李錫元 梁 果 付 珍

作為組織中大量信息的直接掌握者和傳遞者,員工不僅是組織管理潛在缺陷的發(fā)現(xiàn)者,對于產(chǎn)品創(chuàng)新和管理改進也具有重要的發(fā)言權。由于害怕負面反饋等原因,員工在面對組織中的潛在問題和危機時,往往選擇更為安全和傳統(tǒng)的反應方式沉默(周路路,張戌凡,趙曙明,2011：69-75)。沉默使組織喪失了在第一時間及時解決現(xiàn)存問題和預防潛在問題的機會,大大影響了決策質(zhì)量；沉默其實又是員工積極性不高和投入程度低的表現(xiàn),造成他們從具有主觀能動性的人變成了沒有靈魂的“機器”,產(chǎn)生工作倦怠等不利于組織的后果(何軒,2009：128-134)。目前,理論研究將影響沉默行為的因素歸結(jié)為三個方面：組織、領導、個體自身(何軒,2009：128-134)。多項研究認為員工沉默正是因為公平感不足(Pinder,Harlos,2001：331-369),主要是由領導原因造成的(Morrison& Milliken,2000：706-725),其根源是管理者擔心負面的反饋以及管理者內(nèi)在的一系列理念(何銓,馬劍虹,Tjitra,2006：413-417)。已經(jīng)進行過實證研究的,組織和領導因素方面僅集中在對于信任的研究(信任組織和信任領導),由于倫理型領導通過個體行為和人際互動,向下屬表明什么是規(guī)范的、恰當?shù)男袨?并通過雙向溝通、強制等方式,促使他們遵照執(zhí)行；能夠強化其自身的關懷行為、互動公平和領導誠信(Brown et al,2005：117-134)。因此,從邏輯上來說倫理型領導能夠強化員工對組織和領導的信任,提高組織公平水平,有利于改善員工的沉默行為。因此,本文選擇組織公平作為組織方面的研究變量,倫理領導作為領導方面的研究變量,傳統(tǒng)性作為個體方面的研究變量。該研究一方面澄清了員工沉默行為的影響機制,另一方面,有助于理解中國情境下沉默行為的現(xiàn)實原因,為企業(yè)創(chuàng)造寬松和諧的組織氛圍提供理論參考。

一、文獻綜述與理論假設

(一)倫理型領導與員工沉默行為

Pinder&Harlos(2001)從員工個人角度出發(fā),將沉默行為定義為：當員工有能力改進組織的狀況時,卻保留了真正想表達的行為、認知或內(nèi)心感受。Ashforth& Humphrey(1995)研究表明,組織是否支持員工發(fā)表看法、員工與管理者的親近程度都影響著員工沉默行為。Milliken等(2003)認為,領導關系(如領導不支持風格、缺乏親近感)會使員工產(chǎn)生負面的心理預期,進而引發(fā)沉默行為。Park& Keil(2009)的研究顯示,不鼓勵上行信息流的組織結(jié)構(gòu)或政策、阻礙上行溝通的管理實踐以及員工與高管之間人口學差異性這三類因素會共同營造一種沉默的氛圍,進而對員工沉默產(chǎn)生直接或間接的影響。以上造成員工最根本的原因在于領導者,其根源在于管理者擔心負面的反饋以及管理者內(nèi)在的一系列理念：即管理者認為員工是自私和不值得信賴的、管理者最了解組織中的重要問題以及和諧一致是組織健康的體現(xiàn)等一系列內(nèi)在理念,使得組織采取了集權的決策并缺乏上行信息反饋機制,進而組織形成了沉默的氛圍(何銓,馬劍虹,Tjitra,2006：413-417)。

倫理型領導通過個人行為以及人際互動,向下屬表明什么是規(guī)范的、恰當?shù)男袨?并通過雙向交流、強化和決策制定,促進下屬的這種行為(Brown et al,2005：117-134)。在中庸思維的調(diào)節(jié)下,領導提高互動公平程度可以促使高中庸思維者改善漠視性沉默行為和低中庸思維者改善默許性沉默行為(何軒,2009：128-134)。道德式領導關心支持和信任下屬,獎勵那些符合道德規(guī)范的員工。而在領導信任水平較高的情況下,個體保持沉默的可能性也相應較小(李銳,凌文輇,柳士順,2012：1202-1216)。由此,得出以下假設：H1：倫理型領導對員工沉默行為有顯著負向影響。

(二)組織公平感的中介效應

組織公平是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。組織公平感受到來自領導、同事和員工自己等多方面因素的影響。段錦云(2007)的研究也表明,組織公平氣氛的塑造源自于領導的作用。Brown&Trevino(2006)的研究表明,有更高道德水平的領導者更加傾向于為組織的倫理規(guī)范做出表率,權衡各方面的倫理要求做出公平、負責的倫理決策。

