韋麗美 廖作莊 肖 強 陳金鈺 陳春素

(1廣西醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，南寧市 530021，E-mail:wlmei．gx@163．com;

2右江民族醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，百色市 533000;3廣西醫(yī)科大學(xué)國際教育學(xué)院，南寧市 530021;

4廣西科技大學(xué)附屬柳州市人民醫(yī)院，柳州市 545006)

衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院發(fā)展的核心要素，衛(wèi)生人才的流失，特別是業(yè)務(wù)骨干的流失不僅會造成醫(yī)院運營成本的增加、醫(yī)院核心技術(shù)的泄露、關(guān)鍵崗位空缺，甚至?xí)l(fā)職工信任危機，造成團隊不穩(wěn)，給醫(yī)院的發(fā)展帶來重大的損失［1］。隨著醫(yī)療體制改革的不斷推進，衛(wèi)生人才的競爭日益激烈，基層公立醫(yī)院明顯處于人才競爭的不利地位［2］。桂西地區(qū)為我國典型的老少邊山窮地區(qū)，其衛(wèi)生人才的流失尤為值得關(guān)注。本文通過對該地區(qū)某地級市轄區(qū)內(nèi)所有縣級及縣級以下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，尋找存在的問題及原因，探索解決對策，以期為行政部門及醫(yī)院決策者制定相關(guān)政策提供參考及建議。

1．3 資料處理 應(yīng)用EXCEL建立數(shù)據(jù)庫，并在數(shù)據(jù)庫中設(shè)定邏輯檢查程序，保證數(shù)據(jù)的錄入質(zhì)量。數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析用SPSS 17．0軟件，計數(shù)資料的比較采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

1 對象與方法

1．1 調(diào)查對象 桂西地區(qū)某地級市轄區(qū)內(nèi)所有縣級及縣級以下公立醫(yī)院，其中縣級公立醫(yī)院36家、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院187家。

1．2 調(diào)查方法 調(diào)查該市36家縣級醫(yī)院及187家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2011～2013年的人才流失情況。自行設(shè)計調(diào)查表，內(nèi)容包括衛(wèi)生人才總數(shù)、2011～2013年離職人員數(shù)量，離職人員在編情況、性別、年齡、職稱以及離職后的去向等。將調(diào)查表通過郵箱發(fā)到各醫(yī)院，相關(guān)人員按要求填寫后發(fā)回。

2．1 人才流失基本情況 2011～2013年全市縣級公立醫(yī)院共有編內(nèi)人員3 410人，編外人員5 222人;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編內(nèi)人員3 832人，編外人員2 102人。2011～2013年全市縣級及縣級以下公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員共14 566人，流失1 756人，流失率12．06%(1 756/14 566)。其中編內(nèi)人員851人，占流失人員總數(shù)的48．46%，編外人員905人，占流失人員總數(shù)的51．54%。縣級公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員共8 632人，流失764人，占流失人員總數(shù)的43．51%，流失率8．85%(764/8 632);鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員共5 934人，流失992人，占流失人員總數(shù)的56．49%，流失率 16．72%(992/5 934)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才流失率大于縣級公立醫(yī)院(χ2=205．249，P ＜0．001)。

2．2 不同級別醫(yī)院不同用工形式人員流失情況 縣級公立醫(yī)院編外人員流失率大于編內(nèi)人員(P＜0．05);鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編內(nèi)、編外人員流失率比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0．05);鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編內(nèi)、編外人員流失率均明顯高于縣級公立醫(yī)院(P＜0．05)。見表1。

表1 不同級別醫(yī)院編內(nèi)、編外人員流失率比較

2．3 流失人員性別、年齡結(jié)構(gòu) 1 756名流失人員以女性為主，共1245 人，占70．90%;男性511 人，占29．10%。在年齡結(jié)構(gòu)上，≤30歲738人，占流失總數(shù)的42．03%;31～40歲624人，占35．53%;41～50歲381人，占21．70%;≥50歲13人，占0．74%。

2．4 流失人員職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu) 1 756名流失人員中，高級職稱34人，占1．94%;中級職稱352人，占20．04%;初級職稱 931人，占 53．02%;未定級 439人，占25．00%。本科及本科以上學(xué)歷流失人員303人，占17．25%;大專學(xué)歷 732 人，占 41．69%;中專學(xué)歷 689人，占 39．24%;高中及以下 32 人，占 1．82%。

