張 權(quán) 劉祿瓊

（1.羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系，廣東 羅定527200；2.羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東 羅定527200）

0 引言

高職物流類專業(yè)是培養(yǎng)適應(yīng)物流企業(yè)及物流類崗位所需人才的重要專業(yè)，該專業(yè)教師素質(zhì)、能力以及敬業(yè)精神都直接影響著高職院校物流專業(yè)的發(fā)展，影響物流類學(xué)生的關(guān)鍵職業(yè)能力以及就業(yè)競爭力。現(xiàn)實(shí)的情況是，很多高職院校的教師是直接從本科院校招聘進(jìn)來的，存在從學(xué)校到學(xué)校的問題，多數(shù)教師沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，沒有企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，而且還存在嚴(yán)重的專業(yè)不對口問題，因此非常有必要對這些教師的能力、經(jīng)驗(yàn)和技能進(jìn)行培養(yǎng)或培訓(xùn)，以便提高他們的教學(xué)能力和管理技能。對高職物流教師進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，首先必須準(zhǔn)確定位以下問題，即培訓(xùn)的根據(jù)是什么、培訓(xùn)什么，培訓(xùn)誰，什么時候培訓(xùn)，培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)等問題，所以必須明確一個優(yōu)秀的物流專業(yè)教師的勝任教學(xué)崗位的特征是什么，即明確一個優(yōu)秀的物流專業(yè)教師的勝任特征是什么。根據(jù)勝任力特征，就比較準(zhǔn)確地找到本校物流教師與一個優(yōu)秀的物流專業(yè)教師之間的差距，然后采取相應(yīng)的措施進(jìn)行開發(fā)，縮小差距，促進(jìn)一般物流教師向優(yōu)秀的教師轉(zhuǎn)化，當(dāng)物流專業(yè)教師整體水平提高后，物流專業(yè)的學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量就有了保障。

1 高職物流教師的勝任力與勝任力模型

1.1 高職物流教師勝任力的概念

“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出的，是指能將某一工作中卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征，是可以被可靠測量或計(jì)數(shù)并能顯著區(qū)分優(yōu)秀者與一般績效者的個體特征。

高職物流專業(yè)教師勝任力是一種崗位勝任力，是指適應(yīng)高職物流類教學(xué)這一特定崗位而必須具備的物流專業(yè)知識、專業(yè)技能、職業(yè)技能和特質(zhì)的總和，是區(qū)別優(yōu)秀物流教師和一般物流教師的重要尺度。

1.2 高職物流專業(yè)教師勝任力模型

目前還沒有專門研究物流專業(yè)教師的勝任力模型的相關(guān)文獻(xiàn)，但是有的學(xué)者研究了“雙師”素質(zhì)的高職教師模型和通用的高職教師的勝任力模型，借鑒這些模型的研究方法和維度構(gòu)成，結(jié)合物流專業(yè)的特殊性，物流專業(yè)教師的勝任力維度可以設(shè)置為教學(xué)組織與管理能力、實(shí)踐能力、研究能力（教研與科研能力）、教學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、良好的個性特征共六個維度，每個維度下設(shè)置若干指標(biāo)，共三十四項(xiàng)指標(biāo)，所有的維度與指標(biāo)構(gòu)成了高職物流專業(yè)教師的勝任力模型，模型中的六個維度的權(quán)重可以采用專家估計(jì)法確定，也可以采用層次分析發(fā)確定。利用專家估計(jì)法，估計(jì)的結(jié)果是教學(xué)組織與管理能力占25%的權(quán)重，實(shí)踐能力和研究能力各占20%的權(quán)重，其他三個維度各占15%的權(quán)重，則具體情況如表1所示。

2 勝任力與人力資源培訓(xùn)的關(guān)系

2.1 勝任力是人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)

勝任力實(shí)際上就是組織中的員工對相應(yīng)的工作崗位是否勝任的能力，當(dāng)員工具備相應(yīng)的能力時，工作績效往往較好，組織的管理成本往往較低，很多員工往往能自我管理，并具有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)組織中的員工勝任力缺乏時，往往難以勝任相應(yīng)的工作，會給本單位的工作帶來負(fù)面影響，常常表現(xiàn)為工作效率低，差錯率提

