劉 婭

(中國科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038)

英國七家研究理事會下屬數(shù)十家研究所和研究中心，以及少數(shù)政府部門所屬研究機構(gòu)是英國公共財政資助的重要科研機構(gòu)，從事著英國高水平的科研活動，在英國被統(tǒng)稱為公共部門研究機構(gòu) (PSREs)［1］。七家研究理事會作為獨立的、非行政部門的資助基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和應(yīng)用性研究的機構(gòu)，對下屬研究所/研究中心的人員與薪酬管理負有總體管理職責(zé)。由于這些研究理事會的管理制度具有較大相似性，因此本研究選取英國生物技術(shù)和生物科學(xué)研究理事會 (BBSRC)為調(diào)查對象，對其人員薪酬績效制度進行調(diào)查與分析，以此管中窺豹，形成對英國公共部門研究機構(gòu)薪酬管理制度的基本把握。

1 BBSRC人力資源構(gòu)成

BBSRC是英國生命科學(xué)研究領(lǐng)域的主要資助機構(gòu)，旨在促進與生物系統(tǒng)相關(guān)的基礎(chǔ)、戰(zhàn)略和應(yīng)用方面的研究及人才培養(yǎng)。其人員雇傭與薪酬管理政策適用于所管理的Babraham研究所 (BI)等11家研究機構(gòu)、運行中心以及總部的所有雇員［2］。BBSRC要求用人單位按照公平公開競爭、就業(yè)機會均等、擇優(yōu)錄取的原則選用人才。一般崗位人員聘用均由用人單位公開招聘和考核，高級崗位人員由用人單位與BBSRC總部共同考察后決定是否聘用。用人單位和應(yīng)聘者實行雙向選擇［3-4］。

截至2011年4月，BBSRC擁有1899名雇員［5］。其中，85%左右人員分布在 BI等 9家BBSRC所屬研究機構(gòu)中 (生物、環(huán)境與鄉(xiāng)村科學(xué)研究所 (IBERS)以及Roslin研究所 (RI)組建于兩所高校內(nèi)，其員工為高校人員)。此外，另有約15% 的人員為BBSRC總部的管理及行政人員。員工按工作性質(zhì)分為科研類、科研支持類、技術(shù)類、計算機類以及行政管理類。顯然，直接從事研究開發(fā)活動或與之緊密相關(guān)的“科研類”人員是數(shù)量最多的一類，約占總?cè)藬?shù)的45．5%;而輔助支持科研工作的人員大致占19%;行政管理人員約占27%(其中一半以上為BBSRC總部的行政人員);技術(shù)支持以及計算機輔助人員的比例約占總?cè)藬?shù)的4．4%和4．6%。

BBSRC與研發(fā)工作直接相關(guān)的864名人員中，G級以上高級研發(fā)人員占研發(fā)人員總數(shù)的7．9%;D級、E級以及F級中級崗位研發(fā)人員各占研發(fā)人員總數(shù)的11%、21．6%以及44．7%，因此中級研發(fā)人員約占研發(fā)人員總數(shù)的77%，是研究人員的最主要構(gòu)成;其余為初級研究人員，主要從事一些輔助性工作，約占研發(fā)人員總數(shù)的15%。

2 BBSRC薪酬績效制度

2.1 薪酬體系

BBSRC雇員薪酬體系由以下幾個部分構(gòu)成［6］:

(1)基于工作績效的基本薪酬。BBSRC雇員通常實行按照工作崗位的固定年薪基本薪酬制度，員工實際所得基本薪酬將參照崗位薪酬設(shè)定并根據(jù)上一工作年度雇員的工作績效來確定。包括BBSRC在內(nèi)的五家研究理事會聯(lián)合與英國財政部簽署了2007年7月1日—2010年6月30日期間的雇員薪酬協(xié)議，并與工會進行了協(xié)商。2010—2011財年薪酬水平在2009—2010財年基礎(chǔ)上根據(jù)崗位不同有所調(diào)整，2011—2012財年保持不變。A～G級工作崗位薪酬水平見表1，PC1級和PC2級人員根據(jù)個人情況單獨確定。BBSRC為每種崗位設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)薪酬，各崗位的實際薪酬均存在一個可以調(diào)整的范圍。最低薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%，最高薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的115%(2011—2012財年中標(biāo)準(zhǔn)薪酬的110%調(diào)整封頂檔被取消)。最低薪酬與標(biāo)準(zhǔn)薪酬之間有10個調(diào)整檔。一般情況下，中級或初級人員雇用時BBSRC會按照該崗位的最低薪酬起薪，少數(shù)表現(xiàn)優(yōu)異者可能會從標(biāo)準(zhǔn)薪酬起薪。

