袁安府+吳哲+滕園

摘要：目前，在企業(yè)家報酬研究方面存在報酬與績效線性假設(shè)、對企業(yè)家英雄崇拜的迷失、計量方式與支付手段混淆等誤區(qū)?；谄髽I(yè)家學(xué)習(xí)的企業(yè)家能力是增幅遞減、非線性的，企業(yè)家對企業(yè)的貢獻(xiàn)、企業(yè)家的報酬也應(yīng)呈現(xiàn)出相應(yīng)的特征。本文利用德爾菲法和層次分析法，提取了影響企業(yè)家報酬的企業(yè)規(guī)模和企業(yè)績效要素，并以銷售收入、利潤及利潤增長為表征，采用線性迭代的方式構(gòu)建了企業(yè)家報酬計量模型，結(jié)合分水制筆企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)對模型進(jìn)行了實證，認(rèn)為相關(guān)系數(shù)的求取應(yīng)考慮地區(qū)與行業(yè)的差別。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家報酬；非線性報酬；線性迭代

中圖分類號： F27291 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

企業(yè)家是企業(yè)乃至社會的重要資源，如何有效地配置好這一資源是人力資源管理和公司治理領(lǐng)域的重要問題。薪酬是激勵企業(yè)家的重要手段，不合理的報酬機(jī)制有可能成為侵害股東利益的有效工具（黃群慧、李春琦，2001），如何確定合理的企業(yè)家薪酬是實業(yè)界和學(xué)術(shù)界一直探求的問題。

一、企業(yè)家報酬研究的誤區(qū)

（一）報酬與績效線性假設(shè)

學(xué)者們在企業(yè)家報酬的實證研究中將企業(yè)家薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相聯(lián)系，如Jensen和Murphy（1990）通過分析公司CEO的薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間呈現(xiàn)近似線性關(guān)系；Morris（2000）對電子行業(yè)的實證研究，也發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績和CEO報酬之間存在一定的線性關(guān)系。張暉明和陳志廣（2002）利用我國滬市上市公司的年報數(shù)據(jù)，考察了企業(yè)家薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與企業(yè)家報酬的相關(guān)性十分明顯。唐其展的研究顯示我國上市公司企業(yè)家人均年薪報酬與公司績效負(fù)相關(guān)。還有學(xué)者的實證研究表明二者之間的相關(guān)性不顯著甚至不相關(guān)，如Taussings和Baker（1925）發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小，Tosi（1990）認(rèn)為企業(yè)績效對企業(yè)家報酬的影響只有不到5%，Bebchuk和Fried（2003）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家薪酬與績效的敏感度比人們通常預(yù)期的要低。但是，在這些企業(yè)家報酬與企業(yè)績效相關(guān)的研究中隱含著一個基本的假設(shè)，即企業(yè)家的報酬應(yīng)與企業(yè)績效線性相關(guān)。

企業(yè)家的報酬以其對企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，這一貢獻(xiàn)受制于企業(yè)家的能力（Mises，1949）。作為一種稀缺性的生產(chǎn)要素，企業(yè)家能力的提升關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展（Witt，2001；賀小剛，2006）。當(dāng)企業(yè)家能力低于與企業(yè)規(guī)模相匹配的臨界值，就會產(chǎn)生“企業(yè)家能力陷阱”（鄔愛其等，2003）。企業(yè)家能力是通過企業(yè)家學(xué)習(xí)獲得的（袁安府，2001），企業(yè)家學(xué)習(xí)呈現(xiàn)出“前期快速提升，中期增速減緩，最后增速趨于零”的特點。因此，企業(yè)家的能力、企業(yè)家對企業(yè)的貢獻(xiàn)也呈現(xiàn)出相應(yīng)的特征，企業(yè)家的報酬也應(yīng)如此。所以，企業(yè)家報酬與企業(yè)績效并不是線性關(guān)系，眾多學(xué)者有關(guān)企業(yè)家報酬與企業(yè)家績效線性關(guān)系不顯著的研究結(jié)論也證明了這一點（Tosi，1990；Bebchuk & Fried，2003）。

（二）英雄崇拜的迷失

企業(yè)家是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力量，對資源的最終配置、技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)動、應(yīng)用和推廣起決定作用（方世建和秦正云，2006；莊子銀，2007）。熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）指出企業(yè)家才是能夠真正被人們銘記的改變歷史的人物，彼得·德魯克（Peter F.Drucker）認(rèn)為經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人，紐瓦克市長科里·布克（Cory Booker）甚至稱社交網(wǎng)絡(luò)Facebook的創(chuàng)始人馬克·扎克伯格（Mark Elliot Zuckerberg）是“美國英雄”。 作為市場長期激烈競爭的必然產(chǎn)物，優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)和社會的發(fā)展做出了杰出貢獻(xiàn)。但是，由于這些明星企業(yè)家的存在和暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致了對企業(yè)家貢獻(xiàn)的夸大，加之企業(yè)家在報酬上的攀比，造成了企業(yè)家整體報酬的虛漲。