表1 高職物流專業(yè)教師勝任力模型

高，員工情緒波動大，客戶滿意度下降，供應(yīng)商抱怨等等問題，此刻需要對員工的勝任力進(jìn)行培訓(xùn)，使他們的勝任力提高以便適應(yīng)相應(yīng)的工作崗位，一般采取的方法有完善績效評估、完善激勵薪酬體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯通道、教育和培訓(xùn)等方式來提高員工的勝任力，前三者主要是提高員工滿意度和動力，使員工能自愿提升勝任力，本研究重點(diǎn)是探討通過培訓(xùn)提升物流教師勝任力。因此，提升員工的勝任力，就需要培訓(xùn)，所以說勝任力是人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提，在操作上是先構(gòu)建勝任力模型，根據(jù)模型中勝任力的若干指標(biāo)，分析本單位員工的勝任力情況，以便開發(fā)和培訓(xùn)員工，所以說勝任力模型的建立就是人力資源培訓(xùn)的邏輯起點(diǎn)[1]。

2.2 人力資源培訓(xùn)是提升員工勝任力的重要手段

組織核心競爭力的獲取以及持續(xù)競爭優(yōu)勢的保持往往以員工勝任力為支撐，員工勝任力的提升通常是通培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的。近年來，很多高職院校把物流專業(yè)作為本校的重點(diǎn)專業(yè)或者示范專業(yè)，這是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全球貿(mào)易往來日趨頻繁，電子商務(wù)模式更加新穎和多樣化的條件下的正確選擇，但要適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)需求多樣化的發(fā)展，對物流運(yùn)輸、配送、倉儲、包裝、采購等的要求越來越高，物流企業(yè)對人才的要求也必然越來越高，因此相應(yīng)地對高職院校物流專業(yè)的畢業(yè)生要求越來越高，對物流專業(yè)教師的要求也越來越高，而相當(dāng)多的物流教師卻不能勝任本職工作，填鴨式教學(xué)還比較盛行，重理論輕實(shí)踐的觀念還根深蒂固，封閉式教學(xué)而不與企業(yè)聯(lián)系的情況還大量存在，高職物流教師對物流企業(yè)的實(shí)際問題往往還在存在“筆下雖有千言，心中實(shí)無一策”等現(xiàn)狀。因此非常有必要通過人力資源培訓(xùn)來提升高職物流專業(yè)教師的勝任力，全面系統(tǒng)的培訓(xùn)不僅有利于提升高職物流教師的勝任力，還能提高物流教師的心理承受能力和創(chuàng)新能力。

3 基于高職物流專業(yè)教師勝任力模型的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建

把勝任力引入高職物流專業(yè)教師的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)中，建立基于該模型的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)系統(tǒng)，是物流專業(yè)教師隊(duì)伍團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心內(nèi)容，有效的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)建立應(yīng)遵循一定的原則，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，設(shè)計(jì)符合內(nèi)在邏輯要求的流程。

3.1 構(gòu)建高職物流專業(yè)教師人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的原則

要開發(fā)高職物流專業(yè)教師的勝任力，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，必須遵循一定的原則，具體原則如下：

3.1.1 經(jīng)濟(jì)性原則目前，很多高職院校受到自身財(cái)力和地方政府投入的影響，不可能有太多的經(jīng)費(fèi)投入到教師隊(duì)伍的建設(shè)中來，對高職物流專業(yè)教師的開發(fā)與培訓(xùn)的投入就更不足了，因此要求相應(yīng)院校在自身資源條件下選擇適合的培訓(xùn)方式，聘用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)講師，切不可盲目求大，面面具到地培訓(xùn)，應(yīng)該力求以更低的成本獲取更大的效果。

3.1.2 動態(tài)性原則

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，配送、倉儲、采購等的方式不斷發(fā)生變化，因而物流企業(yè)及其相應(yīng)的崗位對員工要求也不斷變化，因此對高職院校的畢業(yè)生的要求也不斷提高，要求高職院校物流專業(yè)教師不斷根據(jù)企業(yè)及其崗位要求調(diào)整自己的人才培養(yǎng)方案，采取更先進(jìn)的教學(xué)方法和使用更實(shí)用的教材，即提高了對物流專業(yè)教師的要求，因此必須對物流專業(yè)教師的勝任力進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，使其勝任力不斷提升，適應(yīng)新的條件下物流教學(xué)的需要。

