張川++朱夢(mèng)嬌++婁祝坤

【摘 要】 從心理契約的角度，考察組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用之間的關(guān)系，并以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性為調(diào)節(jié)變量深入探究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的效用。研究認(rèn)為，基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)其效用更高，且在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性的作用下基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，其效用可能會(huì)產(chǎn)生不同的變化。文章以心理契約為研究視角，豐富并拓展了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的研究領(lǐng)域，為構(gòu)建合理與完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系提供借鑒價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】 心理契約； 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)； 屬性； 效用

中圖分類(lèi)號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）32-0052-04

一、引言

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是組織管理控制系統(tǒng)的重要組成部分。國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常致力于探討業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程、經(jīng)濟(jì)后果或是影響因素，而關(guān)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的效用研究甚少。值得一提的是，Demski & Feltham（1976）對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用方面的概念做出了明確的定義，分為決策效用和控制效用。本文將在Demski & Feltham（1976）的研究成果基礎(chǔ)上進(jìn)行研究探討。

先前的管理會(huì)計(jì)研究已經(jīng)表明管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用和組織中的戰(zhàn)略決策制定有著重要的聯(lián)系（Abernethy et al.，2004）。部分學(xué)者已經(jīng)將適用于不同情況的會(huì)計(jì)信息對(duì)戰(zhàn)略決策的制定研究得相當(dāng)深入（Saunders，1981）。其他的研究也得出權(quán)力結(jié)構(gòu)需要依靠會(huì)計(jì)信息來(lái)表明決策與實(shí)踐的合理性的結(jié)論（Ansari & Euske，1987）。Artz et al.（2012）延續(xù)Demski & Feltham（1976）的研究成果，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用分為決策與問(wèn)責(zé)（控制）兩個(gè)方面，更加具體地得出與前面學(xué)者相一致的結(jié)論，即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用會(huì)影響決策的制定與組織的控制。此外，Artz et al.（2012）創(chuàng)造性地引入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：隨著業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的準(zhǔn)確性的增加，組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在決策方面與控制方面的效用會(huì)增強(qiáng)，而隨著業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估背景的特殊性增強(qiáng)，組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在控制方面的效用會(huì)減弱。

本文之所以以心理契約為切入點(diǎn)是鑒于已有文獻(xiàn)研究在這方面研究的不足。首先，有關(guān)基于心理契約的角度對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用的研究甚少。其次，已有的研究主要集中于員工的視角，十分欠缺站在組織的角度上對(duì)心理契約進(jìn)行分析，而實(shí)際上心理契約的運(yùn)用同樣會(huì)對(duì)組織層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用產(chǎn)生影響。最后，西方管理領(lǐng)域關(guān)于心理契約的研究一直不遺余力，但我國(guó)仍然處于初步階段，基于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文化、組織性質(zhì)等特點(diǎn)的心理契約研究非常有限（李原和孫建敏，2006）。因此，結(jié)合組織的特點(diǎn)，從心理契約的視角探究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用是本文的主要貢獻(xiàn)所在。

二、心理契約與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用

心理契約的研究是興起的熱門(mén)話題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)將心理契約的概念、內(nèi)涵以及契約違背進(jìn)行了大量的理論探討和實(shí)證研究。關(guān)于心理契約的定義無(wú)論是早先被用來(lái)探討工廠之間的隱形及非正式關(guān)系的理解與默契關(guān)系的術(shù)語(yǔ)，還是20世紀(jì)80年代學(xué)派之爭(zhēng)所闡述的概念，心理契約毋庸置疑無(wú)形地存在于員工與組織的關(guān)系中（Rousseau，1990）。除正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容之外，這種非正式的、未言表的組織與員工之間的期望，包含了員工為組織的付出和從組織中獲得的相應(yīng)回報(bào)（張士菊，2008）。

現(xiàn)代化生產(chǎn)極大強(qiáng)化了組織所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的波動(dòng)性與不確定性（Mia & Clark，1999）。面對(duì)目前的職業(yè)高壓，業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果可以直接對(duì)薪酬的調(diào)整、獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職務(wù)的升降等諸多與員工有切身利益的組織活動(dòng)產(chǎn)生影響。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不單單是為了履行某種組織程序，更多的是服務(wù)于各種人事決策。因此，員工希望自身對(duì)工作的投入得到合理的回報(bào)。公司也需要滿足員工心理契約的期許，通過(guò)公正的評(píng)價(jià)來(lái)作出正確的抉擇與行為控制。

