四川交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 吳秀林

一、引言

所謂企業(yè)柔性薪酬激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)基于心理契約需要為勞務(wù)合作關(guān)系人提供的除工資津貼、獎(jiǎng)金福利等剛性貨幣價(jià)值形態(tài)之外的各種褒揚(yáng)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性機(jī)遇和職業(yè)舒適感，以及勞務(wù)合作關(guān)系人由于自己職業(yè)優(yōu)勢、崗位認(rèn)同和不懈努力而受到的各種晉職晉級、表彰關(guān)懷或提拔重視等柔性激勵(lì)形態(tài)的薪酬管理體制。這種薪酬的柔性激勵(lì)是一種相對彈性且具人文關(guān)懷的人力資源管理新模式，是對企業(yè)人力資本要素重新配置的一種新領(lǐng)域。它重在研判勞務(wù)合作關(guān)系人的管理心理與行為促進(jìn)，采用非強(qiáng)制的導(dǎo)向激勵(lì)與約束機(jī)制，自覺催生和內(nèi)在激發(fā)勞務(wù)合作關(guān)系人的某種滿足感、忠誠感、成就感和榮譽(yù)感，并在他們心中逐漸形成一種正向的誘導(dǎo)性力量，把企業(yè)管理層的控制行為或管理意志轉(zhuǎn)化為勞務(wù)合作關(guān)系人的自覺行動(dòng)，形成一套理性化和科學(xué)化的薪酬管理系統(tǒng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員上下共感、共創(chuàng)、共生型的經(jīng)營管理目標(biāo)。基于心理學(xué)的角度，這種柔性薪酬能使個(gè)人與企業(yè)組織之間因薪酬公平和待遇惠澤而達(dá)成心理契約，這種契約往往通過勞務(wù)合作關(guān)系人對于薪酬?duì)顩r的良性感知而自覺激勵(lì)或修正自己的工作激情、工作行為以及工作績效，培育出強(qiáng)大的催進(jìn)力與忠誠感?；诩?lì)的角度，勞務(wù)合作關(guān)系人通過自身的努力不僅僅局限于獲得物質(zhì)上的某種利益和幫助，更能額外獲得尊重和歸宿感上的某種精神滿足或激進(jìn)心境，從而產(chǎn)生巨大的催進(jìn)力量。無論從哪一個(gè)角度看，這種柔性薪酬較之剛性薪酬其激勵(lì)性都會(huì)更加優(yōu)越和完善，它能促進(jìn)勞務(wù)合作關(guān)系人更加注重和追求精神上的滿足，形成某種內(nèi)在的誘導(dǎo)力和激勵(lì)源，進(jìn)而促成個(gè)人與組織之間迅速而穩(wěn)定地達(dá)成某種潛在的心理契約，把組織的薪酬激勵(lì)理念逐漸轉(zhuǎn)化為勞務(wù)合作關(guān)系人自覺催進(jìn)的行為機(jī)制。當(dāng)然，由于柔性薪酬較側(cè)重于勞務(wù)合作關(guān)系人精神方面的內(nèi)在激勵(lì)，因而操作與評價(jià)的難度相對較大，主要是不易進(jìn)行準(zhǔn)確的量化分析與評判，也難以進(jìn)行清晰的定義與把握，因而無法形成較穩(wěn)定的測評標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)體系，也容易引起勞務(wù)合作關(guān)系人對薪酬公平的歧義，而且它也需要和諧的文化氛圍和高超的管理藝術(shù)作支撐。因此企業(yè)管理層有必要悉心研習(xí)柔性薪酬激勵(lì)的適應(yīng)性和框架分析，認(rèn)真研判人力資源的管理內(nèi)涵和激勵(lì)元素，以正確樹立企業(yè)的人本理念，進(jìn)一步激發(fā)勞務(wù)合作關(guān)系人還未滿足的潛在需求，充分發(fā)掘其薪酬的柔性激勵(lì)潛能。

