楊莉 陳昌鳳 宣芳敏

摘 要：本文在工作嵌入理論基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)核心人才特點分析影響核心員工在企業(yè)中的工作嵌入影響因素問題，為企業(yè)留人提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：核心人才;影響因素;工作嵌入

組織中具有高績效產(chǎn)出的核心員工作為企業(yè)的核心競爭力來源，其流失易對企業(yè)產(chǎn)生極嚴(yán)重?fù)p失，企業(yè)如何才能擁有忠誠度高的員工隊伍越來越受到專家學(xué)者和企業(yè)管理階層的重視。

一、核心人才

核心人才是指在組織社會網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，對處于組織網(wǎng)絡(luò)其他結(jié)點具有創(chuàng)造倍增性關(guān)聯(lián)價值影響力的人員，他們通常是具有中心結(jié)點特征和較高人力資本價值的知識員工，和一般員工有顯著差別：首先是巴雷特法則，即“二八理論”—數(shù)量上占20%，但創(chuàng)造了80%的價值;其次他們的綜合素質(zhì)比一般員工要高（高學(xué)歷，高技能，高資歷）;另外他們在選擇企業(yè)時往往將個人職業(yè)發(fā)展前景以及自身價值的實現(xiàn)作為主要考慮因素。核心員工作為稀缺人才其流動性會極大影響企業(yè)穩(wěn)定，因此研究核心人才流動原因、提高其工作嵌入程度對企業(yè)留住人才有重大意義。

二、工作嵌入

Mitchell在2001年根據(jù)“嵌入格”和“場理論”首次提出工作嵌入概念（Job Embeddedness）。工作嵌入是一個由其所處的環(huán)境、群體、社區(qū)及朋友等組成的各種聯(lián)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，個人的行為決策都不同程度的受到這些聯(lián)系的影響，個人與網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系越緊密，其依附關(guān)系就越強。工作嵌入由社區(qū)和組織兩個指標(biāo)、三個維度構(gòu)成：聯(lián)結(jié)（link），即員工個體與組織群體、社區(qū)及他人之間的聯(lián)系;匹配（fit），即員工與所處社區(qū)、組織的融合程度;犧牲（sacrifice），即員工離開組織和社區(qū)帶來的物質(zhì)和精神方面的損失。工作嵌入拓寬了原有的“離職學(xué)術(shù)圈”研究視角，其對離職行為的解釋和預(yù)測都有很好的解釋效果。

三、影響因素

以往相關(guān)研究主要集中在工作績效、離職等結(jié)果變量的預(yù)測上，對工作嵌入的前因變量研究較少，本文通過理論分析認(rèn)為核心員工工作嵌入受到以下幾個因素的影響。

1.不同職業(yè)生涯階段

Thomas認(rèn)為工作嵌入在不同職業(yè)發(fā)展時期影響因素也存在差異：在職業(yè)確定期，員工的主要目標(biāo)是盡快適應(yīng)崗位需求，追求的是角色認(rèn)知。這一時期組織社會化、社會聯(lián)系和專業(yè)技能等對工作嵌入有著顯著的促進(jìn)作用;在職業(yè)維持期，員工處于一個穩(wěn)定狀態(tài)，缺乏流動性導(dǎo)致職業(yè)高原出現(xiàn)，此時家庭和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)影響著員工工作嵌入程度，員工需要尋找更高層次的發(fā)展機(jī)會突破自己的成長局限;在職業(yè)衰退期，員工更多的是考慮福利待遇和退休保障，這一時期的福利保障政策及風(fēng)險規(guī)避傾向影響員工工作嵌入。

2.最佳工作場所

“最佳工作場所”概念從員工對工作場所內(nèi)的與上司、同事、崗位三者在信用、自信、樂趣三個層面的評判測量來評選研究一個最佳工作場所。最佳工作場所為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，讓他們獲得可持續(xù)發(fā)展，讓每位員工都能在合適的崗位上發(fā)揮最大潛力，并從工作中收獲成就感，同時實現(xiàn)工作與生活的平衡。這種理念不僅傳達(dá)了企業(yè)作為一個工作場所的外部形象，也傳達(dá)了內(nèi)部職工在從業(yè)體驗中獲得的價值。員工在這樣一個場所里“快樂工作”，主動發(fā)揮自己的能力，帶來的不僅是品牌效應(yīng)和組織吸引力，更能有效的留住人才，形成強效應(yīng)的工作嵌入。

3.員工對組織和上司的信任

信任是人際交往中重要的影響因素，它能顯著降低由于背景差異所引起的個體沖突行為，從而更有效地緊密合作。信任產(chǎn)生的合作和支持使得員工之間、員工和組織之間在情感上產(chǎn)生連結(jié)，當(dāng)員工對組織和上司以及員工之間越信任，彼此之間的合作也就越緊密，長期以來情感上的連結(jié)也就越深入，在組織層面的嵌入程度也更加深入。核心員工作為組織內(nèi)的核心因子，一旦他們對組織和上級信任度降低，當(dāng)出現(xiàn)沖突事件時就會出現(xiàn)集體跳槽行為，因此高的信任度才能產(chǎn)生高的工作嵌入，離職、跳槽等也就會降低。

4.高群體身份定位

身份，是個人在社會活動中不斷與他人互動所產(chǎn)生的一種自我定位，在特定的社會環(huán)境中，身份框定了行為主體的認(rèn)知、情感和行為。身份的主要內(nèi)容包括：價值觀（我在乎什么）、目標(biāo)（我想成為什么）、信仰（我相信什么）、慣性特征（我通常這樣做），知識、技能和能力（我能做什么），這些共同組成了身份特征。在個人身份定位時，每個人不是屬于高地位群體就是屬于低地位群體，即只有一種身份存在，企業(yè)核心員工因其“精英性”特點往往類屬于高地位群體，處于高地位群體的個人在心理認(rèn)同和行為偏好方面具有高的內(nèi)群體偏好，這也強化了個體遵循群體價值和群體規(guī)范的自覺性，因此核心員工的高群體身份定位對其工作嵌入產(chǎn)生積極影響。

四、結(jié)語

離職活動是一個多維的復(fù)雜現(xiàn)象，現(xiàn)有的研究結(jié)論大多集中于某一些較明顯的影響因素，在具體指導(dǎo)方面存在一定局限性。本文選取的核心員工屬于特殊職業(yè)群體，對于其他職業(yè)群體的員工因其自身特點和行業(yè)特點等，影響其工作嵌入的因素也會有所不同，另外工作嵌入是從職內(nèi)和職外兩方面分析員工離職因素，在職內(nèi)和職外存在多種影響因素，本文提出的幾個因素不能完全概括，還需多角度討論。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊春江，逯野，楊勇.組織公平與員工主動離職行為： 工作嵌入與公平敏感性的作用[J].管理工程學(xué)報，2014（1）.

[2]Mitchell，T.R.，Holtom B.C.，Lee T.W.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Jounral，2001（44）.

作者簡介：楊莉（1990.10- ），女，苗族，湖南湘西，企業(yè)管理碩士;陳昌鳳（1990.2- ），女，漢族，山東濟(jì)寧，馬克思主義基本原理碩士;宣芳敏（1989.3- ），女，漢族，河南新鄭，會計學(xué)碩士