2．5 流失去向 1 756名流失人員中，調(diào)往上級部門263人，占流失人員總數(shù)的14．98%;平級調(diào)動254人，占14．47%;通過公開招考調(diào)離單位的124人，占7．06%;辭職改行94人，占5．35%;辭職流向上級醫(yī)院或發(fā)達地區(qū)773 人，占44．02%;其他248 人，占14．12%。

3 討論

3．1 人才流失特征及原因 調(diào)查顯示，該地區(qū)近3年人才流失主要特征有:(1)人才流失較為嚴峻，縣級醫(yī)院人才流失率8．85%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才流失率16．72%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流失率大于縣級醫(yī)院(P＜0．05);(2)縣級公立醫(yī)院編外人員較編內(nèi)人員流失嚴峻;(3)流失人員以女性為主，占總流失人員的70．90%，年齡集中在30歲以下，占流失人員總數(shù)的42．03%;(4)流失人員多為已積累一定的工作經(jīng)驗且工作能力較強的業(yè)務(wù)骨干;(5)流失人員學(xué)歷以大專及中專為主;(6)流失人員最主要去向是流向上級或發(fā)達地區(qū)醫(yī)院。究其原因主要有以下幾方面:(1)基層地區(qū)工作、生活環(huán)境相對較差，收入較低是衛(wèi)生人才流失根本原因。與發(fā)達地區(qū)比較，基層地區(qū)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在交通條件不便、基礎(chǔ)設(shè)施落后、文化生活閉塞，生活工作環(huán)境較差等突出問題。由于醫(yī)院經(jīng)濟效益不好，發(fā)展前景不樂觀，在不同級別醫(yī)院同樣的付出，但回報卻差距懸殊。對年輕人而言，這一系列因素制約事業(yè)發(fā)展，影響擇偶、子女上學(xué)和家庭生活質(zhì)量，從而導(dǎo)致人才外流。本次調(diào)查顯示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才流失率大于縣級醫(yī)院，流失人員年齡集中在30歲以下。(2)隨著“醫(yī)改”的深入，醫(yī)院間的競爭日益激烈［3］。大醫(yī)院特別是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)醫(yī)院擴張勢頭強勁，對臨床一線人才需求量大，特別是近年來隨著醫(yī)院等級復(fù)審工作的不斷推進，更是急需補充大批衛(wèi)生人才，為基層人員“跳槽”創(chuàng)造了機會。本文結(jié)果顯示，流失人員去向以調(diào)往上級部門、流向上級或發(fā)達地區(qū)醫(yī)院為主，共占離職人員的59．00%。(3)醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境惡劣。醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險性使醫(yī)務(wù)人員在繁重的工作中承受著巨大的壓力，而醫(yī)患關(guān)系日趨緊張［4］，更是讓醫(yī)務(wù)人員背上了“壓力鍋”。一些醫(yī)務(wù)人員不堪重負，選擇放棄所學(xué)，改行轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域。本次調(diào)查顯示，辭職改行人員占流失人員總數(shù)的5．35%。(4)編內(nèi)編外人員同工不同酬，造成編外用工人員對醫(yī)院的歸屬感、工作責(zé)任心較差［5］，一旦有機會便選擇離開。調(diào)查顯示編外人員流失情況嚴峻，占流失人員總數(shù)的51．54%，縣級公立醫(yī)院編外人員流失率大于編內(nèi)人員(P＜0．05)。(5)缺少科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。單位人才梯隊建設(shè)不平衡，缺乏對人才職業(yè)生涯的系統(tǒng)規(guī)劃，職工進修、學(xué)習(xí)機會少，晉升機會少，論資排輩現(xiàn)象嚴重，年輕職工往往因感受不到良好的發(fā)展前景而選擇離職。(6)醫(yī)院文化不健全［6］，凝聚力弱，缺乏尊重知識、尊重人才的氛圍，無法做到感情留人。

3．2 對策

3．2．1 加大政府投入，優(yōu)化工作環(huán)境，改善生活條件:政府在財政上對基層特別是老少邊窮地區(qū)基層衛(wèi)生機構(gòu)給予傾斜，加大投入，重點強化醫(yī)療設(shè)施建設(shè)，改善醫(yī)療工作環(huán)境，狠抓醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公共租賃住房建設(shè)，改善職工住房條件，為基層衛(wèi)生人員安居樂業(yè)提供保障。