（三）計量方式與支付手段混淆

Jensen & Murphy（1990）認(rèn)為“CEO的薪酬激勵不在于支付多少，而在于采用什么樣的方式支付”。企業(yè)家報酬的支付方式是企業(yè)家薪酬制度設(shè)計的重要方面，其中年薪制與股權(quán)激勵制得到了廣泛的采用。年薪制是一種以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績，確定并支付管理者報酬的一種分配方式，體現(xiàn)了薪酬管理中的績效導(dǎo)向（Eckles & Halek，2010）。作為一種重要的收入分配制度，年薪制的本意是為了對經(jīng)營者有效激勵，實現(xiàn)資本所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間的相互制衡（趙國慶，1997）。然而，在我國十多年的年薪制實踐中，人們的關(guān)注點卻并不在年薪制的本質(zhì)——對年度經(jīng)濟(jì)績效的考核上，而是在應(yīng)當(dāng)支付多少年薪上。有的企業(yè)不分基本薪資與風(fēng)險收入，將原來月薪直接轉(zhuǎn)化為年薪，使年薪僅僅意味著“一整年的報酬”，而非“以年度績效為考核單位”的薪酬激勵。有的企業(yè)甚至對某些本不應(yīng)采取年薪制的骨干，也進(jìn)行年薪支付。

股權(quán)激勵設(shè)計的初衷是為了約束企業(yè)經(jīng)營者為了自身利益最大化而可能采取的短期行為（Mehran，1995）。然而，在我國采取股權(quán)激勵的諸多上市公司中，許多企業(yè)對股權(quán)激勵行權(quán)的門檻設(shè)計的過低，有利益輸送之嫌，造成了管理者的自肥現(xiàn)象。諸如此類的股權(quán)激勵，違背了股權(quán)激勵設(shè)立的初衷，淪為公司高管變相提高自身薪酬的手段。企業(yè)家報酬研究中線性假設(shè)的誤區(qū)源于研究者們沒有意識到企業(yè)家能力增長的有限性，以及由此帶來的邊際貢獻(xiàn)遞減這一問題。英雄崇拜迷失引起的企業(yè)家報酬的混亂，是由企業(yè)家報酬沒有很好地解決所導(dǎo)致，而計量方式和支付手段混淆也只是上述問題的一個衍生。非線性的企業(yè)家報酬，在現(xiàn)實中是很難操作的，采用分段線性迭代的方式是一個實際可操作的解決辦法。

二、企業(yè)家報酬影響因素的提取

（一）企業(yè)家報酬影響因素的研究

對企業(yè)家報酬影響因素的研究，主要集中于地位、管理幅度、年齡、教育程度、企業(yè)家特質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)績效、企業(yè)所屬行業(yè)與地區(qū)、企業(yè)家市場及政府干預(yù)等，大體可分為企業(yè)家自身因素、企業(yè)因素與外部因素三個方面。endprint

關(guān)于企業(yè)家自身影響因素的研究包括年齡、教育程度和經(jīng)驗等，羅爽（2009）通過實證分析表明企業(yè)家報酬與年齡呈現(xiàn)正相關(guān)；Ciscel和Carroll（1980）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家的教育程度會顯著影響到企業(yè)家的初始報酬，企業(yè)家的教育程度越高，其初始報酬的基數(shù)也越大；Kotter（2008）認(rèn)為企業(yè)家的經(jīng)驗是變革的重要驅(qū)動力，應(yīng)采用高薪酬等方式對其進(jìn)行獎勵；Locke與Latham（2009）認(rèn)為在確定企業(yè)家報酬時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)家所具有的品格特征，如創(chuàng)新性和進(jìn)取心等。

