劉丹華 王曉芳

人才是科技事業(yè)發(fā)展的根本力量。中國(guó)博士后制度自創(chuàng)立以來(lái),造就了一大批高水平的科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人,取得了大量高水平的研究成果,對(duì)我國(guó)的科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用,是大力實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要渠道。然而,由于受區(qū)域發(fā)展的影響,中國(guó)博士后培養(yǎng)存在不均衡的現(xiàn)象。例如,北京、上海等地博士后設(shè)站單位博士后招收是好中選優(yōu),而在中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)博士后招收卻是非常困難。造成人才的兩極分化現(xiàn)象：經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地方博士后越多,而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地方越需要人才,博士后反而越少。人才資源的綜合狀況決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式,人才有效存量的多少?zèng)Q定地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。博士后分布的失衡現(xiàn)象若長(zhǎng)期延續(xù)下去,勢(shì)必影響博士后制度的整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,且不利于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的均衡、統(tǒng)籌發(fā)展。本文以戰(zhàn)略人力資源管理理論為基礎(chǔ)對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)博士后的招聘與甄選進(jìn)行深入研究,為化解高層次人才分布失衡、促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)均衡發(fā)展提供借鑒。

一、戰(zhàn)略人力資源管理與博士后招聘與甄選

戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā),幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn),創(chuàng)造價(jià)值,并獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。已有許多戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),人力資源招聘與甄選對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、提升績(jī)效起著至關(guān)重要的作用。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者研究證明,員工招聘與甄選與產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)(Mac Duffie,1995：197-221)、與生產(chǎn)率呈正相關(guān)關(guān)系(Youndt,Snell,1996：836-866)；與財(cái)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系(Bae和Lawler,2000：502-517)、與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)(趙曙明,2011,28-35)；被招聘者個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性是影響組織績(jī)效提升的重要方面(邢周凌,2012：96-102)?？梢?jiàn),人力資源的招聘與甄選是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的首要任務(wù)與關(guān)鍵因素之一,而博士后是人力資源中最具活力和創(chuàng)造力的高層次人才,中西部地區(qū)對(duì)博士后進(jìn)行有效的招聘與甄選將是實(shí)現(xiàn)中西部跨越式發(fā)展目標(biāo)的重要渠道之一。

1985年7月,國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)試行博士后制度,將其宗旨定位于培養(yǎng)和造就高水平年輕科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人。在建立之初的1985年只招收1人；但是,從1990年到1995年的6年間,博士后的招收規(guī)模以平均每年增加30%的高速度增長(zhǎng)。進(jìn)入20世紀(jì)90年代中期以后,全國(guó)博士后人員的招收數(shù)量增長(zhǎng)的比例雖有放緩,但在總體上仍然保持了平均每年23.7%的增長(zhǎng)速度。截止到2011年12月底,全國(guó)累計(jì)招收博士后研究人員已達(dá)92174人(見(jiàn)表1),其中中西部地區(qū)累計(jì)招收博士后研究人員只有25241人,只占全國(guó)的27.4%(見(jiàn)表2)。

表1 全國(guó)各年度招收博士后研究人員人數(shù)

表2 中西部地區(qū)各年度招收博士后研究人員人數(shù)

從表1中,可以看出中國(guó)博士后的招收得到迅猛發(fā)展,完成了從起步、高速增長(zhǎng)到平穩(wěn)發(fā)展的過(guò)程,意味著博士后的招聘與甄選完成了從數(shù)量到質(zhì)量的發(fā)展進(jìn)程。然而從表2中可以看出,中西部地區(qū)博士后的招收人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均人數(shù),還無(wú)法完成從數(shù)量到質(zhì)量的轉(zhuǎn)變,難以保證招收的博士后是地區(qū)建設(shè)所需要的人力資源。

二、中西部地區(qū)博士后招聘與甄選現(xiàn)狀分析

針對(duì)中西部地區(qū)博士后招聘與甄選工作困難的情況,中國(guó)博士后基金會(huì)成立調(diào)研小組,選擇了中西部地區(qū)的6個(gè)省份開(kāi)展調(diào)研工作,具體情況如下：

