聶宜軍

（北京思畢德管理咨詢有限公司，北京 100102）

現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用是大中型企事業(yè)單位規(guī)范企業(yè)人力資源管理、加強企業(yè)人力資源管控及提高人力資源管理效率、質(zhì)量的有效抓手。近幾年，國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)方興未艾，以中國石油、中國石化、中國海洋石油、國家電網(wǎng)、鞍鋼集團等一批國有大中型企業(yè)為代表，紛紛實施了集團級統(tǒng)一軟件平臺、統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫的人力資源管理信息系統(tǒng)，通過軟件平臺逐步達到統(tǒng)一業(yè)務(wù)流程、加強集團管控的目的，積累了一定的應(yīng)用經(jīng)驗，中國企業(yè)eHR 系統(tǒng)應(yīng)用逐步回歸理性走向成熟并進入精耕細(xì)作階段。

企業(yè)eHR 系統(tǒng)建設(shè)專注于人力資源管理系統(tǒng)的需求分析、業(yè)務(wù)藍圖和系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計、系統(tǒng)實現(xiàn)、推廣應(yīng)用及優(yōu)化提升，對人力資源業(yè)務(wù)流程進行梳理、規(guī)范和再設(shè)計，如崗位分析和崗位體系、薪酬體系、考核和兌現(xiàn)方案、能力素質(zhì)模型及人才測評方案、職業(yè)生涯管理等人力資源管理方法的設(shè)計。但作為eHR 系統(tǒng)建設(shè)者，也應(yīng)具備理解人力資源業(yè)務(wù)人員設(shè)計的管理方法和制度，然后通過軟件系統(tǒng)來提供工具支持的能力，一方面通過系統(tǒng)固化業(yè)流程和管理制度，另一方面可以提高業(yè)務(wù)的處理速度和效率。

1 人力資源管理系統(tǒng)如何滿足集團型企業(yè)對下屬機構(gòu)的業(yè)務(wù)管控的問題

如何讓人力資源管理軟件系統(tǒng)滿足國有集團型企業(yè)的管控和業(yè)務(wù)聯(lián)動?這對軟件的流程設(shè)計、架構(gòu)設(shè)計都是極大的挑戰(zhàn)。國有集團型企業(yè)在人力資源管理方面存在以下特點。

1.1 需求比較復(fù)雜

大中型集團企業(yè)的需求主要體現(xiàn)為在線監(jiān)控、過程管理、業(yè)務(wù)操作和維護、查詢統(tǒng)計和度量分析幾個方面，特別是因為流程信息化和內(nèi)部控制的迫切需要，尤其關(guān)注業(yè)務(wù)過程的管理和控制。

1.2 業(yè)務(wù)有一定的差異

集團企業(yè)由于歷史和特殊的管理需求，下屬機構(gòu)在人力資源業(yè)務(wù)管理的政策、制度、流程、表單等方面可能存在差異，在系統(tǒng)建設(shè)過程中如何求大同、存小異，系統(tǒng)既要支持共性的業(yè)務(wù)需求，也能對個性的特色管理要求提供支持。

1.3 分權(quán)還是集中管理

總部對下屬企業(yè)的管理，有集權(quán)和分權(quán)兩種情況，前者是集團總部制定管理政策和制度，適用于全集團各下屬企業(yè)，后者則是集團總部給出指導(dǎo)原則和意見，下屬企業(yè)可以根據(jù)自身的特點再制定具體的執(zhí)行辦法。有時候集團總部和下屬企業(yè)存在管理權(quán)限上的博弈，集團總部希望加強管理控制下屬企業(yè)，希望下屬企業(yè)的業(yè)務(wù)處理過程和數(shù)據(jù)對集團總部是透明的，而下屬企業(yè)則可能希望總部只進行宏觀管理和總量管控，從而保持自己的自主權(quán)和獨立性，保留部分敏感信息。

以上幾方面，中國本土集團型企業(yè)和歐美國際化企業(yè)的管理有比較大的差異，目前的幾個主要國際化人力資源管理軟件都源自歐美，以歐美發(fā)達國家的企業(yè)人力資源管理需求為主要支持目標(biāo)。歐美企業(yè)的管理成熟規(guī)范，不大強調(diào)人力資源業(yè)務(wù)的事前、事中審批和管控，更多的是進行事后統(tǒng)計分析和審計。雖然這些軟件進入中國后，已經(jīng)根據(jù)中國的法律制度做了一些本地化開發(fā)和增強，但和中國企業(yè)集團管控需求和實踐還存在一些差距，項目實施過程中，在堅持使用系統(tǒng)的成熟方案的前提下，有時候也避免不了要對軟件進行一些改造和擴展，支持集團管控和審批功能的實現(xiàn)。

