)量，以提升整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的工作效率[7]。

2.2 健全職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)繼續(xù)教育、加速學(xué)科發(fā)展

①基礎(chǔ)教育高起點(diǎn)：在聘用護(hù)士隊(duì)伍中，增加招聘大專及以上學(xué)歷、取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書、品學(xué)兼優(yōu)、有一定的特長、具有一定臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士，使護(hù)理人員在上崗前就具備了較高層次的基礎(chǔ)理論知識(shí)。并對(duì)年輕護(hù)士實(shí)施系統(tǒng)嚴(yán)格的臨床崗前培訓(xùn)，再由護(hù)理經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長或業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的科室骨干對(duì)應(yīng)聘護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)后的綜合考核，建立人事檔案。②繼續(xù)護(hù)理教育：繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育是已成為護(hù)士發(fā)展和提高的必經(jīng)之路，護(hù)理人員只有不斷更新自身知識(shí)才能為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[8]，相關(guān)研究表明，不同年齡、職稱的護(hù)士對(duì)護(hù)理繼續(xù)教育形式和內(nèi)容需求均不相同，有必要分層次開展護(hù)理繼續(xù)教育培訓(xùn)，合理設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，可根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和不同技術(shù)職稱、護(hù)理人員的具體情況，選擇靈活、恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，實(shí)施在職護(hù)理教育[9-11]。目前軍隊(duì)醫(yī)院根據(jù)護(hù)士的文化水平和工作能力，工作滿3年以后，對(duì)工作積極、勤奮好學(xué)的護(hù)士派出到各大部隊(duì)醫(yī)院進(jìn)行深造和學(xué)習(xí)，進(jìn)修和學(xué)習(xí)完后通過專題講座、護(hù)理查房、護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)等形式在護(hù)理隊(duì)伍中傳播她們所學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。③開展?？菩聵I(yè)務(wù)、新技術(shù)的培訓(xùn)、加速學(xué)科發(fā)展：現(xiàn)代護(hù)理已從傳統(tǒng)的護(hù)理形式向?qū)？茖２?、專護(hù)方向發(fā)展；使護(hù)士成為某一種疾病的“護(hù)理專病專家”。《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010）》提出要有計(jì)劃地培養(yǎng)臨床專業(yè)化護(hù)理骨干，建立和發(fā)展臨床專業(yè)護(hù)理，加強(qiáng)臨床一線護(hù)理人力資源管理[12-13]。各科室要不斷創(chuàng)造條件，加大投入，建立或改建“護(hù)理示教室”、學(xué)習(xí)室、配備多媒體教學(xué)系統(tǒng)，購買新型護(hù)理教具，建立先進(jìn)醫(yī)學(xué)信息查詢網(wǎng)絡(luò)；建立院首長、科主任獎(jiǎng)勵(lì)基金資助科研立項(xiàng)和報(bào)銷學(xué)術(shù)費(fèi)用，為聘用護(hù)士開展科研工作創(chuàng)造條件。

2.3 堅(jiān)持政治思想教育、構(gòu)建與軍人一體的用人機(jī)制

①強(qiáng)化軍人意識(shí)：經(jīng)常組織聘用人員進(jìn)行軍事訓(xùn)練和思想政治學(xué)習(xí)，提高聘用護(hù)士的政治思想覺悟，增強(qiáng)組織紀(jì)律性；組成醫(yī)療隊(duì)走進(jìn)一線，培養(yǎng)她們吃苦耐勞，團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體主義精神；嚴(yán)格執(zhí)行部隊(duì)醫(yī)院及科室的各項(xiàng)規(guī)章制度，無論從思想上、工作上、作風(fēng)上都要以一個(gè)軍人的標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求護(hù)士。②強(qiáng)化使命意識(shí)：通過創(chuàng)新理論武裝頭腦，當(dāng)代革命軍人核心價(jià)值觀授課輔導(dǎo)，強(qiáng)化使命擔(dān)當(dāng)、立足本職崗位，在平凡的崗位上創(chuàng)造不平凡的業(yè)績。③強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)：用先進(jìn)典型引領(lǐng)、以特色活動(dòng)聚力。組織學(xué)習(xí)南丁格爾獎(jiǎng)獲得者、海軍總醫(yī)院王文珍滿腔熱情為傷病員服務(wù)的大愛情懷，和學(xué)習(xí)“愛軍精武標(biāo)兵”何祥美的先進(jìn)事跡，利用“5.12”護(hù)士節(jié)慶?；顒?dòng)和“院報(bào)”宣揚(yáng)身邊典型，鑄牢護(hù)理人員“姓軍為兵、服務(wù)百姓”的思想根基。

