吉林醫(yī)藥學院附屬醫(yī)院 蘭利瑩

吉林醫(yī)藥學院 吳野

一、醫(yī)院人力資源管理的特點

從概念上來講，醫(yī)院人力資源管理是指為了充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛力進而完成醫(yī)院各項工作所做的一系列活動。包括有效的開發(fā)、合理的配置、充分的利用、科學的后續(xù)管理等工作的總稱。醫(yī)院具有公益性和企業(yè)性的雙重性質(zhì)，所以醫(yī)院的人力資源管理具有：

（一）全局性

因為醫(yī)院某科室人才的缺乏不僅影響這個科室聲譽更影響醫(yī)院整體的經(jīng)濟效益，影響著醫(yī)院的人才梯隊，所以醫(yī)院人力資源管理應該注重全院整體的布局。

（二）全過程性

現(xiàn)在的人力資源不僅僅是過去的在職醫(yī)護人員的提升、晉職、進修學習等舊的管理方式，還包括人才的規(guī)劃、引進、開發(fā)、利用、離職的后續(xù)管理等。

（三）激勵性

這是市場經(jīng)濟體制下醫(yī)院人力資源管理必須考慮的話題，在效益優(yōu)先兼顧公平的基礎上一定要加大醫(yī)院分配體系的創(chuàng)新。因為這樣才能促進醫(yī)護人員內(nèi)在能動性的發(fā)揮。

二、目前醫(yī)院人力資源管理工作存在的普遍問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

在醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)過硬是醫(yī)護人員必備的首要條件，也是醫(yī)護人員自我能力的表現(xiàn)，更是醫(yī)院求生存求發(fā)展的基礎條件。但是在人力資源管理這方面卻沒有更多的要求，由于過去體制的原因，人力資源管理崗位一直是其他崗位轉(zhuǎn)換而來，如政工人員、辦公室人員、退居一線的護理人員、有的是工人聘干上崗，很少是專業(yè)畢業(yè)接觸過系統(tǒng)教育的科班人員。這種自身專業(yè)能力差，又沒有接受過系統(tǒng)專業(yè)學習，再加上缺乏后期的繼續(xù)教育提升自我，這類人員只能從事傳統(tǒng)的延續(xù)下來的一般工作管理，所以無法發(fā)揮人力資源管理的職能與作用，這樣的人力資源隊伍對醫(yī)院的管理起到了負能量作用。

（二）缺乏與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

醫(yī)院要想持續(xù)發(fā)展一定要有個長期戰(zhàn)略目標，加強管理是為了目標的更好實現(xiàn)，所以人力資源管理一定要與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標有機結(jié)合。但是許多醫(yī)院由于種種原因卻忽視了這重要的一點，培訓進修專業(yè)多是當前效益好、熱門的學科，但是對于社會性公益活動，如離退休職工查體、嬰幼兒的預防接種工作隨意安排人員，對他們既不進行內(nèi)部的傳幫帶教育，也不進行外部的進修學習。這樣最終導致有的科室人滿為患，有的科室人員十分緊張。我們說醫(yī)院發(fā)展是全方位的發(fā)展，所以這樣的人力資源管理不但沒有起到自身應有的作用，同時還在醫(yī)院的人員之間、科室之間產(chǎn)生矛盾，這樣影響了醫(yī)護人員工作的積極性、影響了醫(yī)院的長期發(fā)展目標實現(xiàn)。

（三）專業(yè)人員的職稱晉升與使用有待于完善

在醫(yī)院這個人才密集型的服務行業(yè)，職稱晉升成了老大難。其主要原因就是職稱晉升論資排輩現(xiàn)象十分嚴重。這種狀況嚴重地影響了年輕人的工作熱情與能力的發(fā)揮?？剖夜潭ǎ剖业娜藛T固定，職稱的人員比例固定，關(guān)系網(wǎng)絡固定等等，這就嚴重地束縛了年輕人的手腳。再加上職稱與效益、工資、獎金掛鉤，與人的能力、工作量相脫節(jié)，最終形成多做工作少拿錢，不做工作多拿錢；有能力有想法卻無發(fā)言權(quán)，無能力無水平卻說了算，這種現(xiàn)象普遍存在于人才密集型的行業(yè)里，這種現(xiàn)象讓有權(quán)力者暗自慶幸，讓人才唉聲嘆息，讓旁觀者愛莫能助，最后的結(jié)果是人才紛紛流失，醫(yī)院后續(xù)發(fā)展無新生力量，醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展再造輝煌無處談起。