3．2．2 深化分配制度改革，建立有效激勵機制:實施全員聘用制，打破職稱終身制。對編外人員實施同工同酬，健全“五險一金”制，使之生老病死有保障［7］。消除身份壁壘，建立效率優(yōu)先注重公平的分配制度。完善績效考核辦法，建立向關(guān)鍵崗位、重點?？坪蛢?yōu)秀人才傾斜的績效工資分配機制，適當(dāng)調(diào)高獎勵性績效工資比例，體現(xiàn)多勞多得，進而調(diào)動職工工作積極性。

3．2．3 培養(yǎng)與引進并重，完善人才梯隊建設(shè):建立和完善內(nèi)部培養(yǎng)機制，加大對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，通過繼續(xù)教育、醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)以及學(xué)科講座等提升醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。建立優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫［8］，選拔優(yōu)秀人才到上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)先進技術(shù)，培養(yǎng)拔尖人才，為業(yè)務(wù)骨干創(chuàng)造提升空間。同時注重對人才的引進，鼓勵上級醫(yī)院優(yōu)秀人才到基層醫(yī)院掛職，通過人才帶動戰(zhàn)略，推動當(dāng)?shù)蒯t(yī)療技術(shù)水平的提高。鼓勵醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到基層醫(yī)院工作，建議實施“上崗?fù)速M”政策，對愿意到基層工作的畢業(yè)生逐年退還其大學(xué)期間的學(xué)費，以此吸引大學(xué)生到基層工作。培養(yǎng)當(dāng)?shù)囟ㄏ蛏?］，建議與省內(nèi)醫(yī)學(xué)院校溝通和協(xié)調(diào)，定向為鄉(xiāng)鎮(zhèn)培養(yǎng)適用的衛(wèi)生人才，實行學(xué)生“來源于農(nóng)村和服務(wù)于農(nóng)村”的雙掛鉤機制，真正培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”高素質(zhì)實用型醫(yī)學(xué)人才。

3．2．4 加強文化建設(shè)，營造和諧氛圍:樹立以人為本、尊重知識、尊重人才、愛護人才的理念;注重團隊精神的培育，引導(dǎo)和塑造醫(yī)院職工積極進取的生活方式和價值觀念，使職工自覺將個人的追求與醫(yī)院的目標結(jié)合在一起，將個人利益融入醫(yī)院的整體利益，進而形成共同的奮斗目標［10］，增強醫(yī)院凝聚力，激發(fā)職工工作熱情。

3．2．5 規(guī)范勞動關(guān)系管理，完善相關(guān)制約機制:根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，與職工建立勞動合同關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，明確職工離職時培養(yǎng)費用賠償制度，增加離職成本，以此制約人才的隨意流動，降低醫(yī)院損失，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

［1］ 孫 字，高紅霞．公立醫(yī)院人力資本流失風(fēng)險影響因素分析［J］．醫(yī)學(xué)與社會，2010，23(10):43 －44，47．

［2］ 嚴始宏．對基層公立醫(yī)院人才流失的分析和人才培養(yǎng)的思考［J］．醫(yī)學(xué)信息(上旬刊)，2011，24(16):5 278 －5 279．

［3］ 謝劍鋒．欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)療人才流失的現(xiàn)狀及思考［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2012，299(4):47 －48．

［4］ 趙 麗，陳曉彤，劉 爽，等．我國醫(yī)患關(guān)系緊張現(xiàn)狀及深層原因剖析［J］．現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013，11(1):72 －74．

［5］ 胡常青，徐凌忠，黃煥峰，等．某公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及原因分析［J］．齊魯醫(yī)學(xué)雜志，2013，28(3):271 －273．

［6］ 張 琦．以某公立醫(yī)院為例談醫(yī)院人才流失的影響因素及控制機制［J］．現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，9(2):46 －48．

［7］ 蘭林紅．淺談基層醫(yī)院人力資源管理［J］．醫(yī)學(xué)信息(上旬刊)，2010，23(20):3 749 －3 750．

［8］ 謝劍鋒．欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)療人才流失的現(xiàn)狀及思考［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2012，(4):47 －48．

［9］ 阮真真，李偉明，李 燕，等．云南鄉(xiāng)村級衛(wèi)生人才短缺原因及對策的質(zhì)性研究［J］．中國農(nóng)村衛(wèi)生，2013，2(2):305－306．

［10］左秀蘭，余志遠．醫(yī)院人力資源管理與規(guī)劃的探討［J］．中國社會醫(yī)學(xué)雜志，2010，27(1):38 －39．