2 系統(tǒng)建設(shè)如何同時滿足總部和下屬企業(yè)的管理需求問題

在滿足集團管理層對人力資源業(yè)務(wù)進行管控和和對人力資源狀況進行分析預(yù)測需求的同時，也要兼顧下屬企業(yè)管理和實際業(yè)務(wù)處理需求，上下兼顧、業(yè)務(wù)聯(lián)動，做到合理平衡和取舍。一般來說，下屬基層單位的業(yè)務(wù)管理及時納入系統(tǒng)，是滿足集團總部需求的前提條件，兩者不可偏廢。針對集團總部和下屬企業(yè)的需求調(diào)研、流程設(shè)計、匯報、演示、培訓(xùn)，可以有所側(cè)重，但實施團隊需要有全局視野，做好頂層設(shè)計，特別是業(yè)務(wù)流程設(shè)計要統(tǒng)籌兼顧。

下屬企業(yè)一般會更多關(guān)注日常業(yè)務(wù)的處理和統(tǒng)計報表的輸出，對系統(tǒng)的易用性也會有更高要求；而總部則更多關(guān)注對重點業(yè)務(wù)的審批、過程的管控、預(yù)算指標(biāo)的下達和執(zhí)行、集團級統(tǒng)計分析圖標(biāo)的輸出，雖然各有側(cè)重但兩者實際上是統(tǒng)一的，需要在系統(tǒng)設(shè)計時一并考慮。無論是業(yè)務(wù)發(fā)起是自上而下還是自下而上，都要上下聯(lián)動，打通業(yè)務(wù)流程，數(shù)據(jù)也要可統(tǒng)可分，既要滿足集團匯總要求也要滿足向下挖掘追蹤溯源，否則顧此失彼，最終難以達到預(yù)期的目標(biāo)。

3 通用eHR 軟件如何適應(yīng)不同行業(yè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)需求問題

人力資源管理軟件的設(shè)計和實施，最大的挑戰(zhàn)在于各家企業(yè)在組織機構(gòu)、崗位、人員調(diào)配、考勤、薪酬制度和兌現(xiàn)、考核培訓(xùn)、能力素質(zhì)模型的搭建、能力和績效地評估的制度方法等都有自己一套具有自身特色的做法，人力資源管理教科書上雖然有基本原理，但沒有一個通用的模式和做法。由于企業(yè)所有制類型（如國有、私營、外企、合資等）存在歷史（老企業(yè)和新企業(yè)）、人員類型（正式工、合同工、勞務(wù)派遣工、外籍員工等）等不同情況，很難有一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量哪家是好的、哪家是不好的，只能說是適合企業(yè)自身的才是最好的，企業(yè)的制度在與時俱進，所以系統(tǒng)的可擴展性和適應(yīng)性就顯得尤其重要。其實每一個企業(yè)人力資源管理政策和制度都需要積累，并根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷優(yōu)化、調(diào)整，其中，積累尤為重要，在積累的基礎(chǔ)上優(yōu)化，系統(tǒng)的建設(shè)才最有利于政策、制度的積累、傳承和優(yōu)化。

通用軟件要能滿足不同行業(yè)和不同企業(yè)的管理需求，通常需要在廣泛收集各行業(yè)典型企業(yè)業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上，分析和提取可以計算機化的系統(tǒng)功能，同時對每個功能點提供盡可能多的配置選項，也就是可以由實施顧問進行選擇和組合的“積木塊”，而不是簡單地只提供一個解決方案。如果如此，企事業(yè)單位要么削足適履，要么就得進行二次開發(fā)。當(dāng)然，軟件商要提供這些配置選項，軟件開發(fā)的復(fù)雜度和代價就會成倍增長。并不是軟件系統(tǒng)的第一個版本就能提供很多的“積木塊”，軟件自身也存在一個慢慢積累的問題，好的設(shè)計方案能不斷的擴充和增加，而不是另寫一塊代替現(xiàn)有的功能，避免企業(yè)在升級的過程中面臨是否切換的選擇。系統(tǒng)設(shè)計師要有這種長期的戰(zhàn)略預(yù)見性并不容易，要高屋建瓴、高瞻遠矚。當(dāng)然，有時候重新設(shè)計是難以避免的，關(guān)鍵是程度的大小和是否提供自動轉(zhuǎn)換程序，保證系統(tǒng)功能的平滑過渡和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。