回顧心理契約的涵義，心理契約不僅包括員工以自身努力寄予組織的期望，還包含員工所必須作出的義務(wù)。這也正是組織對(duì)員工的能力與潛力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)的實(shí)證研究已證明，心理契約的履行與工作投入和工作滿意度有較高的關(guān)系（鄒循豪，2011）。現(xiàn)有學(xué)者認(rèn)為雇員的心理契約對(duì)工作滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，并且會(huì)作用于員工的行為（例如：?jiǎn)T工缺勤等）。Baker（1985）進(jìn)一步指出，心理契約在員工愿望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。換言之，員工的努力越能得到組織的認(rèn)可，員工越會(huì)激發(fā)自身的動(dòng)力，為組織創(chuàng)造業(yè)績(jī)。組織內(nèi)部的士氣高漲有助于增加組織的經(jīng)濟(jì)利益，評(píng)價(jià)者依據(jù)每個(gè)人做出的成果，得出相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)論，并且做出符合個(gè)人努力成果的決策（如晉升、發(fā)獎(jiǎng)金等），以達(dá)到對(duì)內(nèi)部人力與物力資源的控制。因此，基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系能夠使員工與組織形成新的心理契約及心理契約的良性循環(huán)，加深與組織之間的關(guān)系。

然而，正如Robinson et al.（1994）印證的一樣，心理契約的違背廣泛地出現(xiàn)在組織與員工中，很多公司都面臨著人才流失的危機(jī)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，組織與員工之間的內(nèi)隱關(guān)系不像經(jīng)濟(jì)契約這樣一種具有合同關(guān)系的協(xié)議具有法律的保障，一旦違約，員工可以訴諸法律，爭(zhēng)取法律的保護(hù)與幫助。在心理契約中，員工是否能有效地工作，能否對(duì)組織保持忠誠(chéng)很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。

以往的研究表明，在不同的條件下，不同個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)違背（孫江麗，2008）。對(duì)于組織中相對(duì)弱勢(shì)的員工而言，當(dāng)員工對(duì)組織寄予了一定期望或產(chǎn)生了某種訴求，而組織卻沒(méi)有達(dá)到他們的心理預(yù)期，這時(shí)員工所能表現(xiàn)出的要么是退出這場(chǎng)心理之戰(zhàn)，要么是通過(guò)溝通說(shuō)服自己來(lái)減少損失，重構(gòu)心理契約的信任；抑或是保持沉默，選擇去忍受或者接受不樂(lè)意的事務(wù)以期望妥協(xié)換來(lái)提升；更有甚者是制造不利于公司利益的行為，例如竊取公司情報(bào)、工作偷工減料等（許明月，2011）。因此，員工的心理契約違背不僅會(huì)影響其自身的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，還在很大程度上扭曲了組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)估結(jié)果也不能真實(shí)地反映員工本身的能力。評(píng)價(jià)者往往會(huì)以組織的利益為最高點(diǎn)，做出相應(yīng)的決策，對(duì)不利于組織發(fā)展的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以達(dá)到最佳控制。

決策與控制是組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的。作為行使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職能的主體，人的因素是不得不考慮其中的。因此，基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系更有助于實(shí)現(xiàn)組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用。

基于以上分析，提出命題1：基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，其效用更高。

三、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性的調(diào)節(jié)作用

組織情境是影響組織行為與表現(xiàn)的重要因素。Govindarajan（1984）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司面臨的環(huán)境具有很大的不確定性時(shí)，公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要增加更多的主觀判斷，而公司處于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要依賴于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。Abdel-Maksouda et al.（2005）的研究表明處于高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的公司對(duì)自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系更感興趣，也更傾向于采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)。Libby

& Waterhouse（1996）認(rèn)為越有學(xué)習(xí)能力的企業(yè)越會(huì)改變管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)。

Guest（1998）指出組織氣氛、文化、人力資源管理政策和實(shí)踐等情境變量都會(huì)融入雇員的心理契約產(chǎn)生意想不到的化學(xué)效應(yīng)。本文在Guest（1998）的研究基礎(chǔ)上，借鑒Artz et al.（2012）的研究設(shè)計(jì)，以心理契約為視角，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性為調(diào)節(jié)變量深入探討業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的效用。

