劉世芳

摘要：現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國有煤炭企業(yè)必須擺脫傳統(tǒng)國有企業(yè)的弊端，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、尋求更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。本文對(duì)我國當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題

中圖分類號(hào)：F406 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）12-0261-01

目前，我國國有煤炭企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)國企的人事管理模式。落后的管理模式造成了國有煤炭企業(yè)管理困難、人才流失嚴(yán)重的不良后果，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性和工作效率。國有煤炭企業(yè)要發(fā)展，就要打破舊的、僵化的管理模式，找出當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源存在的問題，針對(duì)問題進(jìn)行改革。

一、企業(yè)對(duì)人力資源管理投入力度不夠

我國的國有煤炭企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)國企的管理模式，企業(yè)管理層不重視人力資源管理是造成這一現(xiàn)象的原因之一。人力資源并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，而是通過企業(yè)管理輔助企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)來提高企業(yè)的經(jīng)營效益。因此，我國許多國有煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)存在偏差，沒有意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。

由于長期忽視人力資源管理的作用，我國大多數(shù)國有煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入嚴(yán)重不足。由于缺乏充足的資源，企業(yè)無法形成與其發(fā)展相匹配的的管理制度。先進(jìn)的管理制度可以優(yōu)化企業(yè)的人力資源資源配置，提高企業(yè)的效益，反之亦然。因此，要突破陳舊的管理模式，首先要求管理者要樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，加大企業(yè)資源分配時(shí)人力資源管理的分配比重。

二、人力資源開發(fā)及其配置不合理

（一）在選拔人才時(shí)缺乏科學(xué)有效的公開選拔機(jī)制

傳統(tǒng)國企管理模式的一個(gè)明顯弊端，就是在進(jìn)行人才選拔時(shí)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性。人才選拔分為入職選拔和干部選拔。在入職選拔時(shí)，由于許多國有煤炭企業(yè)是采用院校分配、安置子女等方式，沒有進(jìn)行公開選拔，也沒有確定完整科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘來的職工出現(xiàn)專業(yè)不對(duì)口、個(gè)人素質(zhì)不符合要求、不能勝任任職崗位的工作等問題。聘用不符合職位條件的人員，會(huì)影響企業(yè)的工作效率，甚至?xí)斐蓢?yán)重的后果。在干部選拔時(shí)，國有煤炭企業(yè)的選拔依據(jù)往往以領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評(píng)價(jià)為主，缺乏公開公正的制度和可操作的程序。除了領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)外，國有煤炭企業(yè)的干部選拔還受到了論資排輩的傳統(tǒng)思想影響。以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為選拔標(biāo)準(zhǔn)不能做到全面、客觀、公正，容易滋生腐敗，遏制員工的主動(dòng)進(jìn)取精神。論資排輩的思想在過去一段時(shí)期內(nèi)是存在一定的正面價(jià)值，但是卻不適合現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展模式，應(yīng)予以摒棄。

（二）在開發(fā)人力資源時(shí)缺乏科學(xué)合理的分析評(píng)估

人力資源開發(fā)是提高員工素質(zhì)的重要保證，但是許多國有煤炭企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到人才資源開發(fā)的重要性，不重視或者根本不進(jìn)行人力資源開發(fā)，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度。

（三）人力資源配置不合理導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)人盡其才

部分國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題就是人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理。國有煤炭企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，具體體現(xiàn)在輔助崗位人員臃腫，苦臟累險(xiǎn)崗位人員緊缺。根據(jù)崗位的需要，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行定編定員，避免出現(xiàn)“有事沒人干，有人沒事干”的局面是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理會(huì)造成增加企業(yè)人員成本，降低企業(yè)工作效率的不良后果。

三、沒有建立起完善的激勵(lì)和績效考核機(jī)制

我國的部分國有煤炭企業(yè)人事管理僵化，人員的工資福利和崗位升遷按照按資排輩，在企業(yè)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作惰性大，人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降。通過建立起完善的激勵(lì)和績效考核機(jī)制有利于提高調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，破解企業(yè)管理僵化的難題。

首先，建立完善的激勵(lì)制度對(duì)工作認(rèn)真、富有創(chuàng)造性的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有利于在企業(yè)內(nèi)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工工作和創(chuàng)造提供動(dòng)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制首先要建立對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)狀況是影響員工的工作積極性的重要因素。一些國有煤炭企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金、津貼很大程度上都是根據(jù)平均主義進(jìn)行分配，不能調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)槿狈ぷ鞣e極性和奮斗目標(biāo)，部分員工在工作中得過且過，工作態(tài)度散漫，行為缺乏規(guī)范，工作質(zhì)量不高。要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想，采用多種分配形式，讓員工的收入與其工作的內(nèi)容、業(yè)績牢牢聯(lián)系在一起。

其次，完善的績效考核制度可以為公司的人員崗位變動(dòng)提供依據(jù)，保證人才選拔的全面客觀公正，提高員工工作的積極性。現(xiàn)代的國有煤炭企業(yè)必須構(gòu)建崗位職責(zé)評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行考核評(píng)估，并以評(píng)估結(jié)果作為企業(yè)人員晉升、提拔的依據(jù)。對(duì)于考核不合格的人員，要及時(shí)作出調(diào)換崗位或者辭退的處理決定。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范明確的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。目前，我國的國有煤炭企業(yè)的績效考核方法單一、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，導(dǎo)致了考評(píng)結(jié)果的不全面不客觀。有效的績效考核制度還要求企業(yè)的獎(jiǎng)懲要與績效考核結(jié)果緊緊聯(lián)系在一起。我國的部分國有煤炭企業(yè)雖然建立了績效考核制度，但是績效考核的結(jié)果與企業(yè)人員的獎(jiǎng)懲情況不匹配，最終導(dǎo)致企業(yè)的績效考核流于形式。

最后，激勵(lì)和績效考核機(jī)制相互結(jié)合，最終必然會(huì)實(shí)現(xiàn)“能者多拿”的分配結(jié)果，企業(yè)里的技術(shù)人才收入會(huì)得到增加，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，避免人才的流失。

隨著我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，煤炭行業(yè)正處于大發(fā)展、高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善內(nèi)部管理制度，建立人員選拔、開發(fā)、配置的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，建立起科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

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[責(zé)任編輯：龐 林]