新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 王卓玲 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 王 玉

一、引言

預(yù)算管理是企業(yè)相關(guān)管理的手段與資源管理的載體，可以將企業(yè)的目標(biāo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束等各種控制手段融合到一起，是聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施的紐帶，可見(jiàn)預(yù)算對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略機(jī)遇期，經(jīng)濟(jì)改革與開(kāi)發(fā)不斷進(jìn)行，企業(yè)的管理控制模式需要隨著外部環(huán)境的快速變化作出調(diào)整，這給預(yù)算管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，迫于預(yù)算執(zhí)行控制中的壓力，預(yù)算責(zé)任人可能會(huì)產(chǎn)生離職傾向，而離職傾向是員工流動(dòng)的一個(gè)重要原因和預(yù)測(cè)指標(biāo)（Griffeth,Hom,&Gaertner,2000），員工的流動(dòng)性問(wèn)題帶來(lái)的后果，對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)不可忽視的成本，并對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響（e.g.,Glebbeck&Bax,2004）也就是說(shuō)，預(yù)算責(zé)任人的離職會(huì)增加預(yù)算管理的成本，降低預(yù)算管理的效率，進(jìn)而會(huì)使預(yù)算責(zé)任人的業(yè)績(jī)下滑。感情承諾在員工流動(dòng)性行為的相關(guān)理論研究中占有重要的位置，根據(jù)因果關(guān)系模型，提出員工感情承諾是離職傾向的重要前因變量（e.g.,Cooper-Hakim&Viswesvaran,2005;Griffeth et al.,2000;Meyer,Stanley,Herscovitch,&Topolnytsky,2002）.由此可知對(duì)預(yù)算感情承諾的研究，有助于解決預(yù)算管理過(guò)程中員工流動(dòng)性的問(wèn)題，使預(yù)算責(zé)任人繼續(xù)為預(yù)算功能有效發(fā)揮，奉獻(xiàn)自己的一份力量。預(yù)算管理的首要任務(wù)是預(yù)算編制,編制過(guò)程中最重要前置工作是如何確定預(yù)算目標(biāo)。預(yù)算目標(biāo)是企業(yè)目標(biāo)或戰(zhàn)略意圖的體現(xiàn)，是預(yù)算機(jī)制作用發(fā)揮的關(guān)鍵（陳楊，2006）。沒(méi)有戰(zhàn)略引導(dǎo)為基礎(chǔ)的公司預(yù)算,即是沒(méi)有目標(biāo)的預(yù)算,也就難以提升公司競(jìng)爭(zhēng)能力和公司價(jià)值（湯谷良，2004）。感情承諾指的是員工對(duì)組織的感情依附和認(rèn)同，持有高水平感情承諾的員工，會(huì)堅(jiān)持組織價(jià)值觀，并會(huì)為了達(dá)到組織目標(biāo)而付出較多的努力(Meyer,Allen,&Smith,1993)。具有感情承諾的個(gè)體會(huì)比較認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀(Meyer et al.,1993)。對(duì)組織認(rèn)同的員工會(huì)全身心的為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，而不是個(gè)人目標(biāo)(Guy&Michel,2007)。因而在預(yù)算管理和控制過(guò)程中，感情承諾程度高的預(yù)算責(zé)任人，會(huì)比較認(rèn)同企業(yè)預(yù)算目標(biāo)，并努力去實(shí)現(xiàn)，繼而能更好的貫徹落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮預(yù)算的功能效用。

