劉傳德，何 剛，呂金梅

(1.安徽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 淮南 232001;2.安徽理工大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與工程學(xué)院，安徽 淮南 232001)

目前，中小型科技企業(yè)是我國(guó)科技產(chǎn)業(yè)中數(shù)量最大、最活躍的一支力量，是科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的主力軍，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要支撐。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，中小型科技企業(yè)具有知識(shí)、技術(shù)、人才高度密集、追求創(chuàng)新和有形資產(chǎn)少無形資產(chǎn)多的典型特征，這些特征決定人力資本是中小型科技企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力源和企業(yè)生存的重要保障。加里·貝克爾(Gary Becker)指出在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本時(shí)代就是指人力資本是最重要的資本形式，個(gè)人以及任何企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成功都取決于如何廣泛而有效地對(duì)人力資本進(jìn)行投資。近年來，為了贏得未來的市場(chǎng)，企業(yè)管理人員把人力資本投資提高到戰(zhàn)略高度，不斷增加人力資本領(lǐng)域的投資額度，然而投資的科學(xué)性和收益性相對(duì)比較低，投資收效不明顯。本文運(yùn)用復(fù)合DEA方法對(duì)案例企業(yè)進(jìn)行分析，挖掘人力資本投資投入產(chǎn)出的“黑箱”過程，找出影響企業(yè)人力資本投資收益率的因素，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

關(guān)于企業(yè)人力資本投資收益研究，國(guó)外早已有之，其中最杰出的代表是美國(guó)學(xué)者加里·貝克爾，運(yùn)用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際分析法克爾，運(yùn)用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際分析法分析在職培訓(xùn)的方式、投資和收益之間的關(guān)系，提出企業(yè)人力資本投資的多少，取決于其回報(bào)率不能低于利率和有形資產(chǎn)的回報(bào)率［1］。雅各布·明賽爾在《在職培訓(xùn):成本、收益與某些含義》一文中，根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人收益率差別，估算出美國(guó)對(duì)在職培訓(xùn)的投資總量和在這種投資上獲得的私人收益率［2］。人力資本之父舒爾茨從投入產(chǎn)出的角度，對(duì)教育投資的收益及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)作了定量研究［3］。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究成果主要有:蔣冰、吳燕燕運(yùn)用博弈論的方法分析企業(yè)員工培訓(xùn)，提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)有選擇地進(jìn)行人力資本投資，在留住員工的基礎(chǔ)上提高企業(yè)的投資收益［4］。顧陽基于多個(gè)中小型科技企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)，提出人力資本以人力資本存量和人力資本運(yùn)營(yíng)為介質(zhì)影響企業(yè)績(jī)效，得出人力資本與績(jī)效考評(píng)正相關(guān)［5］。陳樹文對(duì)企業(yè)人力資本投資的成本進(jìn)行分?jǐn)偡治觯J(rèn)為企業(yè)與員工都不可能獨(dú)自承擔(dān)投資成本，最優(yōu)選擇是雙方共同分?jǐn)側(cè)肆Y本投資成本［6］。

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)人力資本投資收益的研究成果較多，并且從不同的角度進(jìn)行深入分析。但是，從投入產(chǎn)出角度，深入分析企業(yè)人力資本投資收益率的研究較少，尤其是針對(duì)中小型科技企業(yè)。同時(shí)，歸因于當(dāng)前國(guó)內(nèi)外沒有統(tǒng)一的人力資本測(cè)度體系，以及相關(guān)學(xué)者對(duì)于概念理解的差別，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步探討。本文以企業(yè)人力資本投資過程為研究對(duì)象，基于中小型科技企業(yè)的典型特征和人力資本投資過程的復(fù)雜性，進(jìn)一步深入研究人力資本投資的影響因素，構(gòu)建系統(tǒng)的企業(yè)人力資本投資收益指標(biāo)體系，運(yùn)用復(fù)合DEA方法，評(píng)價(jià)目標(biāo)企業(yè)的投資效率，并針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)提出改善建議，從微觀層面豐富人力資本投資評(píng)價(jià)理論。

