柳彥君　李文生

摘要：中小企業(yè)是江門市經(jīng)濟社會健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對江門經(jīng)濟的發(fā)展有著非常重要的作用。績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。江門市中小企業(yè)對績效管理的基本認識不夠清楚；把績效考核當(dāng)作績效管理；績效考核存在主觀性、片面性；績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，可操作性不強；缺乏績效溝通；績效考核結(jié)果運用不夠等問題。應(yīng)正確認識績效管理；改變績效管理就是績效考核的錯誤認識；避免績效考核存在主觀性和片面性；設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，使企業(yè)的績效考核指標(biāo)具有一定的科學(xué)性；加強有效的績效溝通；合理運用績效考核的結(jié)果。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；研究

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）10-0207-02

一、江門市中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

廣東省江門市位于珠江三角洲西岸，全市面積95.04平方千米，人口448萬。目前，經(jīng)工商注冊的中小企業(yè)超過3.2萬戶，占該市企業(yè)九成以上；全市中小企業(yè)累計完成工業(yè)總產(chǎn)值1 690多億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值56%以上，全市超過一半的GDP總值、工業(yè)新增加值、社會銷售額以及出口總額都是由中小企業(yè)創(chuàng)造。中小企業(yè)提供了三百多萬個就業(yè)崗位，占全市從業(yè)人員總數(shù)的80%以上?？梢姡行∑髽I(yè)是江門市國民經(jīng)濟高效運行和發(fā)展的重要力量，尤其是在增加就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新、社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用。在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要不斷壯大，不斷發(fā)展，就要抓住人才，搞好績效管理工作。目前，在江門市中小企業(yè)已開始重視對企業(yè)員工的績效管理，有些中小企業(yè)已經(jīng)實施，但從總體上看，企業(yè)對員工績效管理的認識還不夠，具體的實施效果也不盡如人意。通過調(diào)查，可以看出有一部分企業(yè)對績效管理的目的不清楚，“把薪酬與績效結(jié)合起來”看作是績效管理的唯一目的，使企業(yè)的“績效管理”最終成為了“薪酬管理”。 另外，大多數(shù)企業(yè)績效管理還停留在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成所有工作以后，再來就員工所完成的工作進行績效評價和衡量，還要根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎勵和懲罰，把績效管理理解為對員工的“獎優(yōu)罰劣”，出現(xiàn)了員工抵觸的心理和現(xiàn)象。這樣在理念上對績效管理的膚淺理解，在實施操作上就會影響績效管理作用的發(fā)揮，也就違背了績效管理的初衷。

二、江門市中小企業(yè)績效管理存在的問題

（一）對績效管理的基本認識不夠清楚

一是一部分中小企業(yè)的管理者在推出新制度時都是從上向下強制執(zhí)行，績效管理通常由高層管理者制定，個人主義色彩較濃，忽略事先的培訓(xùn)和員工心理工作。因此提到績效管理，雖然有些中小企業(yè)己經(jīng)實施，但企業(yè)中的大多數(shù)管理者與員工都不真正了解它的意義。考評者將績效管理當(dāng)成例行公事，被考評者更是把績效管理看成企業(yè)的一種控制手段，因此績效管理的真正作用在企業(yè)中根本無法發(fā)揮。

二是一部分中小企業(yè)的高層管理者認為績效管理就是人力資源部門的職責(zé)，自己只對績效管理做原則性的指示就可以了。實際上，推行績效管理的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其是要取得高層的理解、支持和鼓勵，沒有了這一點，人力資源部的工作將事倍功半。

（二）把績效考核當(dāng)作績效管理

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性。實際上，二者是有著明顯的差別：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、開展績效評估、進行績效面談與反饋四個環(huán)節(jié)。它是為了達成組織的目標(biāo)，通過管理者和員工之間開放式的溝通來加強彼此的關(guān)系，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有目標(biāo)達成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的人力資源管理這個系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。

（三）績效考核存在主觀性、片面性

在績效考核中，考核者往往是考核結(jié)果可靠性的重要決定因素，但是在考核過程中考核者往往受一些心理因素干擾，影響了考核評定的質(zhì)量，在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的偏差有：

1.暈輪效應(yīng)。在績效考核過程中，考評者往往看見被考評者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反向亦是如此，這就是暈論效應(yīng)。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生于被考評者與其主管是非常好的朋友或關(guān)系非常惡化的情形，尤其是在對那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的因素 （ 如工作態(tài)度、人際關(guān)系等 ） 進行考評時，暈輪效應(yīng)會表現(xiàn)得更加明顯。

2.趨中傾向。硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”。

3.偏松或偏緊現(xiàn)象。在考評過程中，有些考評者給所有的被考評者的等級都很高或很低。這種過分寬松和過分嚴格的現(xiàn)象在使用圖表等級考評法時顯得尤為突出。