前文所提及的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性（準(zhǔn)確性和特殊性）對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用的調(diào)節(jié)作用已經(jīng)由學(xué)者驗(yàn)證。下面首先從指標(biāo)準(zhǔn)確性與評(píng)估準(zhǔn)確性兩個(gè)角度對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性進(jìn)行闡釋。

（一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性

業(yè)績(jī)指標(biāo)的準(zhǔn)確性最明顯的特點(diǎn)即全面計(jì)量。僅僅選擇一個(gè)指標(biāo)來(lái)考核員工的業(yè)績(jī)雖然能有效地圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，但以犧牲員工其他利益因素為代價(jià)的評(píng)估必然不滿足員工的心理契約（陳長(zhǎng)福，2005）。面臨環(huán)境不確定性的公司，可以凸顯個(gè)人工作能力與綜合素質(zhì)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該作為業(yè)績(jī)考核的一部分，高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)就不能等同于公共行業(yè)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工更希望業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的指標(biāo)不僅有量的保證，富有多元化，更加希望指標(biāo)具有可理解性與指向性，能真實(shí)地反映其自身所作出的努力，從而組織能合理地評(píng)估，做出符合員工個(gè)人發(fā)展的決策，增強(qiáng)資源的內(nèi)部運(yùn)用效率。從組織角度而言，員工對(duì)指標(biāo)準(zhǔn)確性的要求同樣可以轉(zhuǎn)換成組織對(duì)員工評(píng)價(jià)的參照。如果員工的努力程度沒(méi)有達(dá)到指標(biāo)要求，給組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的減少，組織會(huì)作出相應(yīng)的人力資源決策與組織行為控制（如降職、減薪等）。

客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)容易成為組織評(píng)估員工工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，而目前主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也被廣泛地應(yīng)用在組織的實(shí)踐中（黃再勝，2004）。在組織的心理契約中，員工同樣希望業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果具有準(zhǔn)確性，這不但依賴業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系所設(shè)立的客觀指標(biāo)，更是由于組織中管理者的主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)于自身的工作貢獻(xiàn)，員工理所當(dāng)然認(rèn)為一個(gè)具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)技巧與良好職業(yè)道德操守的評(píng)價(jià)者才能給出一個(gè)正確的判斷并作出合理的決策與控制。然而，Prendergast & Topel（1996）的研究表明管理者對(duì)自己所喜愛(ài)的下屬會(huì)給予過(guò)高的評(píng)價(jià)，對(duì)自己不喜歡的下屬會(huì)給予過(guò)低的評(píng)價(jià)。這無(wú)疑違背了組織中的心理契約，無(wú)法達(dá)到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估準(zhǔn)確性的要求。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，具有良好的職業(yè)判斷力，遵守職業(yè)道德守則且盡量避免評(píng)價(jià)偏差的評(píng)估者正是保證組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)準(zhǔn)確性所需要的，這樣員工才能得到公正的評(píng)價(jià)并且得到相應(yīng)的職業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整與獎(jiǎng)懲。

因此，提出命題2：基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，其效用會(huì)隨著業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的增強(qiáng)而變得更好。

（二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的特殊性

部分學(xué)者通過(guò)大量的研究已表明不同背景下的組織更需要因地制宜的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)體系，即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的特殊性。從宏觀的視角來(lái)看，組織必須選擇與之所處的環(huán)境相適應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。例如，資本市場(chǎng)雄厚的美國(guó)習(xí)慣于使用市場(chǎng)指標(biāo)去衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，而在中國(guó)卻不一定適用。從微觀的角度來(lái)看，由于行業(yè)的性質(zhì)特點(diǎn)各有不同，不同的行業(yè)有其獨(dú)有的發(fā)展模式，比如金融行業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的特質(zhì)（Murphy，2001）。組織內(nèi)部的文化也是影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要構(gòu)成，推行保守型企業(yè)文化的公司所設(shè)定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)主要是依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)抑或是一些顯性的依據(jù)；而崇尚和諧平等企業(yè)文化的公司更加懂得傾聽(tīng)員工的心聲，將隱形的表現(xiàn)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。因而，遵循業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的特殊性，選擇適于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)、組織內(nèi)部文化等的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，建立完善的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，不僅是組織內(nèi)部員工所渴望的，也是評(píng)估者所認(rèn)同與使用的標(biāo)桿。