4 企事業(yè)單位對通用商業(yè)eHR 軟件的選擇問題

對市場上不同供應(yīng)商提供的品牌各異的人力資源管理軟件系統(tǒng)，企業(yè)怎么選擇都可能有自己的理由，供應(yīng)商推銷自己的軟件也可以理解，商業(yè)利益有驅(qū)動，所謂“王婆賣瓜、自賣自夸”。情感方面也有影響，自己的產(chǎn)品當(dāng)然認(rèn)為是好的，但如果對其他公司的軟件沒有深入了解而妄加評論甚至貶低是不明智、不客觀的行為。應(yīng)專注于自己的軟件宣傳，讓企事業(yè)單位真正了解自己公司軟件的長處和不足，對是否適合企業(yè)目前的發(fā)展階段、管理模式、管理成熟度及實施階段的彌補措施等，有明確的定位。

隨著國內(nèi)ERP 市場的逐漸成熟，很多公司在實施完ERP 財務(wù)和生產(chǎn)等模塊后再實施eHR 系統(tǒng)，企事業(yè)單位在對軟件和咨詢公司的選擇方面也逐漸成熟和理性。企事業(yè)單位質(zhì)疑和挑戰(zhàn)一個成熟的商業(yè)軟件系統(tǒng)，是可以理解的。企業(yè)作為使用者應(yīng)該有選擇的權(quán)利，選擇適合自己的性價比最好的系統(tǒng)。換一個角度看，這也能幫助軟件供應(yīng)商提高和改進自己的產(chǎn)品。軟件的需求分析和開發(fā)，要盡量避免閉門造車的情況，摸清企業(yè)的實際的、不斷變化的業(yè)務(wù)需求，提供真正靈活的、有適應(yīng)性、有生命力的軟件解決方案。既不崇洋媚外、盲目排外，也不固步自封，要多看多聽，站在前人的肩膀上，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，少走彎路。軟件選型沒有最好，適合自己的才是正道，在應(yīng)用過程中不斷優(yōu)化完善，不斷提升系統(tǒng)功能和應(yīng)用水平。

5 企事業(yè)單位對咨詢公司和咨詢顧問的選擇問題

承擔(dān)企事業(yè)單位項目實施的咨詢公司，一方面要有足夠的資質(zhì)及合格的顧問資源，不是“有一單、沒一單”，找到單子再在市場上臨時挖角“拉郎配”，另一方面要有接受企事業(yè)單位選擇的心理承受能力和選擇合適企事業(yè)單位的勇氣，只有彼此適合，才能達到項目成功的最終目標(biāo)。否則可能最終是咨詢方和企事業(yè)單位彼此抱怨，咨詢公司吃力不討好，企事業(yè)單位花錢買罪受，兩敗俱傷。

目前很多企業(yè)在選擇咨詢公司的時候會面試參與項目實施的主力顧問，以檢驗他們的業(yè)務(wù)、技術(shù)水平和企事業(yè)單位交流、項目管理能力，這樣可以保證顧問團隊的質(zhì)量。咨詢顧問進入項目后，也要在了解和掌握自己所實施軟件的功能特點、配置方法、增強開發(fā)方法的基礎(chǔ)上，理解企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)和需求，提煉出可以系統(tǒng)化的流程和步驟，設(shè)計出詳細(xì)的業(yè)務(wù)流程、過程算法和系統(tǒng)輸出，然后開始系統(tǒng)地實現(xiàn)，統(tǒng)一考慮人力資源信息指標(biāo)體系、表單/報表、與其他系統(tǒng)接口等，從而繪制出業(yè)務(wù)到系統(tǒng)的映射藍圖。一方面，企業(yè)要積累成熟解決方案，適當(dāng)調(diào)整后可以直接使用；另一方面，要富有創(chuàng)新精神，敢于在系統(tǒng)框架下提出可以實現(xiàn)、行之有效的解決方案。