(一)陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省2007-2011年間博士后流動(dòng)站招聘與甄選現(xiàn)狀

陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省博士后流動(dòng)站在2007年-2011年5年間總計(jì)招收博士后僅3116人。從表3和表4中可以看出：河南省站年均值為2.66,為6個(gè)省中最高,廣西為1.43,為6個(gè)省中最低。從陜西、湖南、江西、廣西、新疆、河南6省流動(dòng)站6年間年均招收情況與全國(guó)博士后流動(dòng)站招收博士后的情況對(duì)照,發(fā)現(xiàn)上述站年均6省流動(dòng)站5年間年均招收情況均低于全國(guó)均值(見(jiàn)表4)?？梢?jiàn),中西部博士后的招收數(shù)量使甄選受到限制。

表3 陜西、湖南、江西、廣西、新疆、河南博士后流動(dòng)站年均招收人數(shù)

表4 全國(guó)博士后流動(dòng)站年均招收人數(shù)

(二)陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省2007-2011年間博士后工作站招聘與甄選現(xiàn)狀

陜西、湖南、江西、廣西、新疆和河南等6省博士后工作站在2007年-2011年5年間總計(jì)招收博士后僅966人,且該階段工作站的年均博士后招收人數(shù)最高為1.32人,大多數(shù)工作站每年招收博士后不足1人(見(jiàn)表5)。因此,博士后工作站對(duì)博士后的甄選工作無(wú)法展開(kāi)。

對(duì)照全國(guó)博士后工作站招收博士后的情況,除陜西外,湖南、江西、廣西、新疆、河南5省工作站站年均招收情況也均低于全國(guó)均值(見(jiàn)表6)。此外,與博士后流動(dòng)站的招收情況相比,中西部博士后工作站招收情況更加困難。

表5 陜西、湖南、江西、廣西、新疆、河南博士后工作站年均招收人數(shù)

表6 全國(guó)博士后工作站站年均招收人數(shù)

綜上所述,中西部地區(qū)無(wú)論是博士后流動(dòng)站還是博士后工作站,博士后的招收都非常困難。在這種情況下,只要有博士愿意進(jìn)站,各設(shè)站單位都非常歡迎,沒(méi)有甄選的余地,因此難以保證進(jìn)站博士后擁有的知識(shí)技能和科研水平是設(shè)站單位所需要的,更不能保證人才發(fā)展總目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三、中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困境原因分析

中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困境的形成是多方面的,有中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)方面的原因、有設(shè)站單位方面的原因、還有博士后個(gè)人動(dòng)機(jī)方面的原因,下面從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析。

(一)中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)滯后,致使博士后招收單位對(duì)人才的吸引力不足,阻礙了博士后的招聘與甄選

從區(qū)域生產(chǎn)總值(GDP)占全國(guó)比重看,東部地區(qū)在全國(guó)GDP 中的比重從1995 年的50.14%增加到2008 年的54.3%,上升了4.16個(gè)百分點(diǎn),而中、西部地區(qū)所占比重分別從1995年的20.41%、18.17%減少到2008年的19.3%、17.8%,下降了1.11個(gè)百分點(diǎn)和0.37個(gè)百分點(diǎn),同東部比較,這種差距越來(lái)越大(潘建華,2011：97-99)。博士后人才培養(yǎng)工作需要地區(qū)科研和經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)以及經(jīng)費(fèi)的支撐,中西部地區(qū)與東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的較大差距,造成了中西部地區(qū)與東部地區(qū)博士后工作發(fā)展的失衡。在高校和科研機(jī)構(gòu)中,除了國(guó)家資助經(jīng)費(fèi)外,其它渠道用于博士后生活和科研補(bǔ)助的資金屬于“自籌資金”。目前,大多數(shù)的博士后日常經(jīng)費(fèi)都來(lái)自于自籌資金,而由于中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá),地方財(cái)政和博士后設(shè)站單位的經(jīng)費(fèi)支持力度比較弱,很大程度上影響了設(shè)站單位招收博士后的數(shù)量和質(zhì)量。從企業(yè)方面來(lái)看,中西部地區(qū)企業(yè)由于在規(guī)模和效益上的弱勢(shì)地位,大多希望博士后人員能夠在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面的研究“挑大梁”,直接出新產(chǎn)品、創(chuàng)造效益。但是,新產(chǎn)品研發(fā)需要相當(dāng)大的資金投入和長(zhǎng)時(shí)間的研發(fā)周期,往往不是博士后研究人員短期內(nèi)所能完成的；而經(jīng)濟(jì)滯后造成的對(duì)科研短期利益驅(qū)動(dòng),會(huì)致使博士后從事的研究缺乏深度和前沿性,對(duì)博士后本人的發(fā)展將產(chǎn)生影響,這也進(jìn)一步削弱了中西部地區(qū)設(shè)站單位對(duì)優(yōu)秀博士后的吸引力。