3.1.3 邏輯遞進(jìn)原則

物流管理專業(yè)教師人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循邏輯遞進(jìn)原則，即首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，找出現(xiàn)有物流教師的勝任力與工作崗位之間的差距，確定好培訓(xùn)對象；然后制定培訓(xùn)方案，包括誰應(yīng)該接授培訓(xùn)，接受什么樣的培訓(xùn)，什么時候培訓(xùn)等等；然后是培訓(xùn)和實(shí)施和過程管理；最后是培訓(xùn)評估。這幾大步驟是層次遞進(jìn)的關(guān)系，有緊密的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，前一個步驟沒有做好，會對以后的步驟產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

3.1.4 培訓(xùn)與激勵相結(jié)合的原則

培訓(xùn)的目的是為了提高教師的勝任力，為了更好地促進(jìn)物流專業(yè)的發(fā)展，提升物流專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)就業(yè)和招生，因而提高培訓(xùn)效果是非常重要的。提高培訓(xùn)效果的措施除了應(yīng)有的管理措施和科學(xué)的培訓(xùn)方案之外，還必須有科學(xué)合理的激勵措施相配套，包括晉升、薪酬設(shè)計(jì)[2]。

3.2 基于勝任力模型的物流專業(yè)教師人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建立過程

基于勝任力模型的物流專業(yè)教師人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建立過程可以分為五大步驟，第一步是分析物流專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境，摸準(zhǔn)市場對物流專業(yè)畢業(yè)生的需求情況，包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，分析物流專業(yè)畢業(yè)生的情況與物流企業(yè)對畢業(yè)生的要求之間的差別；第二步是根據(jù)物流企業(yè)對畢業(yè)生的要求，分析培養(yǎng)這樣的畢業(yè)生所需要的師資條件，結(jié)合其他學(xué)者的研究成果構(gòu)建高職物流專業(yè)教師的勝任力模型，或者直接使用已經(jīng)建立好的高職物流專業(yè)教師的勝任力模型（見表1）；第三步是根據(jù)勝任力模型，分析本校物流專業(yè)教師實(shí)際能力和素質(zhì)與勝任力模型中各項(xiàng)指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力的差距，確定培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)的內(nèi)容；第四步是設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)和實(shí)施培訓(xùn)；最后是對本次培訓(xùn)進(jìn)行評估，分析本次培訓(xùn)成功的經(jīng)驗(yàn)，甄別需要改進(jìn)的地方，培訓(xùn)之后教師的勝任力提升狀況如何等等，為下一次培訓(xùn)提供必要的參考條件。整個過程如圖1所示。

圖1 基于勝任力模型的物流專業(yè)教師人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建立過程模型

4 基于勝任力模型的物流專業(yè)教師人力資源培訓(xùn)的應(yīng)用

在所建立的物流專業(yè)教師勝任力模型中（見表1），一共包含了六個維度，其中教學(xué)組織與協(xié)調(diào)能力、研究能力和實(shí)踐能力是非常重要的，其他的教學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)和良好的個性特征三個維度屬于基礎(chǔ)性維度。每一個維度下包含了若干指標(biāo)，由于文章篇幅的限制，不能一一分析模型中的每一個指標(biāo)對對應(yīng)的物流專業(yè)教師的勝任力提升情況，在這里我們僅就教學(xué)組織與管理維度下的四個指標(biāo)探討物流專業(yè)教師勝任力的提升。

4.1 模型中指標(biāo)等級劃分與標(biāo)準(zhǔn)的確定

在模型中教學(xué)組織與管理能力維度（權(quán)重為25%），一共包含了四個指標(biāo)，首先應(yīng)該對每一個指標(biāo)劃分相應(yīng)的等級，一般可以劃分為優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格共五個等級；然后對每一個指標(biāo)的每一個等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，即界定該指標(biāo)在什么程度下為優(yōu)秀，什么情況下為良好等等；第三，可以給不同的等級賦予不同的分值，可以考慮優(yōu)秀等級為25分，良好等級為20分，中等為15分，基本合格為10分，不合格為5分。具體的分析結(jié)果和分值如表2所示。