二、理論分析

（一）離職傾向 Van der Stede（2000）認(rèn)為，處于不確定環(huán)境中的企業(yè)，其事前制定的預(yù)算與事后的實(shí)際產(chǎn)出之間可能存在較大的差異，若是簡(jiǎn)單地以剛性的預(yù)算評(píng)價(jià)預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績(jī)情況，并以此決定其薪酬水平，會(huì)導(dǎo)致員工工作緊張程度的增加、員工與上級(jí)關(guān)系惡化、同事關(guān)系惡化以及大量財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的操縱，迫于工作的壓力，會(huì)促使預(yù)算責(zé)任人產(chǎn)生離職傾向。離職傾向是指員工離開(kāi)組織的一種意識(shí)和意圖（Tett&Meyer,1993）；離職毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，并且會(huì)影響預(yù)算管理過(guò)程的執(zhí)行，繼而會(huì)導(dǎo)致預(yù)算不能有效的發(fā)揮作用。而感情承諾會(huì)密切員工和組織之間的關(guān)系（Meyer,Becker&Vandenberghe,2004）并且可以作為測(cè)量離職傾向的一個(gè)重要的預(yù)警機(jī)制（Meyer et al.,2002）具有感情承諾的員工一般來(lái)講，會(huì)對(duì)組織比較認(rèn)同，并可能會(huì)自愿在組織中付出額外的努力。這在一定程度上能說(shuō)明擁有感情承諾的員工有意愿待在組織中（Simons&Roberson，2003）通過(guò)上面的分析可知，通過(guò)培養(yǎng)員工的預(yù)算感情承諾，可以使預(yù)算責(zé)任人樂(lè)意留在企業(yè)中，并為預(yù)算的編制和執(zhí)行付出額外的努力。

（二）組織公平 組織公平體現(xiàn)為對(duì)組織的一種公平感知（Greenberg&Colquitt,2005），它會(huì)對(duì)行為結(jié)果和行為態(tài)度產(chǎn)生重要的影響（e.g.,Cohen-Charash&Spector,2001;Colquitt et al.,2001）.根據(jù)Jiménez and colleagues（2010）的有關(guān)研究，員工對(duì)待公平和彼此之間的平等地位的態(tài)度會(huì)影響其對(duì)組織的感情承諾度，換句話(huà)說(shuō)組織公平與感情承諾之間有著密切的聯(lián)系（Chi&Han,2008）組織公平分為分配公平和程序公平（Ambrose&Schminke,2009）。

（1）分配公平。分配公平在很大程度上是通過(guò)對(duì)比投入與產(chǎn)出，給予的獎(jiǎng)勵(lì)的一種感知（Ambrose&Arnaud，2005）。它關(guān)注的是結(jié)果公平，因此我們可以預(yù)期到關(guān)心分配公平的員工對(duì)特定的結(jié)果會(huì)表現(xiàn)出特定的感情（憤恨），認(rèn)知（感知的扭曲）行為（退股）（Cohen-Charash&Spector，2001）若是能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，員工則認(rèn)為在組織中得到了公平的對(duì)待（Allen et al.，2003；Gould，2007）。當(dāng)員工感知到來(lái)自組織的公平對(duì)待，他們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織有益的行為（Folger&Konovsky，1989；Kerman&Hanges，2002；McFarlin&Sweeney，19 92）換句話(huà)說(shuō)，如果員工在組織中感知道結(jié)果分配的不公平，他就會(huì)去尋找結(jié)果分配公平的地方進(jìn)而根據(jù)社會(huì)交換理論，員工感知到作為回報(bào)，應(yīng)該得到公平的待遇。因此根據(jù)互惠主義的有關(guān)原理，若是員工可以從組織中獲得公平的結(jié)果，那么作為回報(bào)，他們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織的忠誠(chéng)，并樂(lè)意留在組織中。相反，若是不能在組織中得到公平待遇，那么員工會(huì)認(rèn)為組織違背了心理契約（Robinson，Kraatz&rousseau，1994）由此帶來(lái)的后果是，員工對(duì)于待在組織中帶來(lái)的益處失去信心，因而他們會(huì)考慮結(jié)束這一心理契約，并很可能會(huì)離開(kāi)組織（Robinson&Rousseau，1994）根據(jù)Griffeth（2000）的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，分配公平和離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為相對(duì)于程序公平和互動(dòng)公平，分配公平對(duì)員工是否會(huì)離開(kāi)組織的影響會(huì)更大（Colquitt et al.，2001）。在預(yù)算單位中，若是預(yù)算責(zé)任人得到了應(yīng)有的的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬或者福利待遇，那么在根據(jù)預(yù)算得到的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中會(huì)表現(xiàn)為分配公平，進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作情緒，并且會(huì)忠誠(chéng)于單位的預(yù)算，繼續(xù)留在預(yù)算單位，此時(shí)預(yù)算責(zé)任人的感情承諾度比較高，自愿為企業(yè)的預(yù)算付出額外的努力。但若是認(rèn)為預(yù)算單位是分配是不公平，長(zhǎng)期待在預(yù)算單位并不會(huì)帶來(lái)多少益處，繼而會(huì)產(chǎn)生心里上的不平衡，持續(xù)下去，預(yù)算責(zé)任人可能會(huì)選擇離開(kāi)，投向其他能夠讓自己感知到分配公平的單位或組織中。