二、模型的構(gòu)建

(一)指標(biāo)體系的構(gòu)建

在DEA評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇與確定具有十分重要的作用［7］。在中小型科技企業(yè)人力資本投資收益過程中，投入成本并不是單純成比例地轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，而是受到許多因素的影響。因而需要建立一個(gè)影響因素體系，全面系統(tǒng)地剖析中小型科技企業(yè)的人力資本投資收益過程。指標(biāo)選取應(yīng)該反映評(píng)價(jià)目的，在投入一定的情況下，人力資本投資收益率的測(cè)度盡可能反映出環(huán)境層面、企業(yè)層面和員工層面等各要素差異。首先，通過相關(guān)文獻(xiàn)研究、企業(yè)問卷調(diào)查和專家訪談等路徑初步確定影響因素體系;之后，運(yùn)用德爾菲法對(duì)初始指標(biāo)進(jìn)行凈化和補(bǔ)充;最終，通過專家組論證，得出環(huán)境層面、企業(yè)層面、員工層面三個(gè)維度的指標(biāo)，每個(gè)維度下設(shè)若干子指標(biāo)，具體指標(biāo)體系如表1所示。

表1 中小型科技企業(yè)人力資本投資效率指標(biāo)體系

(二)復(fù)合DEA方法

復(fù)合DEA模型是一種效率評(píng)價(jià)模型，對(duì)多輸出和多輸入問題具有很好的分析能力;并且相對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，即便數(shù)據(jù)不多也可以分析，而且無需對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行人為設(shè)定，從而保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性［8-9］。本文不考慮投資的規(guī)模有效性，運(yùn)用基于輸出的C2GS2模型，深入剖析企業(yè)人力資本投資內(nèi)部環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況。首先，通過模型計(jì)算得出樣本企業(yè)“有效性系數(shù)”，讓企業(yè)找準(zhǔn)自己在市場(chǎng)中的位置;其次，由于在不同指標(biāo)體系下評(píng)價(jià)結(jié)果的差異性，文中通過逐一減少指標(biāo)，觀察相關(guān)指標(biāo)對(duì)于整體評(píng)價(jià)結(jié)果的影響度［10］，從而為企業(yè)管理人員找出決策單元相對(duì)無效的影響因素和改進(jìn)方案，使得管理工作有的放矢。

1.計(jì)算各個(gè)決策單元的有效性系數(shù)

把案例企業(yè)設(shè)為n個(gè)具有可比性的決策單元(DMU)，每個(gè)DMU都有m種類型的“輸入”，s種類型的“輸出”。

xij表示第j個(gè)單元的第i種投入的數(shù)量，xij＞0，yrj表示第j個(gè)單元的第r種投入的數(shù)量，yrj＞0，vi是第r種投入的一種度量，ur是第r種產(chǎn)出的度量［11］。

Xj=(x1j，，x2j，，…，xmj)T，j=1，…，n

Yj=(y1j，，y2j，，…，ysj)T，j=1，…，n

V=(v1，v2，…，vm)T

U=(u1，u2，…，us)T

評(píng)價(jià)案例企業(yè)人力資本投資的有效性數(shù)學(xué)方程如(1)所示，

本文把所有的輸入都看作是1，只測(cè)量輸出有效性，此時(shí)模型(1)可以寫成:

運(yùn)用deap2.1軟件，可以計(jì)算得出每個(gè)案例企業(yè)的有效性系數(shù)θi，若θi=1，該決策單元為弱有效;若θi=1，且V0＞0，U0＞0那么該決策單元有效。

2.找出影響無效單元最大的輸出指標(biāo)

運(yùn)用deap2.1軟件計(jì)算案例企業(yè)的θi(Ai)值，其中A表示所有輸出指標(biāo)的集合，Ai表示輸出集中刪除第項(xiàng)之后的集合，那么θi(Ai)表示第個(gè)決策單元除去第項(xiàng)輸出指標(biāo)之后的有效性系數(shù)。之后計(jì)算 θi與 θi(Ai)的差值，記為 bi。則 bi= θi- θi(Ai)，找出 b1，b2，…，bi中的最小值，如最小值為bs，則第s項(xiàng)輸出指標(biāo)對(duì)無效單元i的影響最大，經(jīng)濟(jì)意義就是第s項(xiàng)指標(biāo)的產(chǎn)出太小，從而案例企業(yè)應(yīng)該把s項(xiàng)作為重點(diǎn)進(jìn)行深入分析，并提出改進(jìn)方案。