(二)中西部地區(qū)工作站與流動(dòng)站聯(lián)合培養(yǎng)單位存在認(rèn)識(shí)差異和利益矛盾,影響了博士后招聘與甄選

在我國(guó)博士后工作站招收博士后的體系中,除國(guó)家允許獨(dú)立招收的之外,絕大多數(shù)博士后工作站都需要和博士后流動(dòng)站聯(lián)合招收博士后。由于工作站與流動(dòng)站,特別是中西部地區(qū)在聯(lián)合招收博士后的工作中,一直存在對(duì)博士后招收標(biāo)準(zhǔn)、招收周期要求、課題選擇側(cè)重、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等的認(rèn)識(shí)差異和分歧,因此也在一定程度上影響了博士后的招收。產(chǎn)生分歧主要原因：一是由于歷史文化的特點(diǎn),我國(guó)大學(xué)在與企業(yè)的合作中一直存在著地位優(yōu)勢(shì)；二是流動(dòng)站合作導(dǎo)師招收工作站博士后沒(méi)有更多的利益關(guān)系,也在一定程度上影響了博士后合作導(dǎo)師對(duì)培養(yǎng)工作站博士后的動(dòng)力和合作質(zhì)量；三是隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)力的不斷增強(qiáng),不少博士后工作站在其領(lǐng)域的技術(shù)水平、研發(fā)能力已超越了流動(dòng)站,流動(dòng)站的指導(dǎo)、幫助作用在降低；四是少數(shù)流動(dòng)站單位博士后管理部門把與工作站的合作作為增加其工作、活動(dòng)費(fèi)用的來(lái)源；五是工作站特別是企業(yè)工作站的管理人員更換頻繁,造成博士后工作管理缺位、缺乏規(guī)范操作。

(三)博士后個(gè)人需求導(dǎo)向也是導(dǎo)致中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困難的原因之一

據(jù)全國(guó)博管會(huì)對(duì)博士畢業(yè)生和愿意從事博士后研究者的動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果,博士畢業(yè)后愿意從事博士后研究的人員首先考慮的是好課題和充足的科研經(jīng)費(fèi),其次是能跟從著名專家從事科學(xué)研究,然后分別是進(jìn)入好城市、好單位、夫妻團(tuán)聚等目的。中西部地區(qū)由于課題、科研經(jīng)費(fèi)和著名專家等與發(fā)達(dá)地區(qū)相比數(shù)量較少,致使大多數(shù)博士后向發(fā)達(dá)地區(qū)聚集。據(jù)2011年末的統(tǒng)計(jì),在累計(jì)招收的博士后中,到北京的占41%,到上海的占23%。此外,博士后在就業(yè)方面存在著一定風(fēng)險(xiǎn),博士后研究人員所研究的學(xué)術(shù)范圍往往非常狹窄,屬于尖端和創(chuàng)新性領(lǐng)域,造成博士后行業(yè)選擇性小,流動(dòng)難度比一般勞動(dòng)者更大,因此,出站就業(yè)的壓力也使擬進(jìn)站的博士趨向選擇到機(jī)會(huì)更多的東部發(fā)達(dá)地區(qū)從事博士后研究。