（2）程序公平。盡管已有研究證明分配公平可以預(yù)測(cè)到員工的情感反應(yīng)，但是這種情感反應(yīng)不僅僅依賴(lài)于“發(fā)生了什么”，也會(huì)受“怎么發(fā)生”的影響（Fishman&Garden,2005）。也就是說(shuō)，不公平的結(jié)果會(huì)促發(fā)多種態(tài)度和行為反應(yīng)，這些行為反應(yīng)在一定程度上會(huì)受到?jīng)Q定性的程序是否公平的影響。換句話(huà)說(shuō)，程序公平會(huì)緩和分配不公平與其帶來(lái)后果的關(guān)系。程序公平可以表現(xiàn)為對(duì)組織的信任，因?yàn)榇藭r(shí)能獲得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和賞識(shí)（Dirks&Ferrin，2002）,因而當(dāng)管理者在工作中制定相關(guān)政策的程序是公平的，就會(huì)比較信賴(lài)組織，即使結(jié)果不公平也不大會(huì)離開(kāi)組織，感情承諾度比較高，因?yàn)樗麄儓?jiān)信雖然從短期來(lái)看對(duì)自己不利，但是從長(zhǎng)期來(lái)看自己的利益會(huì)受到保護(hù)。換句話(huà)說(shuō)，程序公平水平高可能會(huì)使分配不公平水平降低。在預(yù)算管理過(guò)程中，若是存在分配不公平的現(xiàn)象，可能會(huì)使預(yù)算責(zé)任人選擇離開(kāi)預(yù)算單位，降低預(yù)算責(zé)任人的感情承諾，但是根據(jù)上面的分析我們可知，程序公平可能會(huì)使這種問(wèn)題得到一定程度的解決，在預(yù)算編制或者執(zhí)行過(guò)程中，預(yù)算責(zé)任人若是贊同相關(guān)的程序或者制度，并相信雖然在短期并不會(huì)帶來(lái)什么好處，但是自己的利益在預(yù)算的長(zhǎng)期執(zhí)行和控制中必會(huì)得到保護(hù)就會(huì)感知到程序公平，比較信賴(lài)單位的預(yù)算，增加對(duì)單位預(yù)算的感情承諾。