就企業(yè)而言，企業(yè)家報酬的影響因素包括管理幅度、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和所處行業(yè)等。Ungson等人（1997）認(rèn)為企業(yè)家地位越高，管理幅度就越大，所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險就越多，理應(yīng)得到較高的薪酬。委托代理理論認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)在企業(yè)家報酬的決定中有著決定性的影響。Rajagopalan和Prescott（1990）認(rèn)為企業(yè)的多元化程度越高，企業(yè)家所管理的事務(wù)越復(fù)雜，所承擔(dān)的管理風(fēng)險也越大，相應(yīng)地獲得的報酬也更高。與此類似，Baber和Kumar（1998）也認(rèn)為隨著企業(yè)規(guī)模的變大，管理的復(fù)雜性以及風(fēng)險的不確定性也在不斷增加，因而企業(yè)家報酬應(yīng)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。Smith和Watts（1992）的研究認(rèn)為在不同的發(fā)展階段，企業(yè)家面臨著復(fù)雜程度不同的經(jīng)營管理任務(wù)，其報酬水平和結(jié)構(gòu)也應(yīng)有所不同；Morris（2000）和Edmans等人（2002）認(rèn)為企業(yè)家的報酬支付應(yīng)考慮到不同行業(yè)和地區(qū)的差異，將行業(yè)與地區(qū)的不均衡性納入企業(yè)家薪酬設(shè)計體系中，從而保證企業(yè)家薪酬的動態(tài)性。

企業(yè)家市場和政府干預(yù)是影響企業(yè)家報酬的主要外部因素。通過分析企業(yè)家市場的作用機(jī)理，Ezzamel和Weston（1998）指出企業(yè)家市場對企業(yè)家報酬具有強(qiáng)有力的影響；Joskow等人（1993）的研究也發(fā)現(xiàn)由政府制定的規(guī)則制度會形成對企業(yè)家報酬的一種外在干預(yù)，這種干預(yù)能有效地制約企業(yè)家報酬的非理性增長。

企業(yè)家報酬影響因素的相關(guān)研究匯總見表1。

（二）企業(yè)家報酬影響因素的提取

企業(yè)家的年齡、教育程度、品格、經(jīng)驗、地位與能力，都是企業(yè)家人力資本的具體體現(xiàn)，這些因素可歸類到企業(yè)家個人特質(zhì)這個因素。多元化是企業(yè)拓展規(guī)模的一種戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展的四個階段實際上也是企業(yè)規(guī)模不斷變化的過程（胡銘，2005）。因此，企業(yè)多元化程度和企業(yè)發(fā)展階段可歸類到企業(yè)規(guī)模中。歸類后的7項企業(yè)家報酬的影響因素是：企業(yè)家個人特質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)家市場、行業(yè)與地區(qū)和政府干預(yù)。然后，再根據(jù)現(xiàn)代契約理論、邊際生產(chǎn)率理論等相關(guān)理論，把這7類影響因素分成基準(zhǔn)因素和調(diào)節(jié)因素。基準(zhǔn)因素是指決定企業(yè)家報酬的標(biāo)準(zhǔn)，以上7項中的企業(yè)績效、規(guī)模和企業(yè)家個人特質(zhì)可歸為基準(zhǔn)因素，調(diào)節(jié)性因素主要包括：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)與地區(qū)、企業(yè)家市場和政府干預(yù)。

本文采用德爾菲法，對這7個影響因素的重要性進(jìn)行排序，以郵件的方式，對企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的20位相關(guān)專家發(fā)放了調(diào)查問卷，經(jīng)過兩輪調(diào)查后的最終結(jié)果見表2。從表中綜合可得專家們一致同意企業(yè)內(nèi)部因素比企業(yè)外部因素和企業(yè)家自身因素對企業(yè)家報酬的影響更大，企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的得分均高于其他的影響因素。

根據(jù)德爾菲法的調(diào)查結(jié)果，專家認(rèn)為得分較低的企業(yè)家個人特質(zhì)、行業(yè)與地區(qū)、政府干預(yù)三個因素不應(yīng)納入考量，這與現(xiàn)有研究的結(jié)論相符。雖然有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)家個人特質(zhì)的這些因素，如企業(yè)教育程度、經(jīng)驗、品格以及由經(jīng)驗帶來的聲望，在給企業(yè)家進(jìn)行初次薪酬談判是有重要的影響（Agarwal，1981），但在企業(yè)家后續(xù)的薪酬確定中，工作業(yè)績和表現(xiàn)是更為重要的因素。從長期來看，企業(yè)家的薪酬仍要受企業(yè)家市場的檢驗，個人特質(zhì)對企業(yè)家薪酬的影響也就不那么突出（Hogan & McPheters，1980）。行業(yè)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，確實造成了企業(yè)家報酬在不同行業(yè)和地區(qū)中的差異，但這種差異并非由企業(yè)家報酬的內(nèi)在決定機(jī)制引起的，更多地表現(xiàn)為影響薪酬的比例系數(shù)的變化。政府的干預(yù)與行業(yè)和地區(qū)的影響相類似。因此，綜合考慮實際情況和專家意見，本文僅選擇企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)家市場四個影響因素進(jìn)入遞階層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，建立了圖1所示的遞階層次結(jié)構(gòu)圖。