二、薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制基本特性分析

薪酬柔性激勵(lì)理論主張通過一定的激勵(lì)手段引導(dǎo)勞務(wù)合作關(guān)系人自覺適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、合理配置企業(yè)資源、人本化地進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化目標(biāo)。薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的基本特性為：

（一）薪酬柔性激勵(lì)理念具有人本性 企業(yè)傳統(tǒng)的剛性薪酬激勵(lì)機(jī)制往往都比較注重用其嚴(yán)密而規(guī)范的管理邏輯與條款來加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的配置與控制，整個(gè)機(jī)制都顯得非常程序和理性，但隨著市場競爭機(jī)制的加劇，它已經(jīng)越來越不適應(yīng)多變的經(jīng)營環(huán)境和利益相關(guān)者的價(jià)值需求。而企業(yè)薪酬的柔性激勵(lì)機(jī)制就是在原有剛性激勵(lì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞務(wù)合作關(guān)系人的工作激情、態(tài)度、興趣、偏好、習(xí)慣等非理性的手段積極進(jìn)行正面引導(dǎo)，變被動(dòng)管理為主動(dòng)上進(jìn)，實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值。所以在激勵(lì)的理念上就充分體現(xiàn)了企業(yè)非常重視對勞動(dòng)合作關(guān)系人工作潛能的挖掘和忠誠意識的培育，體現(xiàn)了企業(yè)管理氛圍的人本性導(dǎo)向，使企業(yè)的多方勞務(wù)合作關(guān)系更加人性與和諧。

（二）薪酬柔性激勵(lì)方式具有非程序性 薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制主要還是體現(xiàn)在企業(yè)對勞務(wù)合作關(guān)系人激勵(lì)手段或方式的“柔”。它也是解決當(dāng)今社會(huì)競爭形態(tài)中著力培育人力資本和提升人口素質(zhì)之關(guān)鍵，它克服了剛性激勵(lì)中過分關(guān)注勞務(wù)合作關(guān)系人的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工齡、職稱職位和論資排輩等理性化的薪酬管理要素，強(qiáng)調(diào)用一些非程序化的方式與手段（如崗位競爭表現(xiàn)、項(xiàng)目完成和思想進(jìn)步情況等）研判勞務(wù)合作關(guān)系人的心理特征和行為導(dǎo)向，激活人的工作激情和奮進(jìn)精神，提升人的趨進(jìn)情懷，振奮人的激進(jìn)心靈，自覺形成個(gè)人與組織之間的某種心理契約，使心理資本不斷升值，整個(gè)激勵(lì)機(jī)制都彰顯著彈性、靈活的非程序的規(guī)則，但最終目的還是要通過精神激勵(lì)把組織意志轉(zhuǎn)化為勞務(wù)合作關(guān)系人的個(gè)人自覺行為。

（三）薪酬柔性激勵(lì)性質(zhì)具有內(nèi)源性 薪酬柔性激勵(lì)工作是人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一項(xiàng)民主化、系統(tǒng)化和團(tuán)隊(duì)化的管理變革。其管理的主體涉及了企業(yè)內(nèi)的所有勞務(wù)合作關(guān)系人，而管理內(nèi)涵涉及面更廣，它包括了對勞務(wù)合作關(guān)系人的各類非貨幣性的內(nèi)在促進(jìn)或精神鼓勵(lì)。因?yàn)檫@些勞務(wù)合作關(guān)系人都有著自己獨(dú)特的個(gè)性化理想、情趣和需求，有著迥異化的氣質(zhì)、性格和態(tài)度，有著層次化的知識、技能和潛力。因此這種薪酬的柔性激勵(lì)實(shí)際上就需要用勞務(wù)合作關(guān)系人的能力評價(jià)指標(biāo)或項(xiàng)目完成情況測評來激活他們的工作激情，實(shí)現(xiàn)對勞務(wù)合作關(guān)系人的一種非物質(zhì)形態(tài)的內(nèi)源性促進(jìn)，它不會(huì)局限于薪酬的數(shù)量與種類，但卻更能讓他們在一定的條件下忠誠于企業(yè)的發(fā)展，并趨同于工作團(tuán)隊(duì)的協(xié)同與默契，共同體驗(yàn)其企業(yè)柔性薪酬的內(nèi)源性激勵(lì)戰(zhàn)果。

