孫濤

摘 要：績效管理是一個管理活動過程，組織用以衡量和評鑒員工在某一時段工作表現(xiàn)，并協(xié)助員工成長，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)、提供員工工作的回饋，決定訓(xùn)練需求、用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬等。績效管理做得好，可以增強(qiáng)員工工作的動機(jī)、提升員工自尊、使員工更了解自己及工作，進(jìn)而有利于主管和部屬間的了解和溝通，并且使員工更清楚地了解組織目標(biāo)和增加接受度，這些效果對企業(yè)的發(fā)展與個人的成長，均有正面積極的作用。

關(guān)鍵詞：績效管理 訓(xùn)練 績效責(zé)任 考核關(guān)系

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）10（a）-0116-01

1 績效管理的問題

許多企業(yè)在推行績效管理制度與績效考核機(jī)制中，企業(yè)內(nèi)部主管及員工們的認(rèn)知上往往認(rèn)為績效管理僅是幫助“人力資源“完成年度的工作，且視填寫表格為一種“交差”的動作，跟他們的工作沒有太大的關(guān)聯(lián)。而審視其評核的內(nèi)容時發(fā)現(xiàn)，有的僅涵蓋目標(biāo)管理的一部分，有的僅涵蓋“行為”項(xiàng)目而已（如：團(tuán)隊(duì)合作、問題分析與解決），其實(shí)，這種觀念及做法并不全然了解績效管理制度的本質(zhì)。

2 績效責(zé)任對考核結(jié)果的影響

績效考核的結(jié)果可以表現(xiàn)出整個績效管理的效率，在考核過程中，考核者對考核結(jié)果中的績效責(zé)任可以反饋的信息，如：增強(qiáng)或保護(hù)其自身觀點(diǎn)所產(chǎn)生的行為或考核者為極大化其獎酬及極小化其懲處?？冃ж?zé)任可以讓受管理的本人對自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行思考，并激發(fā)管理者達(dá)到接近正確的考核結(jié)果，因當(dāng)考核者被賦予績效責(zé)任時考核者對于被考核者的行為會較留意或多搜集與被考核者相關(guān)之信息以作為考核的參考資料，其行為類似個體為評估其論點(diǎn)所投入不同層次之參與度并且使考核者能夠有更深層的判斷。

3 績效責(zé)任對認(rèn)知處理過程的影響

有績效責(zé)任的受試者預(yù)測他人人格時會形成較具整合復(fù)雜性的印象，且會透過較復(fù)雜的認(rèn)知過程以提高預(yù)測準(zhǔn)確性。其研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效責(zé)任能使考核者對參加人格測驗(yàn)者形成更具整合復(fù)雜性的印象并能較準(zhǔn)確之預(yù)測。另外績效責(zé)任能有效降低或消除“過度歸因效果”（overattribution effect），避免考核者對于他人的態(tài)度及個性很快地下定論。

績效責(zé)任會激勵考核者在進(jìn)行判斷時投入較多的努力，透過分析及較復(fù)雜的信息處理過程后能謹(jǐn)慎地下結(jié)論，故較不受過度歸因效果的影響。

綜上所述，賦予績效責(zé)任能提高績效考核之準(zhǔn)確度或降低考核偏誤，然而，有一些研究卻有不同的結(jié)果，例如：當(dāng)告知考核者會被考核者進(jìn)行面對面討論時，其評核結(jié)果較為寬松（Fisher，1979年），且當(dāng)考核者報(bào)告對象為被考核者時，考核者大部分會扭曲績效評估結(jié)果，亦發(fā)現(xiàn)當(dāng)告知考核者其考核采取匿名時，在考評表現(xiàn)不良的部屬時較不會出現(xiàn)仁慈效應(yīng)，因大部分考核者希望能在他人面前保有好的印象，故對于面對面的回饋會語帶保留，對于負(fù)面的信息更是如此。

縱使過往研究結(jié)果不一致，本研究認(rèn)為績效考核賦予績效責(zé)任及考核目標(biāo)能提高考核者之參與度，促使考核者于進(jìn)行績效考核前能主動搜集及分類與被考核者及績效考核之相關(guān)信息，并提升考核者之考核能力以降低考核偏誤。