表2 高職物流專業(yè)教師勝任力模型

4.2 培訓(xùn)需求分析

4.2.1 成立培訓(xùn)需求分析小組

培訓(xùn)需求分析小組成員一般有物流專業(yè)所在系分管教學(xué)的副主任、該專業(yè)所在教研室的教研室主任和副主任，物流專業(yè)負(fù)責(zé)人及在本專業(yè)中高職稱的副教授或者教授組成，如果本校沒有高級職稱的物流教師，也可以聘請外校的教師參加。培訓(xùn)需求分析小組的工作主要是根據(jù)勝任力模型中各個指標(biāo)的等級與標(biāo)準(zhǔn)，對照本校物流管理專業(yè)教師，找出他們與勝任力模型中的優(yōu)秀等級之間的差距，分析培訓(xùn)的必要性。分析小組的工作可以定期進(jìn)行，也可以靈活開展。

4.2.2 培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析小組可以在物流管理專業(yè)教師平時的教學(xué)工作中進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，在此以物流管理專業(yè)教師勝任力模型中教學(xué)組織與管理能力維度為例說明培訓(xùn)需求分析的基本流程。

首先，培訓(xùn)需求分析小組應(yīng)制定詳細(xì)的教學(xué)檢查計(jì)劃，檢查包括聽課與評課、教案、課件、作業(yè)批改、實(shí)訓(xùn)課程的開展情況等多方面內(nèi)容，用事先準(zhǔn)備好的各種記錄表冊認(rèn)真準(zhǔn)確地記錄；其次，把檢查所記錄的結(jié)果和勝任力模型中的教學(xué)組織與管理能力中的各項(xiàng)指標(biāo)對照，認(rèn)真分析被檢查對象的教學(xué)組織情況，仔細(xì)甄別被檢查對象在哪些指標(biāo)上獲得“優(yōu)秀”，哪些指標(biāo)上獲得“良好”，哪些指標(biāo)上獲得“中等”等等。第三，把被檢查對象在教學(xué)組織與管理能力維度下的各項(xiàng)指標(biāo)中的相應(yīng)分值進(jìn)行加總，得該維度下的勝任力總分；第四，根據(jù)學(xué)院的對物流專業(yè)教師勝任力的要求，確定被檢查對象是否需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么等等。比如，假定某高職院校要求物流運(yùn)輸課程教師教學(xué)組織與管理能力維度的勝任力應(yīng)達(dá)20分（滿分為25分），培訓(xùn)需求分析小組通過教學(xué)檢查和評價，該教師的教學(xué)組織與管理能力評價情況為：教學(xué)組織與協(xié)調(diào)能力為優(yōu)秀得25分，教學(xué)方法革新能力為中等得15，大綱與教材的分析處理能力為中等得15分，教學(xué)設(shè)計(jì)能力為良好得20分，則該教師在此維度下的初步勝任力總分為75分，然后用該總分乘以教學(xué)組織與管理能力維度的權(quán)重，即75乘以25%得到18.75分，說明該教師在該維度下的勝任力總得分少于20分，需要培訓(xùn)，而且培訓(xùn)的重點(diǎn)是教學(xué)方法和大綱與教材的分析處理。

4.3 培訓(xùn)的實(shí)施

培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容確定之后，就要研究誰來培訓(xùn)、什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)誰、怎么培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)等問題，即需要制定完善的培訓(xùn)方案。

首先，應(yīng)加強(qiáng)與被培訓(xùn)對象的溝通，比如上文中所提到的運(yùn)輸課程教師，他的教材處理能力和教學(xué)方法存在問題，學(xué)院或系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與他溝通，讓他從心理上接收培訓(xùn)；其次確定培訓(xùn)講師，培訓(xùn)講師的選擇很重要，涉及到培訓(xùn)成本和時間安排以及培訓(xùn)效果等問題，對于上述的物流運(yùn)輸教師而言，可以請其他高職院校的優(yōu)秀的運(yùn)輸課程教師來培訓(xùn)，也可以請專業(yè)性的培訓(xùn)講師；第三，結(jié)合本校實(shí)際情況以及培訓(xùn)講師的實(shí)際情況確定相應(yīng)的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)地點(diǎn)以及培訓(xùn)方式。

整個培訓(xùn)方案確定好之后，人事部門或者人事部門駐院系的人事科室就開始擬定課程表、制定考勤制度，然后通知學(xué)員和培訓(xùn)講師開始培訓(xùn)，并派專人負(fù)責(zé)考勤，并定期把考勤結(jié)果定期向人事部門匯總，以便確定培訓(xùn)期間受訓(xùn)人員的各種獎金和津貼。