（三）組織投入 組織的投入程度與員工對(duì)待工作的態(tài)度以及行為方式是密切相關(guān)的（Lawler，Mohrman，&Benson，2001）。投入主要從以下幾個(gè)方面來(lái)表現(xiàn)：授權(quán)，能力提升，信息共享，認(rèn)同，公平的獎(jiǎng)勵(lì)（Guy&Michel，2007）而Simard,Olivier,and Sarah（2005）提出認(rèn)同，能力提升，信息共享能增強(qiáng)員工的組織承諾，而感情承諾是組織承諾的緯度之一，務(wù)必會(huì)與認(rèn)同，能力提升，和信息共享密不可分。（1）認(rèn)同。認(rèn)同是指對(duì)于員工工作質(zhì)量和成果的非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也包括組織會(huì)考慮員工的建議，并會(huì)進(jìn)行積極的反饋（Guy&Michel，2007，p.330）表現(xiàn)為組織對(duì)員工工作質(zhì)量和工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可和欣賞。因此若是組織對(duì)員工的能力，努力程度和業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)都比較認(rèn)可，那么會(huì)增加員工對(duì)組織的感情承諾（Davies，2001；Mercer，2003）。對(duì)于預(yù)算責(zé)任人能提前完成預(yù)算任務(wù)，預(yù)算單位給予表?yè)P(yáng)，并對(duì)預(yù)算編制和執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，匯集和采取來(lái)自預(yù)算責(zé)任人的建議，也就是說(shuō)預(yù)算單位對(duì)預(yù)算責(zé)任人的能力，努力程度和業(yè)績(jī)比較滿(mǎn)意和認(rèn)同，此時(shí)預(yù)算責(zé)任人便會(huì)產(chǎn)生對(duì)單位預(yù)算的較高感情承諾，愿意繼續(xù)為預(yù)算功能分發(fā)揮賣(mài)力。（2）能力提升。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行提升能力培訓(xùn)，表明公司管理層特別注重員工的職業(yè)發(fā)展（Schwochau et al.,1997）根據(jù)以前的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯對(duì)員工的組織承諾有一個(gè)積極的影響（Detoro&McCabe，1997）因此，企業(yè)可能會(huì)通過(guò)提升員工能力的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)增加員工的感情承諾，繼而提高公司績(jī)效（Paul&Anantharaman,2003;Zhu,2004）和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Browning et al.，2009）能力提升培訓(xùn)活動(dòng)的發(fā)生能傳遞下面的信號(hào)：組織擬打算與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系（Tsui，Pearce，Porter，&Hite，1995），這將會(huì)促發(fā)員工對(duì)組織的感情承諾（Simard et al.，2005）。若是預(yù)算單位階段性的對(duì)其員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升預(yù)算責(zé)任人的能力，會(huì)使員工感知到來(lái)自預(yù)算單位的重視，根據(jù)社會(huì)交換理論，若是組織對(duì)員工的需要非常重視和關(guān)注，那么員工就會(huì)感到得到了組織的支持，信任，那么就會(huì)以對(duì)組織高程度的感情承諾作為回報(bào)（Allen et al.,2003;Eisenberger et al.,1986），也就是說(shuō)，預(yù)算責(zé)任人的感情承諾度提高。（3）信息共享。信息共享會(huì)給員工傳遞一個(gè)這樣的信號(hào)：組織相信他們。這將促使員工也會(huì)相信組織，并認(rèn)為自己是組織中不可或缺的一份子（Rodwell,Kienzle&Shadur,1998）Lawler(1986)指出信息共享能增加員工的組織承諾。信息共享有助于提高公司的透明度，降低人員的流動(dòng)性（Ahmad&Schroeder,2003）協(xié)調(diào)好員工的工作關(guān)系（Nonaka,1994）信息共享的預(yù)算單位中，預(yù)算責(zé)任人感知到預(yù)算執(zhí)行和控制，以及預(yù)算目標(biāo)的完成與否，離不開(kāi)自己，組織也特別相信預(yù)算責(zé)任人能順利達(dá)成預(yù)算目標(biāo)，另外信息共享會(huì)使預(yù)算單位的透明化程度提高，降低預(yù)算責(zé)任人的流動(dòng)性，此時(shí)預(yù)算責(zé)任人會(huì)繼續(xù)留在預(yù)算單位中，可見(jiàn)信息共享會(huì)是預(yù)算責(zé)任人的感情承諾提高。