每年BBSRC的用人單位會根據(jù)雇員上年度工作績效對其固定年薪進行調(diào)整。員工工作績效評定按照BBSRC的“工作績效與個人發(fā)展評價”(PPDR)工作框架來具體實施［7］。PPDR是BBSRC績效管理過程中的組成部分，適用于BBSRC的A～G級員工工作評價。PPDR主要通過基于目標(biāo)的工作完成情況來測度工作績效。雇員的工作績效評定結(jié)果分為三個等級，分別為稱職、優(yōu)秀以及不稱職。通常大部分員工會根據(jù)PPDR測評結(jié)果被評定為稱職，而優(yōu)秀員工則是由業(yè)務(wù)部門參考PPDR初步評價結(jié)果后進行提名，隨后用人單位的工作績效評估小組在此基礎(chǔ)上進行確定。A～E級優(yōu)秀人員的比例一般控制在20%以內(nèi)。稱職與優(yōu)秀員工均會獲得年度加薪，而不稱職員工的加薪將被延期或停止。

BBSRC對員工年度績效加薪進行了明確規(guī)定。一般情況下，稱職人員可以獲得本崗位最低薪酬與標(biāo)準(zhǔn)薪酬之間2個調(diào)整檔或2%當(dāng)前年薪的加薪;優(yōu)秀人員可以獲得本崗位最低薪酬與標(biāo)準(zhǔn)薪酬之間3個調(diào)整檔或3%當(dāng)前年薪的加薪;年薪低于2．1萬英鎊的雇員將至少獲得250英鎊的固定加薪，加薪的具體方式見表2。由此可見，雇員如果表現(xiàn)稱職，其基本薪酬將通常在5年后達到該崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬 (少數(shù)表現(xiàn)優(yōu)秀者薪酬的增速會更快)。當(dāng)基本薪酬達到標(biāo)準(zhǔn)薪酬以后，固定薪酬的增速將會放慢。BBSRC員工如果工作績效一直保持為稱職，則其基本薪酬最高可以達到標(biāo)準(zhǔn)薪酬的105%，而優(yōu)秀員工的固定基本薪酬最高可以達到標(biāo)準(zhǔn)薪酬的115%。一旦達到這兩個封頂門限，除非員工未來工作獲得崗位晉升，否則其每年可獲得的加薪只能限于基于年度的非固定加薪。另外，還需要注意的一點是，如果員工某次加薪后由于固定加薪部分上漲而導(dǎo)致基本薪酬超過標(biāo)準(zhǔn)薪酬的105%或者115%時，則超過105%或者115%的部分將以非固定加薪方式發(fā)放，但不計入員工基本薪酬。

表2 BBSRC員工年度加薪的范圍與幅度

(2)晉升薪酬。BBSRC員工如果獲得晉升，則其薪酬將按照新崗位的最低薪酬確定，或者在原有基礎(chǔ)上漲10%。如果上漲后的薪酬介于新崗位的最低薪酬與標(biāo)準(zhǔn)薪酬之間，則會向下調(diào)整到最近一檔，差額部分將一次性發(fā)放。

(3)補貼。BBSRC承擔(dān)某些特殊要求工作或輪班工作的雇員將獲得一定數(shù)額的補貼工資，包括雇傭補貼 (RRA)、輪班補貼 (SA)、環(huán)境補貼等。用人單位負責(zé)人可以決定的RRA補貼的最高額度為10，000英鎊;輪班補貼為48．25英鎊/周;環(huán)境補貼為66便士/小時。