4 績效管理訓(xùn)練對考核結(jié)果的影響

參考架構(gòu)訓(xùn)練（frame of reference）為提供考核者在每一績效構(gòu)面之具體的績效標(biāo)準(zhǔn)。參考架構(gòu)訓(xùn)練最終目標(biāo)為訓(xùn)練考核者，使他們在考核時能分享并使用共同的績效準(zhǔn)則。故架構(gòu)式訓(xùn)練為避免考核者對工作績效擁有個人主觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成考核者個人的標(biāo)準(zhǔn)往往與組織的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，因此建立共同參考架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)，便可以讓考核者了解組織對績效的標(biāo)準(zhǔn)。

參考架構(gòu)訓(xùn)練的流程，主要是先給予考核者關(guān)鍵績效工作的清單并指導(dǎo)考核者如何評估各工作行為之間的相對效果，因此藉由一項(xiàng)關(guān)鍵工作行為就可以讓不同的考核者對相同行為加以比較并評分，因而建立考核者的共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，并使得考核者對某些工作行為的知覺與組織中其他成員的知覺趨于一致。

綜上所述，參考架構(gòu)訓(xùn)練簡單來說包含重視績效的多重構(gòu)面、定義績效各構(gòu)面、提供各績效構(gòu)面之行為事例，最后藉由績效之準(zhǔn)則實(shí)施考核并給予回饋，最終目標(biāo)為訓(xùn)練考核者在績效考核時有共同之考核準(zhǔn)則。

5 績效責(zé)任與參考架構(gòu)訓(xùn)練交互作用對考核正確性影響

績效責(zé)任為激勵考核者提供更正確的考核結(jié)果，當(dāng)考核者對考核內(nèi)容有所責(zé)任及承諾時，考核者將會更傾向仔細(xì)搜尋績效信息及行為以作為考核之根據(jù)，故績效責(zé)任之賦予為提供考核者一激勵因子。另，于考核者訓(xùn)練中，透過考核者訓(xùn)練以改善績效考核之能力，其中尤以參考架構(gòu)訓(xùn)練備受推崇。眾多研究皆指出，透過參考架構(gòu)訓(xùn)練可有效增強(qiáng)考核者績效考核之能力。故本研究預(yù)測，若能同時賦予考核者績效責(zé)任，增強(qiáng)其動機(jī)及參考架構(gòu)訓(xùn)練以改善其能力，必能提升績效考核之正確性。

參考架構(gòu)訓(xùn)練（FOR）有助于考核者提升考核的能力而打出正確的考核結(jié)果。因此，考核者在接受參考架構(gòu)訓(xùn)練后，考核者能對績效考核任務(wù)建立起具體的目標(biāo)，能夠依循特定的共同標(biāo)準(zhǔn)來判斷及分類關(guān)鍵績效行為，此時，個人直覺與主觀的判斷也能被減緩。在此前提下，組織進(jìn)一步賦予考核者績效責(zé)任，更能激勵考核者在考核的過程中，深入觀察并搜集到與組織目標(biāo)一致的關(guān)鍵績效信息，并進(jìn)行精密的思考及判斷，最后才能獲得更正確的考核結(jié)果。

綜上所述，若考核者具備適當(dāng)?shù)目己四芰Γ瑫r有績效責(zé)任的動機(jī)時，在能力與動機(jī)二項(xiàng)因素的強(qiáng)化之下，對考核工作的績效或質(zhì)量會有正面影響。

6 結(jié)語

績效責(zé)任使我們了解考核者的行為，當(dāng)賦予考核者績效責(zé)任時，使考核者了解他需要對評核結(jié)果負(fù)責(zé)，于績效考核過程當(dāng)中，考核者相對地會較留意被考核者的行為并做適當(dāng)?shù)挠涗?，并對考核結(jié)果做適當(dāng)?shù)慕忉?，以降低考核者主觀意識。過去研究亦指出參考架構(gòu)訓(xùn)練（frame of reference）相較于其它訓(xùn)練的方式更能提升考核者的能力，能使他們能打出更正確的考核結(jié)果，對考核者施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，使之了解考核過程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯誤的來源，皆有助于考核結(jié)果的正確性及績效回饋。

績效管理訓(xùn)練與績效責(zé)任考核有著交互作用效果，績效責(zé)任與參考架構(gòu)訓(xùn)練對于考核正確度的提升有主效果存在，同時兩者的交互作用效果也達(dá)顯著水平，未賦予績效責(zé)任情境下，無論有無訓(xùn)練，其距離正確性并無顯著差異，但對于績效責(zé)任組而言，若未提供訓(xùn)練，其距離正確度為最低，一旦給予訓(xùn)練后，兩者之交互作用會顯著提高考核正確性。

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