（四）預(yù)算感情承諾的內(nèi)涵界定 感情承諾指的是員工對(duì)組織的感情依附和認(rèn)同，因此持有高水平感情承諾的員工，會(huì)堅(jiān)持組織價(jià)值觀，并會(huì)為了達(dá)到組織目標(biāo)而付出較多的努力（Meyer,Allen,&Smith,1993）。根據(jù)以前的研究感情承諾是員工角色外行為，是影響員工組織行為的一個(gè)決定性的因素（Meyer et al.,2002）。作為一種角色外的行為，其產(chǎn)生的益處可能是隱性的，并沒(méi)有被明確的說(shuō)明（Meyer&Herscovitch,2001），Mathieu and Zajac（1990）指出感情承諾在與工作相關(guān)的行為特點(diǎn)和工作業(yè)績(jī)之間起到了調(diào)解作用，對(duì)組織感情依附和認(rèn)同的員工，可能會(huì)表現(xiàn)出更多的對(duì)組織有益的行為（Peloza&Hassay,2006），大量的研究發(fā)現(xiàn)感情承諾與組織業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系（Meyer&Allen,1991;Mowday,Porter,&Steers,1982）。根據(jù)前面的文獻(xiàn)回顧和理論分析，體現(xiàn)在預(yù)算管理和控制過(guò)程中，感情承諾表現(xiàn)為預(yù)算責(zé)任人對(duì)預(yù)算單位存在一種感情依附、認(rèn)同感和投入，堅(jiān)持預(yù)算單位的價(jià)值觀，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)自愿付出額外的努力，甚至不計(jì)較報(bào)酬。但它會(huì)促使預(yù)算責(zé)任人作出更多對(duì)組織有益的行為，為了預(yù)算單位的到生存和發(fā)展，選擇長(zhǎng)期的留在預(yù)算單位中。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）預(yù)算感情承諾的測(cè)驗(yàn)維度和題項(xiàng)生成 Meyer et al.（1993）提供的感情承諾量表，主要有兩個(gè)條目“我對(duì)組織有很強(qiáng)的歸屬感”，“我感覺(jué)像是組織大家庭的一員”alpha coef?cient為0.91。凌文輇（2006）提出的組織承諾量表中，感情承諾主要有以下幾個(gè)條目“效益差也不離開(kāi)”、“對(duì)單位感情深”、“愿做任何貢獻(xiàn)”、“愿貢獻(xiàn)全部心血”、“愿貢獻(xiàn)業(yè)余努力”alpha coefficient為0.87。本文在參考以上兩個(gè)量表的同時(shí)，并根據(jù)相關(guān)的文獻(xiàn)梳理，進(jìn)行理論推演，繼而根據(jù)預(yù)算感情承諾的內(nèi)涵，歸納出其維度，即“對(duì)單位預(yù)算的感情依賴(lài)”，“對(duì)單位預(yù)算的認(rèn)同”，“對(duì)單位預(yù)算的投入”表1。在總結(jié)出了上面的三個(gè)維度以后，召開(kāi)了由6名從事預(yù)算管理研究的教授和博士參加的小型討論會(huì)，對(duì)這三個(gè)維度是否能夠表述預(yù)算感情承諾的定義，征求了他們的建議。通過(guò)談?wù)摵头治觯瑓?huì)者認(rèn)為這三個(gè)維度比較全面的概括了預(yù)算感情承諾的表現(xiàn)形式，詮釋了其內(nèi)涵，最終對(duì)這三個(gè)維度進(jìn)行探討后得到了以下7個(gè)測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)，如表1。在得到了這些測(cè)試題項(xiàng)之后，又組織了由上述6名從事預(yù)算管理研究的教授和博士參與的焦點(diǎn)小組座談，逐條對(duì)測(cè)試題項(xiàng)的必要性進(jìn)行了討論，并對(duì)測(cè)量項(xiàng)目的完備性做出了分析。同時(shí)在文獻(xiàn)綜述和深度訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上制作初始量表。由于掌握的文獻(xiàn)并沒(méi)有預(yù)算感情承諾的量表，因而本文采用演繹法，按照Likert的5點(diǎn)法，從“很不同意”、“不同意”、“中立態(tài)度”、“同意”和“非常同意”的順序分別賦予1、2、3、4、5分，編制預(yù)算感情承諾的初始量表。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 預(yù)算感情承諾的測(cè)驗(yàn)量表數(shù)據(jù)主要是來(lái)自于中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石化和國(guó)家電網(wǎng)等5家國(guó)有企業(yè)，被調(diào)查者長(zhǎng)期使用預(yù)算，對(duì)預(yù)算管理有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，能為我們的研究提供有效的信息。我們一共發(fā)放了550份的調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷460份，有效回收率為83.64%，所有問(wèn)卷都是被調(diào)查者自愿填寫(xiě)，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放現(xiàn)場(chǎng)收回的。通過(guò)刪除填寫(xiě)錯(cuò)誤、選項(xiàng)重復(fù)和缺頁(yè)等不合格問(wèn)卷7份，最終獲得有效問(wèn)卷453份，有效回收率為82.36%。將這些問(wèn)卷隨機(jī)分成227份和226份，分別用于探索因子分析和驗(yàn)證性因子分析。差異檢驗(yàn)分析得知，兩個(gè)樣本在性別、年齡、工作年限、職務(wù)的分布沒(méi)有顯著差異。問(wèn)卷?xiàng)l目和樣本量比例為1:28，優(yōu)于1:10的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)值，能夠滿(mǎn)足研究的需要。