據(jù)此，提出命題3a：基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，其效用會(huì)隨著業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的特殊性增強(qiáng)而變得更好。

但是，盡管將部門(mén)的功能背景考慮在內(nèi)，滿足了部門(mén)內(nèi)部員工的心理契約，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工仍然會(huì)自覺(jué)地將自己所得與他人所得相比較。因此，組織內(nèi)部部門(mén)之間橫向與縱向的比較是評(píng)估者較棘手的問(wèn)題。例如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)不同于財(cái)務(wù)部門(mén)，如果僅僅以遵循公司章程來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，用和財(cái)務(wù)流程一樣硬性的規(guī)定辦事必然會(huì)事倍功半，因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要的是一種靈活的機(jī)制。然而，由于部門(mén)之間并不了解對(duì)方的性質(zhì)與特點(diǎn)，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的比較中難免產(chǎn)生心理失調(diào)，這顯然不利于評(píng)價(jià)者對(duì)組織資源的決策與控制。

對(duì)組織中評(píng)價(jià)者的考核至今是學(xué)術(shù)界無(wú)法破解的問(wèn)題（張川等，2012）。由于組織中評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者各自都具備職責(zé)的特殊性，所以在建立評(píng)價(jià)體系中必須各有不同。然而部門(mén)內(nèi)部通常喜歡縱向比較，這樣容易造成心理上的不滿足，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用的失衡。

基于上述分析，提出競(jìng)爭(zhēng)性命題3b：基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，其效用會(huì)隨著業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估特殊性的增強(qiáng)而減弱。

四、基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)效用的研究框架

由于影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用的因素多種多樣，如何將其整合并構(gòu)建完整的結(jié)構(gòu)體系始終是困擾學(xué)術(shù)界的一個(gè)難題。國(guó)內(nèi)學(xué)者潘飛等（2010）在建立有關(guān)管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的研究框架方面已經(jīng)取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。根據(jù)前文的理論分析，參考以往的研究成果（張川等，2012；潘飛等2010），筆者建立了一個(gè)分析性框架來(lái)探討基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用的作用機(jī)制。其中包括三個(gè)主要的構(gòu)成要素：影響因素、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用以及組織情境，如圖1所示。

五、研究結(jié)論

員工與組織之間的心理契約，表面上看是一場(chǎng)不可調(diào)和的矛盾，但究其本質(zhì)是一次次富有趣味性的博弈。盡管?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織與員工之間的心理契約從內(nèi)容、分類(lèi)以及影響上進(jìn)行了大量的研究，但是學(xué)科之間的交叉性研究并不多見(jiàn)。本文將組織行為學(xué)與管理會(huì)計(jì)學(xué)科相契合，通過(guò)理論分析，合理地推導(dǎo)出基于心理契約設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)在組織決策與控制方面的作用會(huì)更好。并且，考慮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)屬性的因素時(shí)，組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效用會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。在后續(xù)的研究中，筆者將對(duì)本文提出的概念和范疇進(jìn)行量化，通過(guò)實(shí)證分析來(lái)檢驗(yàn)本文提出的理論命題，從而彌補(bǔ)定性研究的不足。

當(dāng)前，更多的組織推行民主和諧的企業(yè)文化，員工早已蛻變成組織的主力軍，而不單單是經(jīng)濟(jì)合同中定義的被雇傭者。面對(duì)市場(chǎng)的不穩(wěn)定性與大浪淘沙般的人才競(jìng)爭(zhēng)，員工有權(quán)捍衛(wèi)自身的權(quán)益，要求組織設(shè)定更加具有彈性和人性化的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系；作為一個(gè)擁有凝聚力的組織，更加需要依照動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化與員工的反饋，結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)本身的屬性，適度調(diào)節(jié)評(píng)估系統(tǒng)并且做出決斷，這樣才能做出公正的決定，保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的最大效用，從而為組織帶來(lái)更多的利潤(rùn)空間。唯有兩者結(jié)合，員工與組織之間的心靈契約才能達(dá)到盡可能的默契，組織才能更加平穩(wěn)而快速地發(fā)展。

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