(4)加班費。加班費適用于工作合同約定的工作時間 (一般為37小時/周)外的加班，包括平常、周末、公共節(jié)假日以及銀行休業(yè)日，分為超時加班費及額外費用兩部分。費用根據(jù)BBSRC的普通時間費 (PTR)來確定。PTR計算公式為:(基本薪酬的周薪+補貼)/42。周一至周五超時加班費的每小時費用按照1．5PRT計算，周六、周日、公共假日以及銀行休業(yè)日每小時費用按照PRT計算。額外費用只針對周末、公共節(jié)假日以及銀行休業(yè)日，周六的每小時費用按0．5PRT計算，周日、公共節(jié)假日以及銀行休業(yè)日按PRT計算。

和老人交流，要改變說話方式，注意環(huán)境和氣氛，兼顧老人的情緒，采用稍緩慢、低音調(diào)的發(fā)聲方式，與老人面對面，目光對視，視線相平，不急不躁。

(5)特殊獎金。適用于A～F級雇員，作為對員工在本工作年度特殊貢獻的獎勵。此類獎金額度不高，最低為100英鎊，最高為1000英鎊，員工每年有一次獲得機會。

(6)知識產(chǎn)權(quán)收入獎勵。BBSRC同意下屬研究機構(gòu)保留的知識產(chǎn)權(quán)收入，同時也允許研究機構(gòu)將2008年4月1日以后所得收入的一部分用于獎勵參與相關(guān)工作的員工。用于獎勵的收入類型包括版稅、許可費、知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費等。但如果知識產(chǎn)權(quán)出售/交換的目的是為了獲得具有工資或耗材成本的研究性活動，則該收入不能用于獎勵。通常情況下，知識產(chǎn)權(quán)收入的獎勵分配方案見表3。

表3 BBSRC知識產(chǎn)權(quán)收入獎勵方案

(7)養(yǎng)老金計劃。BBSRC為員工設(shè)立了養(yǎng)老金計劃。除非員工本人不愿意加入，否則與BBSRC的用人單位簽訂了12個月及以上雇傭合同的員工均會自動加入該計劃。員工可根據(jù)收入情況以參與不同養(yǎng)老金計劃，并繳納不同比例養(yǎng)老金 (見表4)，BBSRC或下屬研究機構(gòu)也會為員工配比員工年收入26%的養(yǎng)老金［8］。

表4 BBSRC員工參與養(yǎng)老金計劃的個人繳存比例

(8)其他。BBSRC員工如果承擔(dān)了超過本崗位職責(zé)所要求的某些工作，在經(jīng)過用人單位的職責(zé)評估 (RRP)后，一般會獲得不超過6個月的一定代行職責(zé)費用補償。

2.2 BBSRC員工當(dāng)前薪酬水平

為了更清楚地說明BBSRC員工的收入情況，以下選取BBSRC兩家研究機構(gòu)以及BBSRC總部的部分高級雇員進行分析。

John Innes研究中心 (JIC)和食品研究所(IFR)是BBSRC員工數(shù)量較多且崗位分布較全的兩家研究機構(gòu)。二者員工崗位、職位以及相應(yīng)的薪酬水平見表5、表6［9］。結(jié)合表2，可以看到兩家研究機構(gòu)中C級到F級4種崗位級別的員工數(shù)量均較多，其中尤以D級人員數(shù)量最多。D級人員包括博士后、一般財務(wù)人員、IT經(jīng)理、資產(chǎn)管理等人員，基本年薪在2．6萬～3．4萬英鎊之間;E級人員包括一般科研人員、部分行政部門的中級和高級業(yè)務(wù)經(jīng)理，其基本年薪在3．3萬～4．3萬英鎊之間;F級人員包括高級科研人員、行政部門主管以及部分高級業(yè)務(wù)經(jīng)理，其基本年薪在4．2萬～5．4萬英鎊之間。屬于G級、PC1級以及PC2級的高級人員很少，G級包括項目組長、資產(chǎn)管理主管、信息技術(shù)主管，其基本年薪在5．4萬～6．9萬英鎊之間，大致為D級人員的2倍。而PC1級或PC2級是研究機構(gòu)負責(zé)人或財務(wù)主管，PC1級基本年薪在9．0萬～10．0萬英鎊之間，大致為D級人員的3倍。PC2級基本年薪在6．6萬～8．5萬英鎊之間，大致為D級人員的2．5倍。因此整體而言，BBSRC從事研究開發(fā)工作的科研人員在薪資分布中比較靠前，博士后均為中級崗的D級崗位，此外研究機構(gòu)大多數(shù)的科研人員也分布在D級和E級崗位。

