張志軍

摘 要：以人為本的直接解釋是以人為“根本”，嚴(yán)格意義上說(shuō)，以人為本是人力資源管理的范疇。建立健全人力資源管理機(jī)制，采取相應(yīng)的激勵(lì)手段和措施，通過(guò)滿足員工的個(gè)體需求，充分調(diào)動(dòng)員工自身的潛能和工作積極性，在企業(yè)構(gòu)建“以人為本”的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；以人為本；激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，企業(yè)作為人的集合，其經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的各個(gè)生產(chǎn)過(guò)程只有在員工的參與下才能發(fā)揮作用，始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，是企業(yè)發(fā)展的最根本條件。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是如何激勵(lì)員工，讓員工積極主動(dòng)參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，最大限度地發(fā)揮全體員工的作用，由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。下面就如何在企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性等方面進(jìn)行一些探討。

1 良好的企業(yè)文化是員工自我激勵(lì)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

企業(yè)里每位員工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)獲得情感上的釋放或滿足。因此，在企業(yè)營(yíng)造良好的文化氛圍，形成一種尊重知識(shí)，尊重人才的良好環(huán)境，是發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用的關(guān)鍵。

1.1 企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念

它是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，是企業(yè)全體員工認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)外部形象和提高企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

1.2 在企業(yè)創(chuàng)造客觀、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

員工進(jìn)入企業(yè)，標(biāo)志著職業(yè)的暫時(shí)穩(wěn)定。但是過(guò)分的安全感并不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)員工能產(chǎn)生較大的激勵(lì)和約束作用。競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)人們奮發(fā)向上，起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競(jìng)爭(zhēng)制度，將有利于企業(yè)保持旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分挖掘，人的積極性才能充分被調(diào)動(dòng)。

2 以“全員業(yè)績(jī)考核、全員責(zé)任管理”為基礎(chǔ)，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)機(jī)制作用，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。

（1）薪酬分配首先要打破平均主義、大鍋飯這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，做到獎(jiǎng)懲分明。員工的薪酬分配堅(jiān)持以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，并通過(guò)建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制，來(lái)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。使崗位人員的薪酬不以資格與輩分來(lái)確定，而是依據(jù)企業(yè)效益和崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行公平的分配。

（2）建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，激勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)。崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是以“能者上、庸者下”為原則，以員工的工作業(yè)績(jī)作為員工崗位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在企業(yè)形成能上能下的用人機(jī)制，將員工崗位晉升、榮譽(yù)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，將員工的命運(yùn)與企業(yè)的興衰存亡聯(lián)系起來(lái)，以此激勵(lì)員工強(qiáng)化自我約束，促進(jìn)自身素質(zhì)的不斷提高。

（3）薪酬分配的合理性、公平性是薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。企業(yè)員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬本身的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬分配方案要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績(jī)的對(duì)等。首先要完善對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、最能創(chuàng)造效益的人，必須承認(rèn)和尊重經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值，完善經(jīng)營(yíng)者的要素報(bào)酬制度，增強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的利益激勵(lì)。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)定地貫徹“以價(jià)值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，結(jié)合員工的具體工作業(yè)績(jī)分配薪酬，具體的來(lái)講，即建立崗位績(jī)效工資制度，明確企業(yè)各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工通過(guò)考試或者考核達(dá)到崗位要求后取得與能力對(duì)等的職位和勞務(wù)報(bào)酬。這樣，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以薪酬杠桿調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（4）薪酬激勵(lì)對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)仍是最為直接有效的激勵(lì)方式。美國(guó)哈佛大學(xué)的教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵(lì)的環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平提高，金錢對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用漸顯弱化趨勢(shì)。然而，馬斯洛的需要層次理論告訴我們，物質(zhì)需要始終是人類第一需要，衣，食，住，行有所保障仍舊是人類發(fā)展的前提條件。對(duì)于靠薪酬養(yǎng)家糊口的員工而言，薪酬激勵(lì)是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對(duì)于已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了低層次需要，而更多地追求高層次需要的員工，薪酬激勵(lì)一方面作為一種保健因素，并不一定帶來(lái)滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，薪酬激勵(lì)可以超出物質(zhì)范圍，成為一種社會(huì)性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。

3 精神激勵(lì)是員工和企業(yè)共同發(fā)展的內(nèi)在源泉和動(dòng)力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)是絕對(duì)不行的；但如果光有物質(zhì)激勵(lì)而無(wú)精神激勵(lì)，實(shí)踐證明同樣是行不通的。物質(zhì)激勵(lì)是一種外在的力量，企業(yè)的健康發(fā)展還要靠一種內(nèi)在的力量，這就是精神激勵(lì)，而精神激勵(lì)的方式又是多樣化的。

（1）改變領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)，實(shí)行民主式領(lǐng)導(dǎo)，在決策過(guò)程中充分汲取、采納員工的正確建議， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬給予信任、尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)，建立良好的人際關(guān)系是一個(gè)企業(yè)極為重要的激勵(lì)因素。因?yàn)樽鹬嘏c信任、關(guān)心與愛(ài)護(hù)都是互動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互理解和信任，是同心協(xié)力、發(fā)揮下級(jí)能動(dòng)性的前提。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該“用人不疑”，充分信任下級(jí)，給他們充分放權(quán)，鼓勵(lì)他們放手大膽開(kāi)展工作，在工作中及時(shí)了解他們的困難和需求，給予指導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)。

（2）工作激勵(lì)，主要包括能夠激發(fā)員工熱情，令其滿意的工作崗位；幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己未來(lái)幾年的發(fā)展目標(biāo)和方向，讓員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣不僅可以提高員工工作的積極性，也有利于將員工目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。積極為員工提供和創(chuàng)造外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，開(kāi)拓視野，增長(zhǎng)知識(shí)，促進(jìn)其不斷進(jìn)步和發(fā)展；給員工賦予挑戰(zhàn)性的工作，使他們?cè)趯?shí)際工作中得到鍛煉，不斷提高自己的才能，增強(qiáng)自身對(duì)工作挑戰(zhàn)的能力。

（3）參與激勵(lì)，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法，通過(guò)參與來(lái)形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）溝通激勵(lì)，加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工始終保持良好的工作熱情，加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是精神激勵(lì)的有效方式。

總之，以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、建立健全薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、讓員工參與管理、增加感情投入等為基礎(chǔ)，在企業(yè)構(gòu)建“以人為本”的管理模式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，是新形勢(shì)和新時(shí)代對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理走向科學(xué)化和現(xiàn)代化的必然趨勢(shì)，對(duì)于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和健康發(fā)展有著非常重要的意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄧靖松.管理心理學(xué)[M]. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2010年

[2] 彥博.激勵(lì)員工的藝術(shù)[M].北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2006年

[3] 胡八一.激勵(lì)員工全攻略[M].北京：北京大學(xué)出版社，2007年