4.偏見效應(yīng)。考評者對被考評者的偏見，也是導(dǎo)致考評結(jié)果失真的重要原因。這種偏見包括種族、年齡、性別、性格等等。例如，考評者對與自己關(guān)系不錯、性格相投的人會給予較高的評價；而有的考評者對女性、老年人等持有偏見，往往會過低地考評他們的工作行為；同時，員工過去的績效狀況也有可能會影響他們當(dāng)前所得到的績效考核水平；有些考評者對第一印象好的被考評者的評價往往偏高。

5.近因效應(yīng)。就是最近發(fā)生的事對績效考核的結(jié)果影響最大。事實上員工常常在考核之前的幾天或幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善，勞動的效率也趨于上升。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰，這是很自然的事情。

（四）績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，可操作性不強

績效考核指標(biāo)的設(shè)置是企業(yè)績效管理的一個重要的，也是比較難于解決的問題。在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)江門市有一部分中小企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，可操作性不強。很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

（五）缺乏績效溝通

1.主管缺乏績效溝通的意識。許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進行績效探討，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)也沒有相應(yīng)的制度要求主管和員工進行溝通，所以不溝通也就很自然了。

2.員工存在溝通恐懼。對于員工來說，很多人認為績效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績效溝通的目的就是為了下達任務(wù)、為了監(jiān)督工作而已。

（六）績效考核結(jié)果運用不夠

目前，很多中小企業(yè)對于績效管理還處于摸索階段，在考核結(jié)果運用上還需要提高。不少企業(yè)管理者認為績效管理僅僅是獎金分配的手段，因此在績效管理時，把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當(dāng)然，把員工績效與員工獎金有效結(jié)合在一起是非常重要的，但績效管理還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬績效目標(biāo)分解和績效計劃，指引下屬去實現(xiàn)更好的績效，通過員工績效實施的輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正偏差，通過績效結(jié)果的反饋，向員工提出改進的問題，以便員工進一步改善提高，這些工作都非常重要。

三、解決中小企業(yè)績效管理問題的對策

（一）正確認識績效管理

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理有一個全面的認識。一要進行思想灌輸，樹立全員績效管理意識，使員工認識到績效管理的重要性；二要對管理者進行管理培訓(xùn)，尤其是與績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；三要從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強公司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理。隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工的重視。

（二）改變績效管理就是績效考核的錯誤認識

一要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，而是能促進個人能力素質(zhì)的提高。績效考核是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，使個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。

二要加強對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實處。

（三）避免績效考核存在主觀性和片面性

一要避免暈輪效應(yīng)的關(guān)鍵是，首先要考評者本人能意識到這一點，其次要加強對考評人員的培訓(xùn)。

二要避免出現(xiàn)趨中傾向，最好是對所有的員工采用等級評分法。因為采用這種方法下，所有的員工都必須被單線地排列在一條縱向或橫向的線段上，這樣就避免了把員工全部排在線段中央的位置上。

三要對員工績效考核采用等級評價法或強制選擇法可以避免出現(xiàn)偏松或偏緊的現(xiàn)象。

四要對考評者進行培訓(xùn)，做到努力克服偏見因素，使員工的工作業(yè)績得到正確的評定。要建立員工績效考核申訴系統(tǒng)，給考評者一定的約束和壓力，使考評者慎重從事。

五要注意評價員工的業(yè)績，應(yīng)當(dāng)考慮其整個時期的業(yè)績，可以避免出現(xiàn)近因效應(yīng)。

（四）設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，使企業(yè)的績效考核指標(biāo)具有一定的科學(xué)性

在企業(yè)中，一是根據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；二是根據(jù)職類、職種工作性質(zhì)建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；三是根據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這樣采用分層分類的方式構(gòu)建指標(biāo)體系。比如在江門市中小企業(yè)中，職位類型包括生產(chǎn)人員、銷售人員、物流人員、財務(wù)人員等，職位等級可以分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、普通員工等。從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個維度來構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

（五）加強有效的績效溝通

在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。事實上，如果缺少了將績效考核結(jié)果和管理者的期望傳達給被管理者的環(huán)節(jié)，就無法實現(xiàn)績效考核和績效管理的最終目的。中小企業(yè)在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時，應(yīng)及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善，這不僅避免了績效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強了與員工之間的感情?？冃Э己藢ο笤诎l(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時，也應(yīng)該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己工作的一種衡量。有效的溝通可以減少績效管理中的阻力，以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制。

（六）合理運用績效考核的結(jié)果

一部分實施績效考核的企業(yè)僅僅是為了發(fā)放工資的需要，由于沒有對績效結(jié)果進行合理運用，從而沒有發(fā)揮出績效考核的目的。所以，對考核結(jié)果進行合理運用是非常有必要的。績效結(jié)果運用一般有以下五種方式：一是薪資調(diào)整；二是獎金分配；三是培訓(xùn)需求分析；四是人事調(diào)整；五是員工職業(yè)發(fā)展計劃。

綜上所述，績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要環(huán)節(jié)，在中小企業(yè)未來發(fā)展中占有越來越重要的地位。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終的目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

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[責(zé)任編輯：譚志遠]