（四）薪酬柔性激勵(lì)路徑具有長久性 薪酬柔性激勵(lì)需要通過激發(fā)人的公平競爭意識、激活人的創(chuàng)造力與工作激情、激勵(lì)人的創(chuàng)業(yè)拼搏精神來完成某項(xiàng)工作目標(biāo)，這是一個(gè)長久性的變革與挑戰(zhàn)，也是需要逐步完善和修正的艱難過程，特別是意識轉(zhuǎn)變、過程控制直至成效初顯都需要較長時(shí)間去改造、融合與磨礪，這也需要?jiǎng)趧?wù)合作關(guān)系各方仔細(xì)研判和分析論證，然后再耗用大量的時(shí)間和精力去磨合與修正。所以薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的前期基礎(chǔ)工作較難，規(guī)范控制的量化較差，需要考慮的隱性因素較多，其薪酬柔性激勵(lì)的路徑也就會(huì)非常漫長，甚至在短期內(nèi)可能難以奏效。

（五）薪酬柔性激勵(lì)控制具有動(dòng)態(tài)性 人是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是知識的載體，是增強(qiáng)企業(yè)超群競爭優(yōu)勢的最重要的源泉。勞務(wù)合作關(guān)系人由于都有其獨(dú)立的心理傾向與利益追求，克服了剛性薪酬激勵(lì)的固定評價(jià)與支付模式，它用能力評價(jià)逐漸代替勞務(wù)合作關(guān)系人崗位等級的固定分配，所以各利益主體之間不可避免地就會(huì)存在一定程度的競爭。再加上薪酬柔性激勵(lì)也沒有一個(gè)固定的管理模式和可控的規(guī)范條目，企業(yè)要想在競爭中激勵(lì)人的思想，與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)、動(dòng)態(tài)地修正原有責(zé)權(quán)利相結(jié)合的運(yùn)行弊端，強(qiáng)化對人的激勵(lì)與約束，把人的知識潛能最大程度地挖掘出來，這樣在薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的管理形態(tài)上必然會(huì)力求推崇動(dòng)態(tài)管理，然后在動(dòng)態(tài)管理中找到一個(gè)相對均衡體。

