作者簡介：王雁（1967-），女，漢族，總經(jīng)理，大學本科，中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務分公司。

摘要：人力資本管理和開發(fā)的問題是現(xiàn)代理論界和企業(yè)家們關注的熱點話題。隨著油田企業(yè)員工需求多元化的逐步發(fā)展，了解員工心理狀態(tài)、提升員工人力資本效能是油田企業(yè)發(fā)展新的時代任務。針對油田企業(yè)的特點，本文從樹立“人力資本”理念，加強人力資本管理建設；創(chuàng)新“人力資本”觀念，扎實推進企業(yè)文化建設；健全企業(yè)人力資本的激勵與約束機制三個方面提出建議，對企業(yè)內人力資本管理進行改善，以不斷提升企業(yè)人力資本管理效能。

關鍵詞：石油企業(yè)；人力資本管理；管理效能

引言：21世紀是人才競爭的知識經(jīng)濟時代，人的知識、智力和創(chuàng)新能力將成為知識經(jīng)濟社會發(fā)展的主要源泉和動力。國際社會日益激烈的競爭，說到底是人力資本創(chuàng)造性實踐的競爭。人力資本管理效能的提升是一個系統(tǒng)性工程，呈現(xiàn)出覆蓋面廣、影響力大、持續(xù)時間長等特點，應當在“找準問題、明確方法、確定目標、循序漸進”的科學途徑中有序有利地推進。

隨著社會經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資本的有效積累成為影響石油企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。石油企業(yè)員工的需求逐漸呈現(xiàn)多元化，特別是地處偏遠的油田區(qū)塊，員工的思想問題、利益訴求等問題日益突出，如何緩解員工心理壓力、實現(xiàn)心理和諧，從而不斷提升油田員工的人力資本效能，已經(jīng)成為促進石油企業(yè)發(fā)展的重大課題。針對石油企業(yè)人力資本管理中“總量富余，質量低劣”、人才活力不夠、管理理念老化等問題，建議從以下幾方面對企業(yè)內人力資本管理進行改善，以不斷提升人力資本管理效能。

1.樹立“人力資本”理念，加強人力資本管理建設

1.1提升人力資本管理理念，重視人力資本價值

石油企業(yè)大多為大型國有企業(yè)，在用人機制、人才理念方面相對陳舊，迫切需要有所改善，樹立起新的人力資本的理念，正視人力資本的價值，改革公司的產(chǎn)權制度和治理結構。企業(yè)應該把具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人才作為資本來認識和配置，而不是簡單的作為勞動力來使用，同時要充分認識到員工角色的轉變：從雇員到合作者。首先，從企業(yè)人力資本管理的視角來看，企業(yè)對員工的投入應當被視為一種投資，其可以從對員工的投資中獲得經(jīng)濟價值，所以應當重視人力資本的管理與運營。其次，企業(yè)的人力資本管理者應當是博學多才的，要能經(jīng)營、善管理，在管理心理學、人際關系學等方面有較高的素養(yǎng)。只有這樣才能通過對內外部人力資本環(huán)境及狀況的分析，為企業(yè)提供切實有效的人力資本發(fā)展規(guī)劃，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

1.2重視人力資本管理軟硬件設施建設

國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗告訴我們“人力資本管理是一項系統(tǒng)工程，軟硬件設施狀況必然影響到系統(tǒng)的正常運作”，這對于石油企業(yè)的發(fā)展同樣適應。其中的人力資本管理硬件主要指用于人力資源教育與培訓的設施，如現(xiàn)代化教學設備、遠程教育網(wǎng)絡手段、固定勞務市場、信息管理系統(tǒng)等。人力資本管理軟件主要指人力資本管理隊伍、培訓教材、教學軟件人力資本評價體系、人力資本管理平臺等。企業(yè)人力資本管理的工作要樹立“以人為本、人才強企、追求卓越”的管理理念，加強人力資本管理軟硬件的建設，合理配置企業(yè)人力資本，進行員工職業(yè)發(fā)展機制的創(chuàng)新，建立有效的人力資本績效考核機制，健全企業(yè)人力資本激勵與約束機制。

2.創(chuàng)新觀念，扎實推進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化指企業(yè)價值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營之道、經(jīng)營境界和廣大職工認同的道德規(guī)范和行為準則的總和。它是企業(yè)在各種活動及其結果中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的以文明取勝的群體競爭意識，它是企業(yè)的軟環(huán)境，通過企業(yè)文化形成的企業(yè)精神是對員工最好的吸引力，是形成企業(yè)凝聚力、使員工同心同德的重要方式。

2.1重視團隊文化建設，尊重個體差異

在企業(yè)文化建設方面，國內的海爾集團一直為眾多企業(yè)所效仿，其曾因員工“快樂工作”指數(shù)高而被CCTV首屆調查活動評為“最佳雇主”。其海爾文化=日本文化（團隊意識+吃苦精神）+美國文化（個人舒展+創(chuàng)新精神）+中國傳統(tǒng)文化的精粹的方式值得油田企業(yè)深入學習。這對油田企業(yè)的文化建設提出了新的要求：

（1）強調協(xié)作和團隊精神，形成良好的團隊管理。油田企業(yè)的發(fā)展更加需要員工的團結協(xié)作，企業(yè)此時應將團隊利益與員工績效進行捆綁，激勵員工變被動工作為主動工作，自愿參與到企業(yè)的生產(chǎn)、管理中來，充分發(fā)揮員工的自主創(chuàng)造性和積極性。