四、化解中西部地區(qū)博士后招聘與甄選困境的對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了舉世矚目的高速增長(zhǎng),但東部與中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距卻呈現(xiàn)不斷上升的狀態(tài)。國(guó)家和地區(qū)博士后工作管理部門應(yīng)從戰(zhàn)略高度解決中西部地區(qū)博士后招聘難和甄選難的問(wèn)題。

(一)從戰(zhàn)略高度思考博士后的招聘與甄選,運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理理論進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃

隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的進(jìn)一步完善,勞動(dòng)力市場(chǎng)分割狀況的逐步消除以及進(jìn)一步融入世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),地區(qū)人力資本含量對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用還會(huì)加大。在實(shí)施中西部大開(kāi)發(fā)等區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),要從理論高度認(rèn)識(shí)人力資源的不可替代性、系統(tǒng)性、契合性和目標(biāo)性。即：人力資源是中西部地區(qū)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源,要通過(guò)大力發(fā)展博士后事業(yè)使人力資本含量得以提升；系統(tǒng)設(shè)計(jì)博士后招聘與甄選、培養(yǎng)、留用的政策與管理行為；充分考慮博士后招聘與甄選、培養(yǎng)、留用等政策措施與中西部地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的契合度,與整體管理系統(tǒng)間的契合度；強(qiáng)化引導(dǎo)博士后招聘與甄選、培養(yǎng)、留用的目標(biāo)指向中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的需求。

中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá),博士后設(shè)站單位所能支配的博士后各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)現(xiàn)階段無(wú)法與北京、上海等大城市以及其他東部城市相比,但不能將這個(gè)不利因素作為博士后招聘與甄選困境難以打破的瓶頸,更不能導(dǎo)致兩者之間形成惡性循環(huán)。因此,國(guó)家和中西部地區(qū)政府應(yīng)該將博士后招聘與甄選放在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行系統(tǒng)思考,運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理理論對(duì)博士后招聘與甄選進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。在政策方面,為中西部地區(qū)制定有針對(duì)性的條件和標(biāo)準(zhǔn),例如在招收年齡和學(xué)科上實(shí)行發(fā)達(dá)地區(qū)和中西部地區(qū)差別管理,對(duì)中西部地區(qū)放寬限制；允許中西部地區(qū)博士后工作站與非博士后流動(dòng)站的學(xué)科聯(lián)合招收；降低工作站申請(qǐng)獨(dú)立招收博士后的門檻,允許有一定博士后工作基礎(chǔ)的工作站獨(dú)立招收博士后。在資金方面,給中西部以更多、更有效的實(shí)質(zhì)性、持續(xù)性的傾斜和支持。例如,博士后日常經(jīng)費(fèi)對(duì)中西部實(shí)行1∶1匹配,對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性選配；在博士后科學(xué)基金資助上設(shè)立中西部專項(xiàng)資助等等。在約束激勵(lì)機(jī)制方面,通過(guò)評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)定,引導(dǎo)博士后設(shè)站單位充分調(diào)動(dòng)自身資源為博士后人員搭建能施展才能的舞臺(tái),形成制度留人、事業(yè)留人、感情留人的體制、機(jī)制和科研、生活環(huán)境。在管理方面,創(chuàng)造博士后流動(dòng)站與中西部地區(qū)的交流和合作的平臺(tái),促進(jìn)雙方的了解和融合,同時(shí)加強(qiáng)政策培訓(xùn),提升中西部特別是中西部博士后工作站管理人員的政策水平。通過(guò)多種措施引導(dǎo)把更多的博士后導(dǎo)向中西部,為中西部招聘與甄選地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展所需要高層次博士后人才創(chuàng)造條件,從而提升中西部地區(qū)自主創(chuàng)新能力,為中西部地區(qū)形成自己獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供與中西部地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略所需的高質(zhì)量人力資源保障。

(二)運(yùn)用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提供博士后招收與甄選的信息對(duì)接,實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化組合