三、薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)適應(yīng)性分析

隨著企業(yè)競爭環(huán)境的日益多元化和工作內(nèi)涵的彈性化，社會(huì)越來越強(qiáng)調(diào)對勞務(wù)合作關(guān)系人的素質(zhì)引領(lǐng)與激情誘導(dǎo)，勞務(wù)合作關(guān)系人對柔性薪酬的追求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)為了維持其可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)積極探索在薪酬激勵(lì)機(jī)制中適時(shí)引入柔性管理理念，樹立柔性薪酬觀，對企業(yè)文化軟實(shí)力的夯實(shí)與社會(huì)和諧的構(gòu)建都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制順應(yīng)人本理念 企業(yè)柔性薪酬管理機(jī)制的支撐點(diǎn)是企業(yè)勞務(wù)關(guān)系人主體之間的心理契約與價(jià)值觀念的形成與落實(shí)。一般企業(yè)的剛性薪酬比較突出其體系的可控性和規(guī)范性，重視其制度的條目化與標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而通過相應(yīng)的條款措施來控制和激勵(lì)勞務(wù)合作關(guān)系人的行為；而柔性薪酬則非常注重其人本性和情感化設(shè)計(jì)，重視其機(jī)制的彈性與柔性，強(qiáng)調(diào)用某種心理傾向的引導(dǎo)來管理和激勵(lì)勞務(wù)合作關(guān)系人的行為意識。在當(dāng)今人力資源的優(yōu)化配置與管理中，需要進(jìn)一步研習(xí)對勞務(wù)合作關(guān)系人的人本關(guān)懷，切準(zhǔn)激勵(lì)源以及調(diào)節(jié)因勞務(wù)合作而形成的各種和諧關(guān)系，以心理契約為基準(zhǔn)點(diǎn)，以勞務(wù)合作關(guān)系人的職業(yè)成長為主線，緊緊圍繞人的職業(yè)生涯開展系列薪酬激勵(lì)舉措，協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益各方的薪酬關(guān)系，順應(yīng)人本理念，引導(dǎo)勞務(wù)合作關(guān)系人通過薪酬激勵(lì)的利益驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)而最大化地促進(jìn)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（二）薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制匹配企業(yè)文化 薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制彰顯與融合了企業(yè)勞務(wù)合作各方所共同擁有的理想信念、價(jià)值觀念和使命趨同的綜合體系，是內(nèi)隱于人們心中的以價(jià)值觀為核心的某種意識形態(tài)，它是匹配企業(yè)文化的重要內(nèi)容。有效的柔性薪酬能在企業(yè)中營造出一種健康、催進(jìn)、和諧的工作氛圍和懷柔、激進(jìn)的組織精神，為管理團(tuán)隊(duì)塑造出一種宏博而激進(jìn)的精神支柱與管理思潮，這正是積極向上的企業(yè)文化所體現(xiàn)的必要內(nèi)涵。企業(yè)要想形成凝聚力與向心力，就有必要悉心剖析薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制手段的激進(jìn)性和自覺性等，盡力克服傳統(tǒng)薪酬管理制度的剛性過余而柔性不足的弊端，探索利用激勵(lì)、懷柔和敦促的薪酬激勵(lì)制度文化來充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平與效率；同時(shí)也能豐富和完善以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其能，維持勞務(wù)合作關(guān)系人與企業(yè)之間良好的心理契約。

（三）薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化 在當(dāng)今物質(zhì)文明和精神文明齊頭并進(jìn)的同時(shí)，許多企業(yè)仍停留在工資性的物質(zhì)激勵(lì)層面上，這只能簡單滿足勞務(wù)合作關(guān)系人表層上最基本的物欲需求，而不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神力量的聚集與錘煉，實(shí)際上這些精神力量的支撐點(diǎn)和動(dòng)力源更需要企業(yè)內(nèi)在柔性薪酬機(jī)制的培育與呵護(hù)。如果僅按傳統(tǒng)的剛性薪酬激勵(lì)手段坐而論道、墨守成規(guī)，或不給予勞務(wù)合作關(guān)系人必要的心理默契、情感激勵(lì)，就會(huì)極大地挫傷他們的開拓精神和進(jìn)取意識，甚至走向惡性循環(huán)。企業(yè)如果適時(shí)運(yùn)用柔性薪酬就可以顯著地降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也能減輕勞務(wù)合作關(guān)系人的個(gè)稅負(fù)擔(dān)，而且還能對貨幣化的剛性薪酬激勵(lì)起到有力補(bǔ)充。所以薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制能使企業(yè)的薪酬管理體系更具生機(jī)與活力，更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化之需要。

（四）薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制對接人力資源管理 薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于薪酬管理工作的專業(yè)性和政策性都較強(qiáng)，其薪酬設(shè)計(jì)、崗位人員配備、績效評價(jià)都應(yīng)隨企業(yè)人力資源管理的需要而適時(shí)調(diào)整或科學(xué)配置，方能確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運(yùn)行。隨著當(dāng)今企業(yè)競爭環(huán)境的逐漸惡劣以及企業(yè)人力資本的日益重視，如果能把勞務(wù)合作關(guān)系人的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升晉級機(jī)遇和崗位舒適感等引入企業(yè)薪酬機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，那么就更能體現(xiàn)企業(yè)薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的人文關(guān)懷、理性內(nèi)涵和情感交融，使薪酬對資本要素的配置功能更具特色，也更能滿足于合理配置人力資源之需要。