（2）強調個人能力差異，尊重個體差異。油田企業(yè)大多地處偏僻，工作周期長，員工的心理訴求很難得到排解，而且每個人的心理特點、工作能力千差萬別。所以，油田企業(yè)在人力資本管理的過程中，為了保持其工作積極性和工作熱情，就要求不斷發(fā)揮員工個人的優(yōu)勢，回避劣勢，提高員工工作認可度和滿意度。

2.2扎實推進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設對于提高企業(yè)員工滿意度有重要影響，是員工對企業(yè)忠誠的重要指標。作為國有企業(yè)，很多油田企業(yè)受固有的傳統(tǒng)意識和行政級別的束縛，現(xiàn)代企業(yè)文化建設相對薄弱，對此石油企業(yè)應當充分認識到企業(yè)文化建設對提升人力資本管理效能的重要作用，在管理中扎實推進企業(yè)文化建設，將企業(yè)文化建設滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)當中。

（1）將文化建設作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要目標之一。這要求石油企業(yè)應該“以人為本”，充分挖掘員工的人力資本的潛力，對職工保持足夠的尊重和理解，激勵員工不斷進取，建立和諧的企業(yè)文化氛圍。

（2）以企業(yè)精神為載體，對職工進行素質教育。企業(yè)文化主要集中在企業(yè)精神上，凡國內外先進企業(yè)都有自己的企業(yè)精神。一個沒有獨特公司文化的企業(yè)，很難有一種求生存、求發(fā)展、蓬勃向上、爭創(chuàng)一流的企業(yè)文化精神去支撐其員工，并且會缺乏生機和活力，沒有凝聚力和向心力。石油企業(yè)更應該把石油人艱苦奮斗的鐵人精神傳承下去，發(fā)揚光大。

（3）滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建設是一個由低級到高級不斷發(fā)展的過程，在進行企業(yè)文化建設的過程中，要把企業(yè)文化建設引導到思想教育的高境界，避免停留在紙面上、形式上和低水平上。尤其作為國有企業(yè)應該克服困難將企業(yè)文化建設切實推行下去，把企業(yè)文化的全部內容貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的每個細節(jié)，深入員工內心，使企業(yè)文化建設有血有肉，富有實效。

3.健全企業(yè)人力資本的激勵與約束機制

增進員工對企業(yè)的忠誠度，目的是形成企業(yè)凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高員工對企業(yè)的奉獻精神。因此，必須健全激勵機制，調動員工積極性。

3.1健全企業(yè)人力資本的激勵機制

按照社會心理學和管理學的觀點，激勵手段主要分為目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵和獎勵激勵?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門應該根據(jù)不同崗位的具體情況，綜合運用各種激勵手段，充分發(fā)揮物質激勵與非物質激勵結合的效果，讓員工感受到自己價值的存在和提高，看到自己成長、發(fā)展的空間，從而提高工作積極性，增加對公司的忠誠度。鑒于目前大部分石油企業(yè)績效管理方面的實際管理情況，建議從以下四個方面入手促進薪酬管理機制的進一步完善：

（1）區(qū)分技術崗與普通崗、復雜崗與簡單勞動的差別，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、績效、效益、成果給予相應的報酬。主要目的是提供工作本身帶給員工的心理滿足感，提升其對工作的熱情和對高層次工作的追求。

（2）重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，作為人力資本載體的員工，特別是高含量的人力資本，最為看重的和置于首位的已不再完全是眼前的榮譽和報酬，而是面向未來的個人人力資本的發(fā)展與提升。所以，石油企業(yè)更應該重視員工的職業(yè)生涯設計，為其提供合適的晉升渠道，盡量使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合。

（3）建立公平競爭機制。公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力的“用”與“管”，啟用內部人員，能夠激勵員工不斷自我學習與提高，而且有助于全面了解競爭者，還能節(jié)約招聘成本。但是在操作的過程中要盡量避免“拉關系、走后門”等不良現(xiàn)象，把握公平競爭原則，使每位員工都有公平晉升的機會。

（4）建立平等對待機制。公平對待是企業(yè)人力資本管理中最令人頭疼的問題，尤其在目前的國企中問題比較嚴重。員工認為是否公平是影響其對企業(yè)認知的關鍵因素，是影響企業(yè)忠誠度的關鍵因素，但這又是一種主觀判斷，受其自身價值觀的影響。一旦員工產(chǎn)生不公平的看法，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，不利于企業(yè)內部良好人際關系的建立。

3.2完善公司人力資本的內部約束

根據(jù)員工心理的千差萬別，只考慮激勵還是不行的，有時候激勵很好卻產(chǎn)生人力資本管理效能低下的問題。因此在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制，給員工些許心理束縛。一般應該把握公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束以及在激勵中體現(xiàn)約束這五點內部約束，其次要注意法律約束、市場約束、社會團體約束、道德約束以及新聞媒體約束這五方面外部約束。其中內部約束中的機構約束是目前油田公司應該重視的建設工作，應該進行制度創(chuàng)新，加強機構約束；進行制度創(chuàng)新，完善公司的決策機構。

4.小結

當今社會，企業(yè)的成功與職工對企業(yè)的忠誠度和企業(yè)對職工的關懷程度是相輔相成的。對于油田企業(yè)而言，應該重視人力資本的有效積累，強化人力資本的投資與管理，重視員工的心理訴求，從理念、文化、激勵與約束等多方面考量員工的需求，為油田職工提供一個良好的工作環(huán)境，有利于員工身心健康全面發(fā)展，提高員工對工作的滿意度、對企業(yè)的忠誠度，進而提升企業(yè)人力資本管理的效能。還是那句話，“管理的核心是人”，管理效率依賴于人的心理，準確把握并遵循員工的心理活動規(guī)律進行管理，才能事半功倍，不斷提高管理效能。（作者單位：中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務分公司）

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