（四）缺乏有效的激勵與文化

現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理機制是提倡正能量的管理模式，如構(gòu)建和諧的企業(yè)文化以及促使人們積極、主動、自覺努力工作的長期激勵模式，這種無形的內(nèi)在的正能量使人才留在企業(yè)，更使人才的心與企業(yè)的生死存亡緊緊相連。這就是企業(yè)文化與股權(quán)激勵的作用。但是醫(yī)院既有企業(yè)的性質(zhì)，同時還有事業(yè)單位公益性質(zhì)，所以許多醫(yī)院沒有這方面的應用。雖然績效考核按科室已經(jīng)分開，根據(jù)相關(guān)指標的完成情況進行分配，但是在崗位的責任，技術(shù)的含量、風險的承擔上還沒有進行詳細地考慮。這種分配考核指標單一、分配方式單一不符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要。我們知道無激勵就無動力，上述原因是大量優(yōu)秀人員紛紛舍棄人人羨慕的公立三甲醫(yī)院，而進入私立醫(yī)院的重要原因之一。

三、針對醫(yī)院人力資源管理工作存在問題應采取的對策

（一）全面提升人力資源人員的綜合業(yè)務能力

要發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理工作的重要職能作用，首先要提高人力資源工作人員的自身綜合業(yè)務能力。這也是做好本職工作的基礎與前途，人力資源工作人員應該不斷提高自身的政治思想素質(zhì)和業(yè)務能力水平，做到政治思想上愛崗敬業(yè)，業(yè)務能力上一職多能，達到勝任醫(yī)院本職工作要求。首先要不斷地努力提升自己，如積極加入職稱考試與繼續(xù)教育培訓工作的隊伍里，同時醫(yī)院也要派他們外出進修學習，讓他們與外界接軌，使他們與醫(yī)護人員一樣與時俱進，這樣才能將科學的知識結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代化的人力資源管理體系融入本院的實際情況中，并在實際中加以應用，才能為醫(yī)院人力資源管理發(fā)揮應盡的職責與能力。最后醫(yī)院在社會上招聘一些專業(yè)的人力資源管理人員，充實人力資源的隊伍，使人力資源管理工作有個重大的起色。

（二）做到管理與戰(zhàn)略相結(jié)合

醫(yī)院的戰(zhàn)略是長期的美好愿景，它的轉(zhuǎn)化與細分是醫(yī)院的預算，其努力的過程靠管理，所以人力資源管理工作離不開戰(zhàn)略的指導，如果離開正確的戰(zhàn)略指導那么就有我們說人員配置不科學、醫(yī)院整體人員擺布失去平衡。這就要求人力資源管理部門與醫(yī)院的其他部門如經(jīng)營、財務、技術(shù)等管理部門經(jīng)常溝通，使這些部門步調(diào)一致，有著一個共同的出發(fā)點與歸宿點。這樣不但有利于減少工作中的矛盾與阻力，還有利于使人員在合理利用上得到最佳配置,更促進醫(yī)院的整體管理工作的進行，最終促進醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（三）打破常規(guī)，敢于用人、善于用人

人的主觀能動性發(fā)揮來源于客觀的外界因素，這是辯證唯物主義原理。所以醫(yī)院應該給能者一個發(fā)揮自我、展示自我的良好平臺。在職稱參評上，定崗定位的人員固定管理模式應該打破，有能力有技術(shù)水平的年輕人應該著重培養(yǎng)，將無能力但有職稱的人員放在合適的崗位，醫(yī)院用人用的是能力、是醫(yī)術(shù)醫(yī)德，不是人脈。這樣才能讓德高望重的老一輩放心，讓能者干的順心，讓旁觀者看的舒心。這樣留住人才，用好人才，才能使醫(yī)院適合市場的需求，滿足社會的需求。

（四）完善文化理念與激勵制度

我們都知道留住人才不等留住人才的心，留住人才的心才能真正地留在人才。所以人力資源管理工作首先應該指導醫(yī)院的主管領導在百忙之余關(guān)心離退老同事，因為他們是醫(yī)院的先行者；關(guān)愛本院在崗職工，因為他們是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的核心力量；關(guān)愛患者，因為他們的健康恢復是醫(yī)院最好的扣牌。其次綜合考慮收入分配問題，不但考慮可計量指標還考慮非量化指標如前邊所述的指標。最后引進企業(yè)的股權(quán)激勵的管理模式，加入帶市場條件與內(nèi)部經(jīng)營條件的股權(quán)分配方案，這種長期利益將人才的心完完全全地留下來，使他們積極地努力地熱情地充滿信心地去工作。

四、結(jié)束語

總之，良好的人力資源管理工作是醫(yī)院適應市場、提高競爭力、全面發(fā)展的基礎，只有轉(zhuǎn)變觀念，強化醫(yī)院人力資源管理工作，才能實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益最大化。

[1]栗安慧.淺談公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題與對策[J].經(jīng)濟師,2011年

[2]張靜.淺談醫(yī)院人力資源的管理措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013