表1 預(yù)算感情承諾的測(cè)驗(yàn)維度及題項(xiàng)匯總表

四、實(shí)證分析

（一）探索性因子分析 通過(guò)問(wèn)卷獲得的數(shù)據(jù)，通過(guò)SPSS進(jìn)行因子分析，得到了10個(gè)測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)，如表2。為了檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了Bartlett球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)值為871.096，p=0.000,這說(shuō)明各項(xiàng)目間具有共享因子的可能性。樣本KMO值為0.782，大于0.7的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)值，表明數(shù)據(jù)適宜做因子分析。繼而，計(jì)算了10個(gè)測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)的公因子方差，如表3所示?？梢钥闯?，預(yù)算感情承諾10個(gè)測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)提取的公因子方差中，最大的數(shù)值為0.840，最小值為0.535，均高于統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)值0.500，表明它們能夠很好地反映原始變量的主要信息。對(duì)10個(gè)測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)進(jìn)行一階因素分析，經(jīng)主成分分析，提取特征值大于1的因子，然后對(duì)因子分析結(jié)果進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，同時(shí)結(jié)合碎石圖，如圖1，共抽取了三個(gè)公因子，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)68.261，如表4，比較理想。而從碎石圖1可以看出，靠近橫軸有三個(gè)特征值大于1的因子，曲線(xiàn)在特征值1之上的部分，非常陡峭，而在特征值1以下的部分，逐步靠近橫軸，變得十分平緩。從表5提供的因子旋轉(zhuǎn)成份矩陣可知，公因子1載荷V4、V5、V6、V7，其載荷值為0.784、0.687、0.827、0.672均高于0.5的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)值，說(shuō)明效果良好；而公因子2共載荷V1、V2、V3，其載荷值為0.817、0.796、0.806，也都高于0.5的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)值，說(shuō)明效果理想。公因子3共載荷V11、V12、V13，其載荷值為0.779、0.868，0.749，亦高于0.5的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)值。