一般認為,提高公平感可以促進組織功能的發(fā)揮,增加組織中員工的積極感受和行為,如滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為等(劉亞,龍立榮,李曄,2003：126-132)。員工沉默正是對組織不公平的回應,提高員工的感知公平感是減少沉默的關鍵,一個公平的組織氣氛可以促進個體發(fā)言(Pinder& Harlos,2001：331-369)；何軒(2009)實證研究發(fā)現(xiàn),互動公平與漠視性沉默、默許性沉默都存在顯著負相關關系。由此,得出以下假設：H2：倫理型領導通過組織公平影響員工的沉默行為。

(三)傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應

傳統(tǒng)性指的是中國傳統(tǒng)文化對人的要求下個人所具有的認知態(tài)度與行為模式,具體而言包括五個方面：遵從權威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保、男性優(yōu)越(楊國樞,余安邦,葉明華,1989：241-306)。傳統(tǒng)性作為一個重要的調(diào)節(jié)變量,可以分析相同情境下中國組織員工行為表現(xiàn)的差異(Farh,Earley,&Lin,1997：421-444)。對于高傳統(tǒng)性員工與低傳統(tǒng)性員工行為模式的差別,Farh et al(2007)認為根本原因在于高傳統(tǒng)性員工遵從傳統(tǒng)性的社會角色義務(social role obligation),低傳統(tǒng)性員工則遵從誘因-貢獻平衡(inducement-contribution balance)的原則。

中國人的傳統(tǒng)性體現(xiàn)在上下級關系中,常常表現(xiàn)為傳統(tǒng)社會所強調(diào)的“上尊下卑”的角色關系與義務,下級應無條件地尊敬和服從上級(劉軍,富萍萍,張海娜,2008：26-31)。在組織情境中,員工的傳統(tǒng)性越強,越會恪守自己“卑”者的角色,遵從處于“上”位的領導者,不會輕易有犯上越矩的舉動(吳隆增,劉軍,劉剛,2009：510-518)。由于個體存在“擔心被貼上不好的標簽、擔心破壞與同事和上級之間的關系、感覺自己是沒有用的、擔心被懲罰或報復以及關注對其他人造成負面的影響”等6種擔心(Milliken,2003：1453-1476),種種擔心在一定程度上體現(xiàn)了中國人的對于權威的順從,對避免人際沖突的角色義務的認同。因此,對于高傳統(tǒng)性的員工而言,遵從權威的社會角色定位會強化組織公平感對員工沉默行為的影響,即使具有高組織公平感,高傳統(tǒng)性的員工也較多保持沉默；低傳統(tǒng)性的員工遵從權威的觀念也比較少,組織公平感越強,越容易打破沉默。由此,得出以下假設：H3：傳統(tǒng)性強化了組織公平與員工沉默行為之間的負向關系,即相比傳統(tǒng)性高的員工,提高組織公平水平,更加有利于改善傳統(tǒng)性低的員工的沉默行為。

本文的研究模型如圖1：

圖1 研究模型

二、數(shù)據(jù)收集和工具的選擇

(一)數(shù)據(jù)的收集

本研究問卷以在職MBA 學員為被試,共發(fā)放問卷300份,回收問卷253份,回收率為84.3%。在問卷回收后,研究者嚴格剔除基本信息填寫不完整、問卷量表填寫不完全以及明顯呈現(xiàn)規(guī)律變化的問卷,有效問卷共計246份,問卷的有效率為82%。本研究采用SPSS18.0和Amos17.0進行統(tǒng)計分析。

(二)工具的選擇

本研究所有變量的測量均采用利克特5點計分法,要求被調(diào)查者按照對每項表述的同意程度從“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出選擇。

倫理型領導：采用Brown等(2005)編制的倫理型領導量表,共10個題項,如“我的直接領導總能聽取員工的意見”、“我的直接領導會懲罰違反道德標準的員工”等。

組織公平：采用Nirhoff和Moorman(1993)編制的組織公平量表,共26個題項,如“我認為我的工作時間是公平的”、“在做出工作決定之前,我的直接領導都會收集準確和完整的信息”等。

沉默行為：采用鄭曉濤等(2008)等編制的員工沉默行為問卷,共12個題項,如“我的直接領導采納我建議的可能性很小”、“沒有必要得罪我的領導和同事”等。

傳統(tǒng)性：采用Farh等人(1997)編制的傳統(tǒng)性量表,共5個題項,如“要避免發(fā)生錯誤,最好的辦法是聽領導的話”、“父母所尊敬的人,子女也應尊敬”等。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)驗證性因素分析

為了檢驗本研究所涉變量的構(gòu)念區(qū)分性,我們對倫理型領導、組織公平、傳統(tǒng)性和沉默行為進行了驗證性因子分析。根據(jù)溫忠麟、侯杰泰(2004,2005)等人的推薦,我們采用χ2/df、NFI、CFI及RMSEA等幾個擬合指數(shù),其中χ2/df大于10表示模型很不理想,小于5表示模型可以接受,小于2則模型擬合得很好；NFI、CFI的臨界值為0.9,大于0.9表示擬合得很好,越靠近1越好；RMSEA 的臨界值為0.08小于0.05表示擬合得非常好。表1結(jié)果說明四因子模型最佳。本研究中變量倫理型領導、組織公平、傳統(tǒng)性和沉默行為的信度分別為0.919,0.953,0.710,0.924。