BBSRC總部有13名PC2級及以上高級雇員，其中首席執(zhí)行官Douglas Kell教授的崗位級別為PC1級。2011—2012財年其年薪額度為165000～169999英鎊，大致為本財年BBSRC員工年薪中位數(shù) (30432英鎊)的5．5倍。年薪次高的是BBSRC的首席運營官Stephen Visscher先生，崗位級別為PC1級。2011—2012財年其年薪額度為140000～144999英鎊，大致為BBSRC員工年薪中位數(shù)的 4．5倍。

表5 John Innes研究中心人員崗位及年薪

表6 食品研究所 (IFR)人員崗位及年薪

英國統(tǒng)計局對本國居民收入的最新統(tǒng)計顯示，2010—2011財年英國納稅人的人均稅前收入中位數(shù)為19500英鎊，上四分位點在31000英鎊左右［10］，同期 BBSRC所有員工年薪的中位數(shù)為30391英鎊。因此，BBSRC員工薪酬的中位數(shù)約為英國社會人均稅前收入中位數(shù)的1．6倍，同時也基本與英國社會人均稅前收入的上四分位點齊平。2010年6月，英國內(nèi)閣大臣指出，英國40多萬公務(wù)員收入的中位數(shù)是22850英鎊［11］。由此可見，整體而言英國公共部門研究機構(gòu)的雇員 (尤其是直接從事科研活動的人員)在英國社會中屬于收入中等偏上的階層，其收入也高于公務(wù)員收入。

2.3 BBSRC下屬研究機構(gòu)人員薪酬的經(jīng)費來源

對部分公共部門研究機構(gòu)的支出結(jié)構(gòu)調(diào)查顯示，人員支出在其中占了較大比例。以Rothamsted研究中心 (RRes)為例，該機構(gòu)2011財年財報數(shù)據(jù)顯示 (見表7)，包括薪酬、社保金和退休基金在內(nèi)的“人員成本”是該機構(gòu)支出中最大的一部分，2009財年此類成本支出為 RRes總支出的53%，2010財年上升到59．5%［12］。此外，可獲數(shù)據(jù)顯示John Innes研究中心在2001、2002財年的數(shù)據(jù)也顯示了與RRes一致的結(jié)果， “人員成本”均占該機構(gòu)年度總支出的50%左右。

表7 2010—2011財年RRes與薪酬有關(guān)的支出情況貨幣單位:千英鎊

如圖1所示，BBSRC下屬研究機構(gòu)最主要的收入來源是BBSRC管理的國家財政科研經(jīng)費。這部分收入基本均占到各機構(gòu)年度總收入的50%以上，多的甚至達到85%以上。研究機構(gòu)來自BBSRC的收入分為戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費和競爭性研究項目經(jīng)費兩部分。其中，BBSRC的戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費是研究機構(gòu)獲得BBSRC經(jīng)費的主要渠道。BBSRC每年通過戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費將國家財政預(yù)算的一部分撥款一攬子分配給研究機構(gòu)，該部分經(jīng)費主要用于研究機構(gòu)人員開支和日常業(yè)務(wù)開支，以形成穩(wěn)定環(huán)境以支持科研機構(gòu)開展長期性研究。對BI、IAH、IFR、TGAC、JIC、RRes六家主要研究機構(gòu)的統(tǒng)計顯示，2009—2010財年戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費收入約占6家研究機構(gòu)總收入的41．9%，2010—2011財年更達到50．5%。就具體機構(gòu)而言，IAH最低，其戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費收入約占機構(gòu)總收入的37%，次低為RRes(45．23%)，TGAC最高，其戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費收入約占機構(gòu)總收入的79%［13］。

同時，根據(jù)RRes 2010—2011財年的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，其來自BBSRC的戰(zhàn)略性計劃經(jīng)費并不能夠完全覆蓋研究中心人員成本。而該中心約有20%收入來源于BBSRC的競爭性研究項目經(jīng)費。BBSRC規(guī)定申請其競爭性研究項目經(jīng)費的研究機構(gòu)可以采用全經(jīng)濟成本核算方法 (Full Economic Costing，F(xiàn)EC)來安排項目經(jīng)費。FEC核算項目中的直接發(fā)生成本和直接分配成本兩項可分別計入全職和兼職研究人員在項目研究中直接發(fā)生 (可記錄的)和間接發(fā)生 (估計形成)的人工費用［14］。由此可見，RRes研究中心的部分人工成本缺口可以由競爭性研究項目經(jīng)費來進行補足。

