史瑩

A公司現(xiàn)在處?kù)栋l(fā)展階段，老闆想通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變經(jīng)理人和員工的心態(tài)，從而提高執(zhí)行力。因?yàn)橐恢币詠?lái)，A公司有很多好的想法做著做著就走樣了，常常沒(méi)有辦法按照計(jì)畫(huà)完成任務(wù)，這時(shí)大家往往開(kāi)始找藉口，部門(mén)之間互相指責(zé)、推脫責(zé)任。這導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)務(wù)受阻，耽誤了寶貴的時(shí)間，結(jié)果無(wú)法兌現(xiàn)給客戶的承諾，在企業(yè)內(nèi)部也形成大量?jī)?nèi)耗，這個(gè)代價(jià)高昂的成本是難以用數(shù)字來(lái)精確衡量的。

其實(shí)A公司面臨的問(wèn)題並不是個(gè)案，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，部門(mén)之間、員工之間內(nèi)耗十分普遍，有的公司甚至到了相當(dāng)嚴(yán)重的地步，已經(jīng)阻礙了正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

外國(guó)媒體常常將東亞兩個(gè)大國(guó)的企業(yè)，即中國(guó)的企業(yè)與日本的企業(yè)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)裏的員工喜歡「窩裏鬥」的毛病要?jiǎng)凫度毡酒髽I(yè)。這種「窩裏鬥」的現(xiàn)象在中國(guó)大集團(tuán)型企業(yè)裏尤為普遍，成員生活在「相互猜疑、互相拆臺(tái)」的工作之中，不僅影響員工情緒和工作氛圍，也同時(shí)導(dǎo)致人力成本增加、工作效率下降，損害著高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。為什麼會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題？

造成企業(yè)內(nèi)耗的原因，從企業(yè)管理的角度看，主要有以下五個(gè)。

缺乏科學(xué)管理

由於企業(yè)中的一些管理者管理素質(zhì)和管理水準(zhǔn)不高，方法簡(jiǎn)單粗暴，缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，單純依靠管卡扣罰的手段，不尊重員工，不善於吸引員工參與管理等，很大程度上影響和制約了員工積極性的發(fā)揮；甚至在執(zhí)行制度過(guò)程中因人而異，使員工感到在制度面前不平等，主觀隨意性大，進(jìn)而消極怠工，使內(nèi)耗增加。此外，不能根據(jù)員工的個(gè)性特徵、能力、愛(ài)好合理分工，使得員工的技術(shù)和特長(zhǎng)得不到充分發(fā)揮，員工感到「英雄無(wú)用武之地」，就很有可能發(fā)生人才流失，造成人力資源的直接損耗。

培養(yǎng)投資不力

培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力資源的基本手段，已突破了其原本的純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。長(zhǎng)期以來(lái)，大陸一些企業(yè)視培訓(xùn)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只注重對(duì)物的投入而忽略對(duì)人的投入，這是導(dǎo)致部分企業(yè)員工觀念陳舊、素質(zhì)下降的主因。有些企業(yè)，新員工上崗前，沒(méi)有上崗前培訓(xùn)，員工對(duì)公司的基本情況、經(jīng)營(yíng)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)定位、服務(wù)準(zhǔn)則等不了解，工作變得無(wú)所適從。同時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的知識(shí)與技能存在一個(gè)「老化」的過(guò)程，如果不追加培訓(xùn)投資，更新知識(shí)與技能，其結(jié)果必然導(dǎo)致工作品質(zhì)下降。另一方面，員工由於沒(méi)有機(jī)會(huì)得到成長(zhǎng)和提高，也很難對(duì)企業(yè)有感激和忠誠(chéng)之意，跳槽也變得頻繁。

缺乏有效激勵(lì)

據(jù)國(guó)外的有關(guān)調(diào)查研究，一個(gè)員工只需發(fā)揮起能力的20%～30%就能維持工作；但如果得到有效激勵(lì)，能發(fā)揮其潛能到80%～90%。由此可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性是多麼重要！企業(yè)因?yàn)槿狈τ行У募?lì)措施，員工的工作表現(xiàn)與回報(bào)無(wú)相關(guān)性，做好做壞一個(gè)樣，使員工對(duì)工作失去熱情。同時(shí)由於企業(yè)缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)、晉升、提薪、榮譽(yù)等機(jī)會(huì)的獲得也無(wú)透明的正常途徑，員工感到在企業(yè)中得不到認(rèn)同和肯定，因此被動(dòng)應(yīng)付工作，不求有功，但求無(wú)過(guò)，其結(jié)果必然是人浮於事，增加了企業(yè)的人力成本。

職責(zé)不明工作邊界不清

許多企業(yè)都沒(méi)有職務(wù)說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)。由於分工不明確，員工完全憑感覺(jué)工作，當(dāng)面對(duì)不斷出現(xiàn)的任務(wù)時(shí)，都不願(yuàn)承擔(dān)；出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，相互推卸責(zé)任。同樣企業(yè)中各部門(mén)由於任務(wù)不同，其內(nèi)部必有差異，由於部門(mén)之間工作界限不清，也會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)為了自身利益，對(duì)工作互相推諉或者爭(zhēng)著插手而不惜犧牲企業(yè)整體利益的內(nèi)耗現(xiàn)象。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，通俗地說(shuō)就是企業(yè)的風(fēng)氣。企業(yè)人力資源內(nèi)耗與企業(yè)風(fēng)氣的好壞有一定關(guān)係。如高層管理人員之間存在矛盾和衝突，員工就會(huì)無(wú)所適從，或在企業(yè)內(nèi)部形成幫派小團(tuán)體，相互排斥、打擊，爭(zhēng)功推過(guò)的內(nèi)耗現(xiàn)象就不可避免。同樣，領(lǐng)導(dǎo)之間的個(gè)人恩怨，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，也必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，企業(yè)形象受損。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)和管理者如何處理糾紛，能否建立健全制度文化，將在很大的程度上對(duì)員工的思想行為產(chǎn)生「示範(fàn)」效應(yīng)。

總之，內(nèi)耗的存在，使人力資源的效用不能得到充分發(fā)揮，人力資源利用率降低，給企業(yè)帶來(lái)的只能是負(fù)面影響。一方面，直接體現(xiàn)為勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，即降低了勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的能力或創(chuàng)造價(jià)值的能力，進(jìn)而降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，人際關(guān)係緊張，人們之間存在隔閡，感情淡漠，彼此相互猜疑、提防，員工的工作積極性受到挫傷，由此管理成本上升，企業(yè)的總成本也上升，相對(duì)降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。endprint