2.4 柔性管理理念在護(hù)士長管理中的應(yīng)用

①柔性管理的內(nèi)涵：柔性管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行為[14]。在管理的過程中，不是依靠權(quán)利的影響力，而是被管理者內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，一種至高無上的慎獨(dú)精神，使其能自覺地遵守組織紀(jì)律，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)[15]。②優(yōu)化排班模式：在開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”工作之前，醫(yī)院實(shí)行的是“三班倒”，平均每周每個(gè)護(hù)士要值一次中班、一次前夜、一次后夜，生物鐘被打亂，身體健康受到嚴(yán)重影響。改革后改為APN排班模式，在一個(gè)周期內(nèi)相對(duì)固定白班、夜班護(hù)士，這樣護(hù)士休息時(shí)間更為集中，便于學(xué)習(xí)和照顧家庭，也利于護(hù)士長的管理。③傾聽護(hù)士的心聲：被尊重和信任是所有人的心理需求，護(hù)士長應(yīng)經(jīng)常提醒自已換位思考，主動(dòng)加強(qiáng)與護(hù)士之間的溝通和交流，定期召開護(hù)士會(huì)議，聽取她們?cè)诠ぷ髦械睦Щ?、存在的不足以及閃光點(diǎn)；不在公共場所加以批評(píng)，給予正確引導(dǎo)；了解其思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)幫助護(hù)士緩解心里壓力，幫助護(hù)士解決生活及工作上的困難。④營造良好的成長環(huán)境：護(hù)士長在實(shí)際的管理中，要始終樹立“以人為中心”的管理理念，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，為護(hù)士提供學(xué)習(xí)和再教育的機(jī)會(huì)；建立人性化的獎(jiǎng)懲機(jī)制，創(chuàng)造出積極、健康、輕松的工作環(huán)境；業(yè)余時(shí)間以及重大節(jié)日組織護(hù)士外出參與野炊、爬山、聚餐、文娛等集體活動(dòng)，不但讓護(hù)士的身心得到放松，而且還能增進(jìn)彼此間的感情，進(jìn)而增加護(hù)士團(tuán)隊(duì)的凝聚力[16]。⑤提高聘用護(hù)士工資待遇：軍隊(duì)醫(yī)院利用現(xiàn)有的政策及條件，盡量提高聘用護(hù)士的工資待遇，評(píng)功授獎(jiǎng)與軍人護(hù)士同等對(duì)待。人事制度改革激發(fā)的活力必須以分配激勵(lì)機(jī)制來保證[17]。在進(jìn)行護(hù)理人事制度改革的基礎(chǔ)上，要努力探索收入分配新機(jī)制進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、績效掛鉤的原則，讓收入盡可能地彰顯勞動(dòng)價(jià)值。

3 結(jié)語

聘用護(hù)士已構(gòu)成當(dāng)前部隊(duì)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中的一道獨(dú)特的風(fēng)景線，也是影響部隊(duì)醫(yī)院執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力、向心力、凝聚力的不可控因素之一。因此，護(hù)理管理者應(yīng)把握好政策、重視護(hù)理工作，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和考核評(píng)價(jià)體系，有計(jì)劃的、有目的的培訓(xùn)、選拔和使用聘用護(hù)士；加強(qiáng)思想教育與作風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)化使命感、提倡奉獻(xiàn)精神、做好衛(wèi)勤保障、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，為保障部隊(duì)打贏不斷輸送優(yōu)秀人才；護(hù)理管理者在管理過程中，要?jiǎng)側(cè)岵?jì)，“剛”：即要求聘用護(hù)士嚴(yán)格遵守部隊(duì)及科室的各項(xiàng)規(guī)章制度，“柔“：即要求管理者要“以人為中心”的管理理念，尊重護(hù)士、理解護(hù)士、體現(xiàn)護(hù)士的尊嚴(yán);提高聘用護(hù)士的工資及福利待遇，創(chuàng)建各種平臺(tái)，為護(hù)理人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，盡可能地發(fā)揮她們的最大潛能，提升她們的認(rèn)同感、歸屬感,使之成為部隊(duì)醫(yī)院的一員，進(jìn)而增加部隊(duì)醫(yī)院的向心力、凝聚力，努力開創(chuàng)“雙優(yōu)”活動(dòng)的新局面[18]。

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