四、薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建框架分析

薪酬柔性激勵(lì)就是企業(yè)用柔性理念引導(dǎo)并促進(jìn)勞務(wù)合作關(guān)系人心靈奮進(jìn)和行為催進(jìn)的內(nèi)在刺激，是促進(jìn)和改變?nèi)艘庾R行為的一種有效手段。通過勞務(wù)合作關(guān)系人的潛力激發(fā)，使之由消極的被動(dòng)適應(yīng)轉(zhuǎn)為積極的主動(dòng)配合，從而讓欲望達(dá)到某種滿足狀態(tài)。結(jié)合企業(yè)與勞務(wù)合作關(guān)系人的心理契約特點(diǎn)，企業(yè)的薪酬柔性激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行框架分析：

（一）樹立人本理念，切準(zhǔn)勞務(wù)合作關(guān)系人內(nèi)在的優(yōu)勢激勵(lì)源 薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制推行的表象是對勞務(wù)合作關(guān)系人薪酬的分配管理，但其實(shí)質(zhì)卻是對人的管理，而人又是受特定精神力量控制的，因此，企業(yè)實(shí)施薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制必須要注重于對人的價(jià)值觀念和精神世界的引導(dǎo)。企業(yè)必須在人本理念的引領(lǐng)下，最大限度地發(fā)揮出人力資本的潛力或知識資本的能量，引領(lǐng)勞務(wù)合作關(guān)系人按企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)導(dǎo)向努力，進(jìn)而提升人對企業(yè)的忠誠意識。而忠誠意識的提升和人力資本的能量釋放都必須考慮人的能力和激情兩大核心要素。所以在構(gòu)建薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的過程中，首先，企業(yè)必須切準(zhǔn)勞務(wù)合作關(guān)系人的優(yōu)勢激勵(lì)源。激勵(lì)是隨人的動(dòng)機(jī)趨動(dòng)而成，隨著人的動(dòng)機(jī)多樣化，我們必須挖掘其中的優(yōu)勢動(dòng)機(jī)，這種優(yōu)勢動(dòng)機(jī)包括了勞務(wù)合作關(guān)系人非常關(guān)心的精神贊譽(yù)和民生效應(yīng)等薪酬激勵(lì)，其次，企業(yè)必須重視勞務(wù)合作關(guān)系人的內(nèi)在價(jià)值提煉。企業(yè)必須給予勞務(wù)合作關(guān)系人一定的信任與理解，宣傳企業(yè)的遠(yuǎn)景與發(fā)展方針，并鼓勵(lì)或激發(fā)他們的內(nèi)在潛力與工作熱情，從而提煉出其內(nèi)在價(jià)值。再次，企業(yè)必須弘揚(yáng)企業(yè)文化。企業(yè)文化是人本管理的支柱，是一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)、風(fēng)氣和價(jià)值觀的統(tǒng)一體。企業(yè)就應(yīng)該順勢通過有效的心智引導(dǎo)和精神激勵(lì)優(yōu)化勞務(wù)合作關(guān)系人的思想與行為，并為之創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，發(fā)揮人本管理的最大效用。因此，樹立人本理念和切準(zhǔn)激勵(lì)源將成為實(shí)施企業(yè)薪酬柔性化管理的前提。

