【摘 要】民辦高職院校之間的競爭越來越來激勵。沒有政府和社會的經(jīng)濟和政策的支持，而是處于自力更生的情況下，民辦高職院校師資隊伍中存在的問題在逐漸的暴露出來。師資隊伍在很多方面都出現(xiàn)問題，例如：在結構、素質(zhì)、穩(wěn)定性、社會保障等方面存在諸多問題和不足。

【關鍵詞】民辦高職院校；師資隊伍；建設；對策

盡管民辦教育促進法強調(diào)了民辦學校教師與公辦學校教師“平等”，但在具體的執(zhí)行過程中依然存在很多問題。特別是民辦高職院校的問題更為嚴重，因為高職院校相比民辦本科院校又缺乏了很多的辦學經(jīng)驗。

一、民辦高職院校教師隊伍建設中存在的問題

1.教師隊伍的結構

年青化現(xiàn)象比較嚴重，大多數(shù)都為剛剛畢業(yè)的大學生，但是老教授、經(jīng)驗豐富的教師卻十分的缺乏，骨干教師、中年教師偏少。這樣結構型的教師隊伍在知識和教學方式上都不能適應當代學生的需求。年青教師大多數(shù)從學校走出來的畢業(yè)生，在教學經(jīng)驗及知識點的掌握上尚有一定的距離，且這些教師又沒有豐富經(jīng)驗型教師的帶領和教導。另外，民辦高職院?！半p師型”教師也是嚴重缺乏。這樣聘用適合民辦高職院校發(fā)展要求的“雙師型”教師，成為民辦高職院校教師隊伍建設的難點和重點。

2.教師的素質(zhì)和教育素質(zhì)不適合高職教育

民辦高職院校招聘中，不少學校招的教師都是剛畢業(yè)的本科生，甚至有些學校出現(xiàn)為了節(jié)約成本而直接利用本學校的?？茖W生，這些所謂的教師在心智和人格方面都不成熟，這樣怎么引導學生成長，甚至有的教師在個人的習慣上都不好怎么培養(yǎng)學生。有些甚至是由于當時該校缺乏某些課程的教師，讓教師跨學科、跨領域的進行教學工作，這樣何談科研項目的開展。

3.民辦高職院校教師隊伍流動特別大，導致穩(wěn)定性低

導致教師隊伍的不穩(wěn)定有很多因素，主要有以下幾個：

第一方面，由于民辦高職院校領導缺乏凝聚力、號召力，這樣讓教師沒有屬感、認同感。

第二方面，領導為了響應董事會的要求，一切為了學校的盈利，所以一切只為了賺錢而辦學，把學生（客戶）看作是上帝，而忽略了教學質(zhì)量和教師隊伍的建設。

第三方面，董事會和學院領導就沒有深入到群眾中來，了解教師隊伍的真正需求，沒有正規(guī)的人事管理策略。

第四方面，教師常常會把在民辦學校就職與在公司就職一樣看待，在教學任務未完成的情況下，就跳槽走人的現(xiàn)象也是常有發(fā)生。教師的流動性大，在一定程度上影響上教學效果與質(zhì)量。

4.社會保障

民辦高職院校的教師實行聘用合同制，教師與學校的關系是聘用關系。而公辦院校教師享受的社會保障待遇比民辦的穩(wěn)定。民辦高職院校教師在住房、醫(yī)療保險、職稱評定、進修等方面沒有得到必要的保障。而且有的民辦院校不在乎教師的流動，也不在乎學校的教育教學質(zhì)量，為了學校的盈利而招生，本著目前就業(yè)形式的嚴峻，一批辭職了又招聘一批，忽略教師的福利待遇。

二、原因分析

1.組織管理上董事會有待于改善

民辦高職院校是具有法人資格的企業(yè)事業(yè)組織、社會團體和公民個人依法舉辦的教育機構。在創(chuàng)建學校的過程中，一般成立學校董事會、由董事會任命校長。有的董事長招聘校長或考核校長，主要考核指標是招生，這樣給學院的校長的管理有很多的限制。民辦高職院校的校長負責制本質(zhì)上反映了雇傭關系，校長只對董事會（長）負責，其績效是以與董事會簽訂的合同承諾或契約為準，責任分擔也由此來衡量。還有的家族企業(yè)，表面上說校長負責制，其實校長還得服從董事會一切安排，沒有真正的發(fā)揮領域。

2.受經(jīng)濟來源的限制

目前大多數(shù)民辦高等學校經(jīng)費完全依賴學生所交學費，學費是學校的唯一經(jīng)費來源，這是制約民辦高等學校自身發(fā)展的主要原因。民辦高職院校存在著獨立法人、獨立經(jīng)費核算、獨立人事管理、獨立校園、獨立教育教學實施。而且對于科研項目的資金投入極少，導致教師缺乏對課題和科研項目的開發(fā)和研究的實踐性鍛煉。在這方面沒有政府和社會的支持，連政策方面的支持也很少，有的地方?jīng)]有看到民辦高職院校在真?zhèn)€教育領域方面的貢獻，而是一味的偏待民辦學校。

3.教師的保障制度不完善

民辦高職院校教師地位、待遇、福利等問題一直沒有得到很好解決。大多數(shù)民辦高職院校的教師仍面臨缺少社會保障和失業(yè)的高風險。

三、教師隊伍建設對策

（1）重視人才培養(yǎng)，提供良好的教育培訓機會，增加對教師培養(yǎng)的投入，不僅要重視學生更要重視教師的教育和培養(yǎng)。鼓勵教師積極參加科研，在學習深造。引進有經(jīng)驗的老教授帶動年輕的教師發(fā)展，出資引進人才。讓每一位教師得到應有的權利，包括：教育教學權利，學習深造權利、得到相應的福利待遇權利。

（2）全面完善民辦高職院校專職教師的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險制度，健全教師福利制度。民辦高職院校應采用學校為主、個人參與的社會保障方式。民辦學校應當依法保障教師的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費；保障民辦學校教職工在業(yè)務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權利。董事會應該完善民辦高職院校教師的社會福利，如人員編制、工齡、職稱評審、評獎、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金和公積金等。

（3）建立一套完整教師績效評估系統(tǒng)，通過兌現(xiàn)績效考核結果來激勵優(yōu)秀人才，設計良好的教師職業(yè)生涯發(fā)展階梯。對不同年齡階段、不同教學水平的教師人力資源部人員在充分溝通的基礎上做好教師的職業(yè)規(guī)劃，擬定適宜的發(fā)展策略。

（4）政府和社會應該看到民辦高職院校對教育的貢獻，在政策和經(jīng)濟方面給予適當?shù)闹С值囊龑А１Ｕ厦褶k高職院校有明確的發(fā)展方向，堅定的理念，完善的制度，穩(wěn)定的發(fā)展。讓民辦高職院校繼續(xù)為教育做貢獻。

作者簡介：

胡正堂（1990.02～），男，漢族，籍貫云南楚雄，本科學歷，助教，工作昆明衛(wèi)生職業(yè)學院，主要研究方向：高職教育。