4.4 培訓(xùn)評估

人力資源培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該對本次培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。根據(jù)柯克帕特里克的模型，培訓(xùn)評估包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層面[3]。

反應(yīng)評估是第一級評估，在課程結(jié)束時，了解培訓(xùn)對象對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度，可以通過設(shè)計(jì)如果問題進(jìn)行提問，如課程有用嗎？培訓(xùn)講師的風(fēng)格你欣賞嗎?對培訓(xùn)有沒有什么改進(jìn)建議？通過以上問題的回答和評價，可以在一定程度上了解培訓(xùn)的效果。

學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估是第二級評估，對于上文中的運(yùn)輸課程教師的培訓(xùn)而言，由于培訓(xùn)的內(nèi)容教學(xué)組織與管理能力，因此學(xué)習(xí)評估的目的是了解該教師到底在哪幾個指標(biāo)項(xiàng)下提升了自己的能力，這些能力獲得的衡量辦法可以是要求運(yùn)輸課程教師上示范課、評價培訓(xùn)之后該教師設(shè)計(jì)的教案、課件等教學(xué)資料。

行為評估。即評價培訓(xùn)對象在工作中的行為方式有多大程度的改變，針對上文的物流運(yùn)輸教師而言，就是觀察他在培訓(xùn)后的一段觀察期間內(nèi)，他在教學(xué)風(fēng)格、課件設(shè)計(jì)等方面是不是自覺的把培訓(xùn)所學(xué)到的新方法、新知識和新理念等等。

結(jié)果評估。對物流專業(yè)教師而言，就是評價被培訓(xùn)對象在培訓(xùn)前后的教學(xué)效果的變化，可以通過學(xué)生考試、調(diào)查學(xué)生對老師的滿意度、開展教學(xué)技能比武等方式來測定培訓(xùn)效果。

5 結(jié)語

高職物流專業(yè)教師的勝任力培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的工程，涉及的內(nèi)容非常廣泛，在此難以逐一分析和討論，可以采用與教學(xué)組織與管理維度及其下屬的四個指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力提升相同的方法提升其他維度及其所屬指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力。但是還有一些問題需要進(jìn)一步探討。

首先，并非勝任力模型中的每一個維度和指標(biāo)都需要逐一確定相關(guān)等級和標(biāo)準(zhǔn)，確定相應(yīng)的等級得分，根據(jù)得分確定是否培訓(xùn)，比如第高職物流專業(yè)教師勝任力模型中的教學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)和良好的個性特征這三個維度及其下屬的各個指標(biāo)之間有緊密的聯(lián)系，在提升某個指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力時，自然會提升其他指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力，因此可以選擇其中的部分指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力作為提升的內(nèi)容，可以比較全面地提升這三個維度下的勝任力。

第二，針對研究能力維度和實(shí)踐能力維度下的指標(biāo)對應(yīng)的勝任力提升的培訓(xùn)比較困難，這些指標(biāo)所對應(yīng)的勝任力提升對資源條件要求比較高，培訓(xùn)方法的要求差別也比較大，所對應(yīng)的勝任力提升的方法也不相同。此外，每個物流專業(yè)教師的實(shí)際基礎(chǔ)、潛力、興趣愛好和發(fā)展規(guī)劃也不相同，因此對培訓(xùn)的方法和要求不同，所以應(yīng)借鑒深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院的方法，采取分層培養(yǎng)、多渠道培養(yǎng)、多方向和多方法培養(yǎng)、多途徑引進(jìn)與培養(yǎng)[4]。

［1］傅端香,石美遐.基于勝任能力模型的物流企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建[J].物流技術(shù),2010(5):92-94.

［2］李蕓.事業(yè)人力資源系統(tǒng)研究[J].廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2007(3):66-68.

［3］馬旭玲.提高基于柯氏評估技術(shù)的培訓(xùn)評估有效性策略探討[J].繼續(xù)教育,2012(1):42-44.

［4］胡延華.打造高水平“雙師”隊(duì)伍的探索與實(shí)踐——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院物流管理專業(yè)為例[J].職業(yè)時空,2012(11):61-64.