圖1 2010—2011財年BBSRC部分研究機構(gòu)收入構(gòu)成

3 結(jié)論

3.1 采用以固定年薪為主的薪酬體系

英國公共部門研究機構(gòu)薪酬體系的構(gòu)成以固定年薪為主、其他形式為輔。固定年薪為穩(wěn)定的基本薪酬，一般按月/周領(lǐng)取。員工沒有類似于月度/季度獎金的可變薪酬，但如果其工作表現(xiàn)突出，則下一年度固定年薪可獲得一定幅度增長。除固定年薪以外，員工還可能獲得津貼、加班費等特殊收入。但與固定年薪相比，這類收入額度較少，且非長期性。此外，用人單位還向員工提供養(yǎng)老金等間接性福利。需要注意的是，公共部門研究機構(gòu)通過競爭性申請獲得的項目經(jīng)費僅能用于項目運行而不能挪作他用，因此經(jīng)費不得用于個人提成獎勵。這種以固定年薪為主的薪酬體系涵蓋了各種直接的固定與非固定收入，以及不同類型的間接性福利，其構(gòu)成是多元化的，也是比較全面的，可以較好地保證公共部門研究機構(gòu)人員收入水平的基本穩(wěn)定。

3.2 推行“以崗定薪”的薪酬制度

英國公共部門研究機構(gòu)通常采用“以崗定薪”而不是根據(jù)資歷或雇傭期限身份來定收入的薪酬制度，要求員工的薪酬與職責(zé)、能力及業(yè)績相匹配。用人單位人事部門根據(jù)員工所承擔(dān)的工作職責(zé)或者是所具備的技能確定其工作崗位以及相對應(yīng)的年薪，并制定了詳細規(guī)程以鼓勵員工通過杰出工作獲得年度績效加薪或晉升，但同時對薪資增長上限有所控制。這種以崗定酬、同崗?fù)辍徫恍匠攴忭數(shù)闹贫仍O(shè)計較好地保證了用人單位內(nèi)部的薪酬公平性，并對個人收入水平實現(xiàn)了總量控制，避免了過大收入差距的形成。同時，績效加薪和晉升的制度安排也發(fā)揮了正向激勵作用，對員工的工作積極性可以形成有效調(diào)動。

3.3 員工薪酬總體結(jié)構(gòu)為“橄欖型”

英國公共部門研究機構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的人員分布整體呈“橄欖型”，總體而言員工在英國社會中屬于收入中等偏上的階層。調(diào)查顯示，BBSRC年薪收入在2．6萬～5．5萬英鎊的中級崗位人員數(shù)量最多，收入在5．5萬～17．0萬英鎊之間的高級員工很少。2012年近1900名員工中，僅有兩位最高主管的年薪達到14萬英鎊以上。下屬研究機構(gòu)人員薪酬構(gòu)成中，機構(gòu)負責(zé)人的年薪收入一般在6．6萬～10萬英鎊之間，與本機構(gòu)多數(shù)人員的薪酬水平相比，大致是其1．5～2．5倍。因此，機構(gòu)各類人員之間的薪酬差距并不太大，收入分配的平衡關(guān)系得到了較為妥善的處理。研究同時顯示，BBSRC薪酬制度的導(dǎo)向是向科研骨干傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜。總體來看，直接從事研發(fā)活動人員的崗位定級比較高，大多數(shù)科研人員定崗在D級及以上，少部分人員為A～C級初級崗位。因此按業(yè)務(wù)領(lǐng)域而言，薪酬制度整體安排上對科研人員具有一定傾斜。