（二）驗(yàn)證性因子分析 由于探索性因子分析只能用來(lái)尋找和發(fā)現(xiàn)一種模型，并不能用這種方法來(lái)確定一個(gè)特定模型是否合理。所以為了進(jìn)一步驗(yàn)證預(yù)算感情承諾量表模型的穩(wěn)定性，必須用驗(yàn)證性因子分析。使用另一個(gè)樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用AMOS21.0對(duì)預(yù)算感情承諾進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)探索性因子分析的結(jié)果進(jìn)行擬合，結(jié)果如圖2。驗(yàn)證性因子分析的被試樣本為227人，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)兩維結(jié)構(gòu)是否得到另外樣本數(shù)據(jù)的支持，主要通過(guò)模型擬合指數(shù)來(lái)判斷模型的優(yōu)劣，其中模型的擬合的指數(shù)主要有χ2/df,GFI,CFI,NFI,RMR等，表6列示了預(yù)算感情承諾量表結(jié)構(gòu)的相關(guān)參數(shù)?？梢钥闯?，除了RMSEA略高于經(jīng)驗(yàn)值，其他各指標(biāo)都符合要求。內(nèi)容效度是檢驗(yàn)量表有效水平的另一個(gè)重要的指標(biāo)，反映了測(cè)量工具本身內(nèi)容的適合程度。預(yù)算感情承諾的測(cè)試題項(xiàng)，是在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)符合邏輯和歸納過(guò)程而生成的；在確定預(yù)算感情承諾的測(cè)試題項(xiàng)的過(guò)程中，又通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)和進(jìn)行深度訪(fǎng)談及焦點(diǎn)訪(fǎng)談，盡可能找出完備的測(cè)試題項(xiàng)，并進(jìn)行修改，以使量表的內(nèi)容效度有保證。為了評(píng)估被調(diào)查者對(duì)測(cè)試題項(xiàng)的反應(yīng)的一致性程度，我們進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，采用克倫巴赫系數(shù)法，得到總量表的α=0.844，分量表的α=0.809,0.822,0.806，大于經(jīng)驗(yàn)值0.7，表明預(yù)算感情承諾量表的內(nèi)部一致性較好。

表2 預(yù)算感情承諾的相關(guān)系數(shù)矩陣

表3 預(yù)算感情承諾測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)的公因子方差匯總表

表4 預(yù)算助人行為測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)解釋的總方差

圖1 探索性因子分析碎石圖

表5 因子旋轉(zhuǎn)成份矩陣

圖2 驗(yàn)證性因子分析

表6 預(yù)算感情承諾量表結(jié)構(gòu)模型參數(shù)

五、結(jié)論

由于環(huán)境變化的不確定性，會(huì)給預(yù)算責(zé)任帶來(lái)工作上的壓力，由此會(huì)帶來(lái)離職傾向，進(jìn)而會(huì)增加企業(yè)的成本，而離職傾向與感情承諾密切相關(guān)。為了規(guī)避不確定性，降低離職成本，提出了研究預(yù)算感情承諾迫切性，高感情承諾，有助于完成預(yù)算目標(biāo)，更提高了預(yù)算感情承諾的重要性地位。本文首先從離職傾向，組織公平，組織支持與感情承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧及理論分析，并應(yīng)用到預(yù)算管理中，繼而給出了預(yù)算感情承諾的定義，然后對(duì)預(yù)算感情承諾的內(nèi)涵進(jìn)行梳理，并邀請(qǐng)了研究預(yù)算管理的教授及博士的進(jìn)行了討論，得到了10個(gè)測(cè)驗(yàn)體項(xiàng)，最后進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析和探索性的因子分析得到了預(yù)算感情承諾的量表。受到客觀因素的制約，本文在研究數(shù)據(jù)及研究范圍方面存在著諸多的不足，首先從研究數(shù)據(jù)上看，忽略了行業(yè)、不同業(yè)務(wù)之間預(yù)算感情承諾的比較。其次從研究范圍上看，一方面可以研究不同文化維度之下的預(yù)算感情承諾，另一方面可以開(kāi)發(fā)預(yù)算感情承諾的量表，將它與預(yù)算感情承諾量表結(jié)合起來(lái)考察，與預(yù)算松弛，預(yù)算卸責(zé)等機(jī)會(huì)主義行為之間的關(guān)系。

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