根據(jù)遞階層次結(jié)構(gòu)構(gòu)造判斷矩陣，請專家依重要性標(biāo)度值對元素的重要性進(jìn)行判斷。綜合專家意見得到判斷矩陣，進(jìn)行層次單排序（計算權(quán)向量）與一致性檢驗，結(jié)果顯示每個判斷矩陣的判斷一致性是可以接受的。然后對其進(jìn)行層次總排序與一致性檢驗，最終得出的總排序計算與一致性檢驗結(jié)果見表3。由表3可見所有準(zhǔn)則層的CR<01，每個判斷矩陣的判斷一致性是可以接受的。對于準(zhǔn)則層的4個因子，物質(zhì)激勵（B1）和精神激勵（B2）的權(quán)重比較高，皆為0375，監(jiān)督程度（B3）和控制程度（B4）的權(quán)重比較低（0125），說明在決策中更為看重對企業(yè)家的激勵，而不是對企業(yè)家的約束。從方案層的總排序結(jié)果看，企業(yè)績效（C1）的權(quán)重（0340）和企業(yè)規(guī)模（C2）的權(quán)重（0359）遠(yuǎn)高于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的權(quán)重（0202）和企業(yè)家市場的權(quán)重（0099），且兩者之和占比達(dá)到70%。因此，本文提取的最能影響企業(yè)家報酬的因素為企業(yè)績效和企業(yè)規(guī)模。

三、企業(yè)家非線性報酬的線性迭代

（一）模型構(gòu)建

企業(yè)家追求的是自身利益的最大化，其地位、社會聲望和薪酬是建立在企業(yè)規(guī)模大小的基礎(chǔ)上。衡量一個企業(yè)規(guī)模大小的指標(biāo)是企業(yè)的產(chǎn)值，但該產(chǎn)值應(yīng)是得到社會承認(rèn)的也就是由消費者購買產(chǎn)品所帶來的企業(yè)的實際銷售額。對于另一個影響企業(yè)家報酬的企業(yè)績效來說，其價值體現(xiàn)在利潤及利潤增長上，企業(yè)家經(jīng)營管理的所有努力的最終結(jié)果都體現(xiàn)在該方面（袁安府，2003）。因此，根據(jù)銷售收入計算企業(yè)家工資，根據(jù)利潤及利潤增長度量企業(yè)家獎金是一個委托代理雙方都可以接受的選擇。借鑒袁安府（2003）和任國良（2010）等的研究，本研究涉及的變量見表4。endprint

企業(yè)家的獎金由兩部分組成，一部分是與利潤相關(guān)的獎金，另一部分是與利潤增長相關(guān)的特別激勵。利潤與利潤增長區(qū)間的劃分是與銷售收入?yún)^(qū)間劃分對應(yīng)換算取得的，獎金和特別激勵求取的過程中還需要依據(jù)各段樣本數(shù)據(jù)求得平均利潤率P[TX-]與平均利潤增長率（ΔP[TX-]）。