3.4 薪酬經(jīng)費來源以穩(wěn)定的公共財政支持為主

調(diào)查顯示，英國公共部門研究機構(gòu)由于法律地位明確，因此其從事研究開發(fā)活動的環(huán)境相對寬松，每年較大部分收入來自國家財政預(yù)算的年度撥款，同時部分機構(gòu)也通過競爭性項目經(jīng)費來部分補足國家財政預(yù)算撥款在人員費用開支方面的缺口。典型機構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示，機構(gòu)支出中約有50%用于支付人員工資、福利、補貼、培訓(xùn)等費用。因此，英國公共部門研究機構(gòu)這種員工薪酬大部分來自國家財政預(yù)算撥款，并以高比例固定薪酬發(fā)放的方式營造了一種較為穩(wěn)定的工作環(huán)境，與公共部門研究機構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果較難全部通過市場得到回報的特點相適應(yīng)，對于涉足高風(fēng)險、基礎(chǔ)性、外溢性科研活動或需要長期知識、技術(shù)積累的科研工作者來說，無疑具有較強的穩(wěn)定和吸引作用。

3.5 與薪酬有關(guān)的評價制度較為成熟

雖然國家財政預(yù)算覆蓋了英國公共部門研究機構(gòu)員工的絕大部分薪酬預(yù)算，但這并不意味著雇員可以等和靠。在BBSRC的管理機制中，用人單位管理部門每年均會通過一套持續(xù)開展的、規(guī)范的、完善的、專家評測與員工自主參與相結(jié)合的“目標(biāo)-結(jié)果”考評制度來評價員工的工作績效，并以此作為研究機構(gòu)對員工定崗和確定其薪酬差異的重要決策依據(jù)。這套以促進業(yè)務(wù)發(fā)展為主旨、以職責(zé)為核心、以目標(biāo)為導(dǎo)向、以貢獻為根本、以公平為基礎(chǔ)、以分級管理為著眼點的開放式考評體系，既可以有效地調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也充分保證了研究機構(gòu)內(nèi)部薪酬制度的公平性，同時遵從了英國納稅人要求的公共財政經(jīng)費的使用必須“物有所值”的原則。

［1］劉婭，龔春紅，王玲，王勇．國內(nèi)外公共科研體系經(jīng)費機制研究［R］．2009-03．

［2］BBSRC．Institutes［EB/OL］．http://www．bbsrc．a(chǎn)c．uk/organisation/institutes/institutes-of-bbsrc/institutes-of-bbsrc-index．a(chǎn)spx，［2013-03-20］．

［3］BBSRC．Introduction to the BBSRC employment code［EB/OL］．http://www．bbsrc．a(chǎn)c．uk/organisation/policies/employment/code/introduction/introduction-main．a(chǎn)spx，(2011-08-11)．

［4］BBSRC．Section A1:Joining us［EB/OL］．http://www．bbsrc．a(chǎn)c．uk/organisation/policies/employment/code/joining/joiningindex．a(chǎn)spx，(2008-03-28)．

［5］BBSRC．Annual Staffing Statistics 2011［R］．2012．

［6］BBSRC．Section A7:Pay and allowances［EB/OL］．http://www．bbsrc．a(chǎn)c．uk/organisation/policies/employment/code/pay/pay-index．a(chǎn)spx，(2011-02-08)．

［7］BBSRC．Performance and Personal Development Review［R］．August 2011．

［8］BBSRC．Annual Report and Accounts 2011—2012［R］．July 2012．

［9］BBSRC．Transparency of salaries［EB/OL］．http://www．bbsrc．a(chǎn)c．uk/organisation/spending/transparency-salaries．a(chǎn)spx，［2013-05-06］．

［10］National Statistics．Personal Incomes Statistics 2010-11［R］．28 December 2012．

［11］Parliament and Constitution Centre．Civil Service Reform［R］．23 November 2010．

［12］Rothamsted Research Limited．Annual Report and Financial Statements［R］．31 March 2011．

［13］BBSRC．Funding to institutes［EB/OL］．http://www．google．com．hk/url?q=http://www．bbsrc．a(chǎn)c．uk/organisation/spending/institutes．a(chǎn)spx＆sa=U＆ei=0pEIUdmXBuSSiQf2_oHgCw＆ved=0CBkQFjAA＆usg=AFQjCNEfVlezAdS3-xkS7oi891DH5vDreQ，［2013-06-16］．

［14］BBSRC．BBSRCResearch Grants:the Guide［R］．October 2013．