企業(yè)要選擇合適的管理軟件供應(yīng)商和咨詢服務(wù)供應(yīng)商，咨詢公司也要選擇合適的企業(yè)客戶和合作伙伴，避免咨詢公司饑不擇食而帶來的兩敗俱傷的結(jié)果。

6 系統(tǒng)建設(shè)和HR 業(yè)務(wù)咨詢的關(guān)系問題

人力資源管理系統(tǒng)的實施具有業(yè)務(wù)多樣化、方案靈活性高、企業(yè)差異性大及應(yīng)用效果難評估的特點，實施結(jié)果高度依賴于企事業(yè)單位業(yè)務(wù)的成熟程度、對業(yè)務(wù)優(yōu)化調(diào)整的接受程度及顧問對業(yè)務(wù)熟練、咨詢技巧和系統(tǒng)配置能力，還有最終用戶對系統(tǒng)的應(yīng)用能力和接受度。如果企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)咨詢在系統(tǒng)實施之前已經(jīng)進行并順利“落地”，企業(yè)真正消化吸收了管理咨詢的成果并按新的制度辦法平穩(wěn)運行，再實施系統(tǒng)，可能是一個比較好的安排。但如果企業(yè)本身管理規(guī)范、成熟，也可以直接實施系統(tǒng)，只是在需求分析和藍圖設(shè)計階段，要對目前的做法，根據(jù)系統(tǒng)化的需要做出適當(dāng)?shù)囊?guī)范和優(yōu)化。盡量避免大的制度性變革，否則將對系統(tǒng)的實施造成災(zāi)難性的后果，企業(yè)應(yīng)致力于避免在系統(tǒng)實施的同時咨詢業(yè)務(wù)和變更項目。在項目實施過程中，也要做好變革管理和需求的變更控制。

企業(yè)建設(shè)eHR 系統(tǒng)之前，一般都需要梳理當(dāng)前的HR 業(yè)務(wù)流程，使之規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，這項工作既可以在外部咨詢公司的幫助下完成，也可以由企業(yè)的人力資源專業(yè)人士自行完成。人力資源業(yè)務(wù)流程的目的是讓企業(yè)的流程設(shè)計統(tǒng)一、高效，便于使用信息化平臺進行固化。一方面，要盡可能規(guī)范統(tǒng)一企業(yè)所有下屬企業(yè)的流程，另一方面，要統(tǒng)一規(guī)范各類人力資源業(yè)務(wù)表單、員工主數(shù)據(jù)指標(biāo)項。如果標(biāo)項使用編碼，編碼也要統(tǒng)一規(guī)范，國標(biāo)編碼是最好的選擇，必要時要補充行業(yè)或者企業(yè)編碼。

雖然eHR 咨詢顧問，能延伸到管理咨詢方面，給企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)梳理和優(yōu)化提供有價值的建議，但最好還是由HR 專業(yè)人士或者專業(yè)咨詢顧問進行業(yè)務(wù)咨詢。人力資源管理軟件系統(tǒng)只是是支持人力資源業(yè)務(wù)管理工作和政策制度的軟件工具，與人力資源業(yè)務(wù)管理高度關(guān)聯(lián)又各有分工。

7 國內(nèi)企業(yè)推廣eHR 系統(tǒng)應(yīng)用到海外機構(gòu)的問題

隨著中國本土企業(yè)逐步走向海外，國際化經(jīng)營已經(jīng)成為很多國內(nèi)企業(yè)目前的努力方向并付諸行動。因此，全球人力資源管理業(yè)務(wù)和管理平臺建設(shè)的需求也越來越迫切。為加強海外機構(gòu)人力資源管理工作，推廣eHR 覆蓋海外機構(gòu)后，人員管理成為全球人力資源管理的現(xiàn)實需求，企業(yè)需要建設(shè)包括海外機構(gòu)和海外人力資源管理的業(yè)務(wù)處理和分析平臺。企業(yè)雇用的海外人員有國內(nèi)外派的員工、當(dāng)?shù)毓陀玫膯T工、國內(nèi)和外國的勞務(wù)派遣人員，由于各國的法律制度不同，海外派遣人員的管理涉及的問題也方方面面，對人力資源業(yè)務(wù)和系統(tǒng)的建設(shè)提出新的挑戰(zhàn)。