（二）巧用培訓(xùn)激勵(lì)，提升勞務(wù)合作關(guān)系人行為的效價(jià)與期望值 激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)勞務(wù)合作關(guān)系人行為的動(dòng)力，無激勵(lì)的行為，是盲目而無意識的行為，企業(yè)應(yīng)該盡可能地在勞務(wù)合作關(guān)系人身上剖析一切激勵(lì)元素，激活他們的潛在需求與工作激情。首先，企業(yè)可把外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)等激勵(lì)形式納入企業(yè)的柔性薪酬激勵(lì)機(jī)制中，這有利于提升勞務(wù)合作關(guān)系人行為的效價(jià)與期望值。特別是在企業(yè)培訓(xùn)資金或?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)緊缺之時(shí)，企業(yè)可把外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)作為優(yōu)秀或進(jìn)步員工薪酬激勵(lì)的籌碼，用新知識的沉淀來夯實(shí)員工的職業(yè)素養(yǎng)，既讓他們掌握時(shí)新適用的專業(yè)知識來為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，又讓企業(yè)踐行了薪酬柔性激勵(lì)的新機(jī)制。其次，企業(yè)也可把參與同行業(yè)的員工業(yè)務(wù)交流機(jī)會(huì)納入企業(yè)的柔性薪酬范圍。企業(yè)可有針對性地為他們提供相互交流和知識共享的平臺，選拔部分優(yōu)秀員工參加各種形式的業(yè)務(wù)知識交流，通過他們的對話與交流激勵(lì)勞務(wù)合作關(guān)系人不斷奮進(jìn)，增強(qiáng)他們的職業(yè)能力與素養(yǎng)。再次，企業(yè)也可有計(jì)劃地實(shí)施勞務(wù)合作關(guān)系人崗位輪換計(jì)劃。通過崗位輪換幫助他們多角度地了解崗位性質(zhì)與職業(yè)特征，廣泛地傳播企業(yè)文化，大大提升員工行為的效價(jià)與期望值，讓他們能在崗位輪換中真正品嘗到企業(yè)柔性薪酬所帶來的激勵(lì)成果。

（三）善用晉升激勵(lì)，強(qiáng)化勞務(wù)合作關(guān)系人導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為 薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)機(jī)源于人的心智管理，激發(fā)人的工作激情。激勵(lì)就是一個(gè)復(fù)雜的精神滿足過程。企業(yè)根據(jù)個(gè)人的內(nèi)在需要，激發(fā)勞務(wù)合作關(guān)系人欲望，進(jìn)而通過努力使欲望達(dá)到不同程度的滿足。為此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要強(qiáng)化勞務(wù)合作關(guān)系人的導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為，關(guān)心其職業(yè)生涯成長路徑，疏通適合其職業(yè)發(fā)展的薪酬柔性激勵(lì)通道，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，重視人際關(guān)系，關(guān)心他們的需要和職業(yè)生涯的發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)該通過崗位設(shè)計(jì)或薪資晉級等手段，幫助勞務(wù)合作關(guān)系人分析企業(yè)愿景和設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并在他們職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段給予相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)。其次，重視給予機(jī)會(huì)，比如為勞務(wù)合作關(guān)系人提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們參與企業(yè)管理，讓他們承擔(dān)企業(yè)的一些挑戰(zhàn)性工作等，給予他們鍛煉和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們在磨礪中提升和展示自己的能力。再次，有條件的企業(yè)可推行行政與技術(shù)并行的兩條職業(yè)生涯路徑管理系統(tǒng)，勞務(wù)合作關(guān)系人可按薪資就高不就低的原則同時(shí)享有行政與技術(shù)兩條職稱評定系統(tǒng)的晉級機(jī)遇，使企業(yè)每個(gè)崗位上的勞務(wù)合作關(guān)系人都有更多的晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，這種導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為更容易使一批批優(yōu)秀勞務(wù)合作關(guān)系人脫穎而出，員工的離職率和缺勤率就會(huì)大大降低，更能體驗(yàn)到柔性薪酬所帶來的利益與契機(jī)，這使員工們更能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長，從而強(qiáng)化勞務(wù)合作關(guān)系人導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為。