表1 構(gòu)念區(qū)分性的驗證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計分析

表2顯示：倫理型領導與組織公平刪(r=0.74,p＜0.05)、員工沉默行為(r=-0.231,p＜0.05)顯著相關；組織公平與沉默行為顯著相(r=-0.376,p＜0.01)。這些結(jié)果為分析組織公平的中介效應提供了必要的前提。

表2 倫理型領導、組織公平、沉默行為和傳統(tǒng)性相關系數(shù)表

注：N=246,*表示p＜0.05,**表示p＜0.01,***表示p＜0.001

(三)組織公平的中介效應

根據(jù)Baron和Kenny(1986)所介紹的對中介效應的檢驗方法,檢驗組織公平的中介效應,結(jié)果如表3所示。

表3 組織公平在倫理型領導和員工沉默行為間的中介效應

圖2 調(diào)節(jié)效應圖

表3結(jié)果顯示,倫理型領導對沉默行為的回歸系數(shù)在p＜0.05 水平下顯著(β=-0.246,t=-2.486),說明倫理型領導對員工沉默行為有顯著負向影響,這驗證了假設1。在檢驗倫理型領導和員工沉默行為之間的中介效應后,發(fā)現(xiàn)倫理型領導對員工沉默行為的回歸系數(shù)(β=0.068,t=0.501),變得不顯著；組織公平對員工沉默行為的回歸系數(shù)(β=-0.490,t=-3.191),在p＜0.01水平下顯著。說明了組織公平在倫理型領導和員工沉默行為之間起完全中介作用,證明了假設2。

(四)傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應

將組織公平和傳統(tǒng)性兩個變量中心化處理后,計算兩者的乘積,作為交互項存在。按照分層回歸分析步驟,檢驗傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應。

表4的結(jié)果顯示：加入組織公平和傳統(tǒng)性的交互項后,交互效應達到顯著水平(β=0.258,p＜0.05；△R2=0.0047,p＜0.01),表明傳統(tǒng)性強化了組織公平對沉默行為的負向關系,即相比傳統(tǒng)性高的員工,提高組織公平水平,更加有利于改善傳統(tǒng)性低的員工的沉默行為,證明了假設3。為進一步解釋調(diào)節(jié)效應的關系,根據(jù)Aiken和West(1991)推薦的簡單坡度分析(simple slopes analysis)程序,依次在傳統(tǒng)性高、低水平上做回歸分析,并將結(jié)果繪制成圖2。

表4 員工傳統(tǒng)性在組織公平和員工沉默行為間的調(diào)節(jié)效應

四、研究結(jié)論和管理啟示

(一)研究結(jié)論

本文主要結(jié)論有以下幾點：1.倫理型領導對員工的沉默行為有顯著的負向影響；2.倫理型領導通過組織公平影響員工的沉默行為；3.傳統(tǒng)性強化了組織公平對員工的沉默行為之間的負向關系,即相比傳統(tǒng)性高的員工,提高組織公平水平,更加有利于改善傳統(tǒng)性低的員工的沉默行為。

(二)理論意義和實踐意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先,深入探討了影響員工沉默行為因素中的領導和組織因素,選擇倫理領導和組織公平兩個變量,拓展了對員工沉默行為的解釋機制；其次,探究了中國傳統(tǒng)文化價值觀影響下,個體的傳統(tǒng)性在組織公平和沉默行為之間關系的影響,增加了研究本土文化的特征。

本研究的實踐意義：第一,組織可以通過塑造領導人的倫理型領導風格來打破員工沉默行為。員工沉默在很大程度上對企業(yè)具有破壞作用,尤其是在中國家長式、權威式領導風格比較流行,員工更多的是對領導決策的絕對服從和對權力的絕對崇拜。然而,倫理型領導注重授權,注重員工智慧的吸取,注重管理過程中與員工的溝通,這種領導方式能讓員工從周圍環(huán)境中獲得更多的自主性,他們更愿意對組織建設發(fā)表看法,從而打破員工的沉默。第二,營造公平的組織氛圍。在相對公平的組織環(huán)境中,員工發(fā)表看法不會遭到周圍人“穿小鞋”甚至是破壞,能夠激發(fā)員工對組織經(jīng)營的關注和思考。第三,重視中國傳統(tǒng)價值觀的影響。傳統(tǒng)性高的員工個體更加強調(diào)上下級之間的地位差異,對領導表現(xiàn)出較大的順從。實踐中要想消除中國員工的傳統(tǒng)性是不現(xiàn)實的,管理者要避免使用權威來約束員工,可利用高傳統(tǒng)性員工更看重人際關系的特點,打破員工的人際關系顧慮,為高傳統(tǒng)性的中-外員工打破沉默奠定人際基礎。

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