在海外機構(gòu)的eHR 系統(tǒng)實施問題上需要重點考慮以下幾個問題。（1）是否啟用中國以外的國家版本，支持海外員工的管理，特別是對當(dāng)?shù)胤芍贫鹊闹С郑唬?）人員分類的設(shè)計問題，是使用對全球的人員分類一體化設(shè)計，還是定義專門的海外人員類別；（3）薪酬福利管理如何實現(xiàn)問題，薪酬、福利、稅收及人力資源法定報表各國不同，軟件是用國家本地薪資版本，還是需要使用全球薪資引擎去定制；（4）員工跨國家調(diào)配和派遣問題，員工是否可以順利跨過調(diào)動，完成業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)的銜接，在兩個國家都需要管理、統(tǒng)計，甚至都需要國內(nèi)外同時支付薪酬和處理個人所得稅；（6）海外機構(gòu)數(shù)據(jù)庫服務(wù)器如何布局和網(wǎng)絡(luò)連接問題；（7）系統(tǒng)登錄和操作界面語言問題，是使用一種工作語言，如英語，還是提供多種語言支持；（8）集團級人力資源統(tǒng)計報表輸出問題，系統(tǒng)需要根據(jù)需求提取國內(nèi)和海外機構(gòu)的人力資源數(shù)據(jù)自動匯總生成，而不需要手工干預(yù)來生成合并報表；（9）是建設(shè)自擁有的eHR 系統(tǒng)還是租用云計算軟件平臺的問題。

8 人力資源指標(biāo)分析和外部對標(biāo)問題

根據(jù)企業(yè)的HR 業(yè)務(wù)流程選擇和設(shè)計適合有效的KPI 指標(biāo)，度量本企業(yè)人力資源管理的效率和工作質(zhì)量，讓企業(yè)管理者心中有數(shù)，從而有的放矢的進行管理。適時有效地采集和記錄數(shù)據(jù)，分析計算，以便及時、準(zhǔn)確地生成本企業(yè)的KPI。人力資源信息系統(tǒng)有效快捷、省時省力，是人力資源信息化項目需要重點考量的方面，也是系統(tǒng)給企業(yè)管理帶來更大價值的地方。

進一步說，HR 可使用上述分析指標(biāo)和其他企業(yè)或行業(yè)平均值進行對標(biāo)，從對標(biāo)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)自己的不足，并根據(jù)對標(biāo)結(jié)果改進企業(yè)人力資源管理。收集其他企業(yè)的數(shù)據(jù)，行業(yè)內(nèi)選定企業(yè)數(shù)據(jù)平均值（或者范圍），是一個有挑戰(zhàn)的任務(wù)。部分?jǐn)?shù)據(jù)可由不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)的各類崗位的薪酬數(shù)據(jù)中獲得，但有些數(shù)據(jù)只能從行業(yè)協(xié)會、咨詢調(diào)查企業(yè)的年度統(tǒng)計分析中提取。當(dāng)然，這些都可以納入人力資源管理系統(tǒng)，最后通過系統(tǒng)生成分析結(jié)果，為管理層決策提供有效支持。

9 結(jié) 語

大型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)需要借鑒國內(nèi)外人力資源系統(tǒng)的實踐經(jīng)驗，并吸收自身管理實踐的積淀和業(yè)務(wù)咨詢的成果，通過規(guī)范、整合、集成各項人力資源數(shù)據(jù)信息，優(yōu)化人力資源管理流程，建成適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下和未來發(fā)展的、滿足企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)需求的、具有企業(yè)特點的人力資源管理信息系統(tǒng)。系統(tǒng)需要保證信息及時、準(zhǔn)確，管理規(guī)范、高效，提升人力資源管理水平，并實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效銜接。

實現(xiàn)“管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單電子化”，最終達到業(yè)務(wù)流程高效運轉(zhuǎn)、表單正確輸出、統(tǒng)計分析通過系統(tǒng)處理，實現(xiàn)員工的自我服務(wù)，提高員工滿意度，推進管理創(chuàng)新，達到公平、公正、省時、省力的系統(tǒng)建設(shè)的具體目的。人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)沒有放之四海皆為準(zhǔn)的原則，企業(yè)自身的人力資源管理實踐積累是基礎(chǔ)，通過參考eHR 系統(tǒng)及其他企業(yè)積累的經(jīng)驗，不斷完善HR管理信息化。