（四）注入情感激勵(lì)，增強(qiáng)勞務(wù)合作關(guān)系人的凝聚力與向心力 由于人們的需求多樣性和個(gè)體心理發(fā)展的水平差異性，人的情感對其行為實(shí)現(xiàn)都有著重要影響，人與人的和諧是工作激情產(chǎn)生的基礎(chǔ)。特別是當(dāng)今市場格局日益多元化，激烈的競爭機(jī)制造成勞務(wù)合作關(guān)系人的心理壓力加大，甚至可能影響到工作的質(zhì)量與進(jìn)度，與激勵(lì)因素相關(guān)的工作處理恰當(dāng)，能使勞務(wù)合作關(guān)系人產(chǎn)生滿意情緒，即以感情作為激勵(lì)的誘因，充分調(diào)動(dòng)他們的工作激情，并在企業(yè)內(nèi)積極營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足其歸屬感。而這些激勵(lì)因素主要包括勞務(wù)合作關(guān)系人的工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作業(yè)績而得到心理上的慰藉，會(huì)大大加深勞務(wù)合作關(guān)系人的職業(yè)情感，從而滋生忠誠感與信賴感，自覺地、心情愉快地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)而努力工作。比如，工作期間可為員工提供免費(fèi)早餐、間餐或午餐，主動(dòng)關(guān)懷員工的疾苦與病痛，為員工舉辦生日慰問會(huì)或及時(shí)送上生日賀卡，節(jié)日開辦興趣活動(dòng)或游園競技項(xiàng)目等，這些情感激勵(lì)實(shí)際開支不多，但其激勵(lì)成效卻是非常顯著的，它既能增強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)合作關(guān)系人的凝聚力與向心力，又能培育勞務(wù)合作關(guān)系人的職業(yè)情感與忠誠，同時(shí)還可以緩解勞務(wù)合作關(guān)系人的職業(yè)倦怠情緒與心理壓力。總之，只有真正主動(dòng)實(shí)施情感關(guān)懷的企業(yè)，才能真正地讓企業(yè)的薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制至善至美。

（五）重視自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要的理想狀態(tài) 在現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)管理制度中，一般管理層都會(huì)考慮依據(jù)企業(yè)勞務(wù)合作關(guān)系人的目標(biāo)完成情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，讓他們能在企業(yè)目標(biāo)管理的工作中實(shí)行自我控制并努力完成可觀察、可測量的工作目標(biāo)。只要?jiǎng)趧?wù)合作關(guān)系人的工作成果有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，對之進(jìn)行的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)顯得更加客觀與合理，因而可以大大激發(fā)他們?yōu)橥瓿山M織目標(biāo)而努力。我們單從人的心理行為來看，一般企業(yè)勞務(wù)合作關(guān)系人的本性不會(huì)厭惡工作，只要企業(yè)管理層能給予其適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，他們就會(huì)喜歡而更加努力地開展工作，對自己的工作崗位負(fù)責(zé)，并渴望發(fā)揮其工作才能或潛能，使他們達(dá)到自我激勵(lì)。因此，企業(yè)管理層應(yīng)盡可能地把勞務(wù)合作關(guān)系人的工作安排得富有彈性，并具有挑戰(zhàn)性，人力資源管理要重在啟發(fā)內(nèi)因，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力與想象力，實(shí)現(xiàn)自我控制感和自我指導(dǎo)，讓激勵(lì)在工作的各個(gè)層面和層次上都能發(fā)揮其必要的作用，勞務(wù)合作關(guān)系人才會(huì)在工作后產(chǎn)生自豪感和成就感滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要的理想狀態(tài)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營與管理效益。