獎金的計算公式為：

JJ=B1LR[][]0≤XXSR≤X1

B2（LR-P[TX-]1*X1）+J1[][]X1≤XXSR≤X2

B3（LR-P[TX-]2*X2）+J2[][]XXSR≥X2

特別獎勵的計算公式：

EY=C1LRZZ[][]0≤XXSR≤X1

C2（LRZZ-ΔP[TX-]1*X1）+E1[][]X1≤XXSR≤X2

0005（LRZZ-ΔP[TX-]2*X2）+E2[][]XXSR≥X2

企業(yè)家報酬由上述三部分組成，計算公式為：

PAY=GZ+JJ+EY+u（u為干擾項）

（二）實證檢驗

1.數(shù)據(jù)說明。對企業(yè)家報酬進(jìn)行實證研究，理想的樣本應(yīng)保證企業(yè)家這一勞動要素完全由市場配置，并且能夠得到市場競爭的充分檢驗。浙江桐廬分水鎮(zhèn)因制筆企業(yè)而聞名全國，在分水550多家制筆企業(yè)中年產(chǎn)值超過500萬以上規(guī)模的企業(yè)258家，超過1 000萬的企業(yè)115家，超過3 000萬的企業(yè)64家，超過5 000萬的企業(yè)24家。這里的企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰，具有對資本增值負(fù)責(zé)的硬約束機(jī)制；生產(chǎn)經(jīng)營自主，具有完全獨立的決策權(quán)；運行機(jī)制靈活，具有靈敏的市場信息傳導(dǎo)機(jī)制，近似達(dá)到了完全競爭，而企業(yè)家這一勞動要素在這里也能夠得到有效配置。在桐廬分水制筆科技創(chuàng)新服務(wù)中心的協(xié)助下，我們獲取了144家企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)。通過對相關(guān)企業(yè)經(jīng)營者的訪談，依據(jù)他們給出的分水制筆企業(yè)規(guī)模劃分的數(shù)據(jù)，對相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均得出了各區(qū)間的數(shù)值。本著可操作性原則，本文對數(shù)據(jù)進(jìn)行取整，將分水制筆企業(yè)按銷售收入最終劃分為三個規(guī)模區(qū)間：（0，1 000萬]、[1 000萬，3 000萬]和[3 000萬，+∞）。銷售收入為1 000萬以內(nèi)的企業(yè)樣本量為64個，1 000萬到3 000萬的企業(yè)樣本量為50個，3 000萬以上的企業(yè)樣本量為30個。

2.實證分析。通過SPSS170軟件分別對三個規(guī)模區(qū)間的企業(yè)家工資、獎金和特別激勵進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表5。

由回歸系數(shù)的t值和Sig值可知銷售收入這個變量對企業(yè)家工資的影響顯著，所得的企業(yè)家工資收入模型方程可以表示為：

GZ=0.01XXSR[]0≤XXSR≤1 000

0.008（XXSR-1 000）+10.06[]1 000≤XXSR≤3 000

0.007（XXSR-3 000）+26.12[]XXSR≥3 000

利潤這個變量對企業(yè)家獎金的影響顯著，根據(jù)銷售收入線性回歸結(jié)果得出利潤區(qū)間的劃分界點為325萬和815萬，所得的企業(yè)家獎金收入模型方程可以表示為：

JJ=0.018LR[][]0≤XXSR≤1 000

0.015（LR-325）+5.992[][]1 000≤XXSR≤3 000

0.01（LR-815）+13.497[][]XXSR≥3 000

利潤增長這個變量對企業(yè)家特別激勵的影響顯著，根據(jù)銷售收入線性回歸結(jié)果得出利潤增長區(qū)間的劃分界點為32萬和114萬，企業(yè)家特別激勵的模型方程可以表示為：

EY=0.01LRZZ[]0≤XXSR≤1 000

0.008（LRZZ-32）+0.297[]1 000≤XXSR≤3 000

0.005（LRZZ-114）+0.842[]XXSR≥3 000

根據(jù)分水制筆企業(yè)的實證結(jié)果，基于統(tǒng)計上的方便，剔除個別不具備統(tǒng)計意義的企業(yè)，將企業(yè)家的報酬總收入表示為：

PAY=

0.01XXSR+0.018LR+0.01LRZZ[]0≤XXSR≤1 000

0.008（XXSR-1 000）+10+0.015（LR-325）+6+0.008（LRZZ-32）+0.3[]1 000≤XXSR≤3 000

0.007（XXSR- 3000）+26+0.01（LR-815）+13.5+0.005（LRZZ-114）+0.9[]XXSR≥3 000

擬合的企業(yè)家工資收入迭代曲線，獎金收入迭代曲線以及特別激勵迭代曲線，分別如圖3、圖4和圖5所示。

四、研究結(jié)論

企業(yè)家通過學(xué)習(xí)而獲得的企業(yè)家能力是增幅遞減、非線性的，企業(yè)家對企業(yè)的貢獻(xiàn)、基于對企業(yè)貢獻(xiàn)的企業(yè)家報酬也呈現(xiàn)出類似特征。按相關(guān)要素對企業(yè)家報酬進(jìn)行分段線性迭代是一個實際可操作的辦法，通過文獻(xiàn)梳理和德爾菲法提取的銷售收入、利潤及利潤增長三個要素，符合委托代理理論中委托方和代理方雙方的利益追求。結(jié)合分水制筆企業(yè)的數(shù)據(jù)，對企業(yè)家的報酬進(jìn)行了模擬和驗證，并給出了相關(guān)的系數(shù)。但是，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡和行業(yè)屬性的差異，企業(yè)家報酬也會呈現(xiàn)出地區(qū)和行業(yè)屬性。因此，在實際的應(yīng)用中，相關(guān)系數(shù)的求取應(yīng)考慮地區(qū)與行業(yè)的差別。

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