國(guó)家應(yīng)在已有信息化建設(shè)的基礎(chǔ)上,開(kāi)發(fā)全國(guó)博士后人才和科技信息交流網(wǎng)絡(luò)服務(wù)對(duì)接的平臺(tái),解決博士后招收單位與博士后之間信息不對(duì)稱的問(wèn)題,降低中西部地區(qū)博士后招收與甄選的成本,為高層次人才向中西部流動(dòng)提供更好的服務(wù)。

1.建立和完善博士后數(shù)據(jù)庫(kù),實(shí)時(shí)發(fā)布準(zhǔn)博士后的進(jìn)站意向、個(gè)人簡(jiǎn)歷等以及相關(guān)單位招聘信息、崗位需求,為促進(jìn)博士后資源的快速對(duì)接、合理配置提供基礎(chǔ)信息資源。

2.運(yùn)用信息技術(shù)手段,增加通過(guò)自動(dòng)查找和匹配各項(xiàng)信息資源以及網(wǎng)上視頻的功能,實(shí)現(xiàn)有進(jìn)站意向的博士與博士后招收單位間的信息智能匹配,并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行博士后招收的初步篩選。

(三)引導(dǎo)博士后個(gè)人需求導(dǎo)向,吸引并甄選出中部地區(qū)發(fā)展所需博士后研究人員

美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭等人在20世紀(jì)50年代創(chuàng)立的成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為,成就動(dòng)機(jī)具有挑戰(zhàn)性,可以引發(fā)人的成就感,增強(qiáng)奮斗精神,對(duì)人們的行為具有重要的影響作用。在社會(huì)生活中一個(gè)人是否具有持續(xù)做某種工作或選擇某種工作的傾向的程度,主要取決于這個(gè)人追求成功動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度、工作成功的可能性以及該工作所具有誘因的價(jià)值(閆向連,2011：176-177)。

根據(jù)麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論,中西部地區(qū)博士后設(shè)站單位可以從工作成功的可能性與該工作所具有誘因的價(jià)值兩個(gè)方面設(shè)計(jì)博士后的招聘,增強(qiáng)博士后崗位的吸引力。此外,在招聘與甄選工作中讓博士后充分了解設(shè)站單位的組織愿景、核心價(jià)值觀以及運(yùn)營(yíng)策略,使設(shè)站單位招聘與甄選到個(gè)人價(jià)值觀與設(shè)站單位核心價(jià)值觀高度匹配的博士后研究人員,實(shí)現(xiàn)博士后個(gè)人能力提升的同時(shí)實(shí)現(xiàn)設(shè)站單位價(jià)值最大化,進(jìn)而使中西部地區(qū)招聘與甄選到區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展所需要的博士后,通過(guò)人力資源提升中西部地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),逐步減少與東部地區(qū)的差距,最終實(shí)現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。

[1] 潘建華、黃順春、陳麗英(2011).政策結(jié)構(gòu)與人力資本對(duì)東中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距的成因分析,發(fā)展研究,2.

[2] 邢周凌(2012).高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效研究,管理評(píng)論,7.

[3] 閆向連(2011).麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論在成人高等教育中的應(yīng)用,中國(guó)成人教育,19.

[4] 趙曙明、高素英、耿春杰(2011).戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究—基于在華跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù),南開(kāi)管理評(píng)論,1.

[5] Bae,J.&Lawler,J.J.(2000).Organizational and HRM strategies in Korea：Impact on firm performance in an emerging economy.Academy of Management Journal,3.

[6] Datta,D.K.,Guthrie,J.P.,& Wright.P.M.(2005).HRM and Labor Productivity：Does Industry Matter? Academy of Management Journal,1.

[7] Hoque K.(1999).Human Resource Management and Performance in The UK Hotel Industry.British Journal of Industrial Relations,3.

[8] MacDuffie,J P.(1995).Human resource bundles and manufact uring performance：organizational logic and flexible production systems in the world auto indust ry.Indust rial and Labor Relations Review,48.

[9] Wright,PM.and Mcmahan,GC.(1992).Theoretical for perspectives strategic Human Resource Management,Journal of Management,2.

[10]Youndt,M.A.,Snell,S.A.,Dean,J.W.et al.(1996).Human resource management,manufacturing strategy,and firm Performance.Academy of Management Jounral,4.