（六）促成心理契約，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞務(wù)合作關(guān)系人之間的心理對接 企業(yè)與勞務(wù)合作關(guān)系人之間因勞務(wù)關(guān)系很容易促成一種心理暗崇或期望匹配，進(jìn)而形成某種默契而隱性的權(quán)責(zé)關(guān)系。由于勞務(wù)合作關(guān)系人知識儲(chǔ)備和技能水平多樣，職業(yè)素養(yǎng)各異，企業(yè)必須深度挖掘心理契約在員工職業(yè)意識、角色轉(zhuǎn)化、素質(zhì)提升和社會(huì)訴求中共同愿景所起到的調(diào)節(jié)作用。首先，企業(yè)必須培育勞務(wù)合作關(guān)系人的成就與自信。自信是勞務(wù)合作關(guān)系人對自己所從事職業(yè)的認(rèn)同和熱愛，是對企業(yè)有著榮譽(yù)感、成就感和自信力，這是勞務(wù)合作關(guān)系人職業(yè)心理的最基本要求，這才有可能構(gòu)筑起成就型的薪酬激勵(lì)機(jī)制。其次，企業(yè)必須用價(jià)值取向和情感理念的塑造來引領(lǐng)、調(diào)控和凝聚勞務(wù)合作關(guān)系人的積極性和創(chuàng)造性，這是情感型薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建之關(guān)鍵。再次要修煉企業(yè)勞務(wù)合作關(guān)系人的奮進(jìn)精神，弘揚(yáng)企業(yè)文化。企業(yè)必須適時(shí)調(diào)頻與勞務(wù)合作關(guān)系人間的心理契約，主動(dòng)用柔性薪酬來調(diào)整、提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作效率，彌補(bǔ)企業(yè)合同條款之空白，進(jìn)而提升激進(jìn)型薪酬激勵(lì)之軟實(shí)力。只有這樣，才能真正激發(fā)勞務(wù)合作關(guān)系人的奮斗精神與堅(jiān)韌毅力，成功實(shí)現(xiàn)勞務(wù)合作關(guān)系主體之間的心理對接，為企業(yè)的薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)的柔性薪酬激勵(lì)充分體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的靈活性與創(chuàng)新性，但也絕對不能簡單地拋開企業(yè)原有剛性薪酬制度的支撐，可以設(shè)想，沒有剛性薪酬制度作保障的管理體系必然是混亂或無序的，我們所研究的柔性薪酬也就會(huì)失去其應(yīng)有的著力點(diǎn)。所以企業(yè)薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是依據(jù)一定管理標(biāo)準(zhǔn)和操作步驟對勞務(wù)合作關(guān)系人薪酬的要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)、分配和調(diào)整的系統(tǒng)工程，是順應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。它是企業(yè)彰顯文化、吸引人才和凝聚力量的重要杠桿，是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的重要內(nèi)涵，也是保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)行的必備條件。企業(yè)必須在人力資源的配置與管理中對薪酬激勵(lì)機(jī)制不斷優(yōu)化，才能使勞務(wù)合作關(guān)系人的工作激情得到極至發(fā)揮和有效激勵(lì)，使勞務(wù)合作關(guān)系更加和諧與忠誠，形成良性的人力資源管理氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力。在某種意義上，企業(yè)的柔性薪酬激勵(lì)與剛性薪酬激勵(lì)的管理目標(biāo)是一致的，只不過所采用的思想、方法或手段方面已完全體現(xiàn)了企業(yè)的柔性薪酬管理是剛性管理的催化劑和“升華”而已。

［1］張國平等：《構(gòu)建智能型會(huì)計(jì)師事務(wù)所的探討》，《會(huì)計(jì)之友（中旬刊）》2012年第2期。

［2］張江山：《建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和體系》，《大眾商務(wù)》2009年第10期。

［3］許偉麗、劉翠杰：《袁建林.中小企業(yè)人力資本價(jià)值探析》，《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》2008年第3期。

［4］李成云：《從中國遠(yuǎn)洋看國有企業(yè)職工薪酬管理缺陷》，《財(cái)會(huì)月刊·綜合版》2011年第11期。

［5］張江山：《建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和體系》，《大眾商務(wù)》2009年第10期。

［6］王滿、商亞超：《企業(yè)財(cái)務(wù)柔性管理策略》，《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)（理財(cái)版）》2013年第12期。

［7］孫江麗：《員工心理契約違背對組織公民行為及工作績效的影響研究》，浙江工業(yè)大學(xué)2008年碩士學(xué)位論文。

［8］許明月：《人力資源管理心理學(xué)》，北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2011年版。