三、實(shí)證研究

(一)數(shù)據(jù)采集和樣本選取

從表1指標(biāo)體系可以看出，本文選取的指標(biāo)既有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，定量指標(biāo)可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)直接獲取，而定性指標(biāo)不能直接從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)報(bào)表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒獲得，考慮數(shù)據(jù)的同一性，文章對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)采用國(guó)際通用的1-7Likert專家打分法進(jìn)行賦值(如表2)。其中，1表示情況很差，7則表示情況表現(xiàn)很好。其中定量數(shù)據(jù)的評(píng)分，按照案例企業(yè)數(shù)據(jù)的大小，劃分到七個(gè)等級(jí)指標(biāo)中;對(duì)于定性數(shù)據(jù)，課題組組織相關(guān)專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行直接賦值，并以專家賦值的平均值作為指標(biāo)數(shù)據(jù)。對(duì)于樣本的選取，考慮到員工層面的指標(biāo)數(shù)目為8個(gè)，從DEA數(shù)據(jù)處理科學(xué)性角度，決策單元數(shù)目是指標(biāo)數(shù)目2倍以上，本文選取20家安徽地區(qū)中小型科技企業(yè)作為實(shí)證對(duì)象。

(二)案例分析

表2 20家企業(yè)的指標(biāo)數(shù)據(jù)

鑒于文章篇幅有限，且三個(gè)層面復(fù)合DEA測(cè)度方式相同，故本文只對(duì)人力資本投資的最直接對(duì)象員工層面進(jìn)行測(cè)度。若企業(yè)需要完整評(píng)價(jià)結(jié)果，其他兩個(gè)層面和總體評(píng)價(jià)可以依照文中介紹方法步驟進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。經(jīng)過數(shù)據(jù)采集和處理，20家案例企業(yè)賦值數(shù)據(jù)如表2所示，deap2.1軟件對(duì)于原始數(shù)據(jù)具有標(biāo)準(zhǔn)化處理功能，文中不做贅述。以員工層面指標(biāo)作為輸出指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果，如表3所示。

表3 員工層面指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果

人力資本投資最直接的對(duì)象就是企業(yè)員工，對(duì)員工層面相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)人力資本投資實(shí)施效果最有效的方式。有效的人力資本投資表現(xiàn)為:核心員工的流失率相對(duì)與同行業(yè)比較低;員工自身素質(zhì)有質(zhì)的飛躍，無論是知識(shí)層面還是心理素質(zhì)都會(huì)有較大的提高;同時(shí)員工自身的學(xué)習(xí)能力也會(huì)提高;具備良好綜合素質(zhì)的員工，對(duì)自身未來職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃。在復(fù)合DEA的幫助下，得出如表3所示的20家企業(yè)的計(jì)算數(shù)據(jù)，其中值顯示部分企業(yè)人力資本投資有效性不足，這表明企業(yè)人力資本投資存在一定的盲目性，大量的投資沒有給員工帶來切身效用。這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，必須及時(shí)改進(jìn)，因?yàn)楫?dāng)員工沒有真切的感受到企業(yè)人力資本投資的收益時(shí)，會(huì)造成員工流動(dòng)性加大，會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的人才招募和培訓(xùn)的成本。表 3 顯 示 DMU1，DMU3，DMU4，DMU6，DMU10，DMU12，DMU15，DMU19 企業(yè)投資有效性系數(shù)小于1，也即存在投資相對(duì)無效。將指標(biāo)逐一減少，觀察有效性系數(shù)變化，找出導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的原因，為企業(yè)下一步的改進(jìn)提供方向。在此，以 DMU19為例，通過復(fù)合計(jì)算得出，Y11，Y13，Y16指標(biāo)是導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的主要原因，為使決策單元回歸到有效的水平，首先，企業(yè)管理人員要深度調(diào)查核心人員流失的原因，改善企業(yè)員工待遇，明晰員工職業(yè)規(guī)劃;其次，員工的學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，說明企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中，只注重傳授知識(shí)和技能，忽視傳授員工如何去自我思考，鑒于此企業(yè)可以引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織相關(guān)管理辦法，讓員工在思維層次上尋求突破;最后該企業(yè)的員工生理素質(zhì)存在不足，說明企業(yè)在員工醫(yī)療體系投入不夠，身體是員工工作的基本保障，企業(yè)必須盡快改善醫(yī)療保障體系。

四、結(jié)語

人力資本是未來社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，必須加大對(duì)于人力資本的投資，同時(shí)注重投資的科學(xué)性，有效規(guī)避盲目投資。通過建立多維人力資本投資收益指標(biāo)體系，嘗試運(yùn)用復(fù)合DEA作為測(cè)度的方法，深入企業(yè)人力資本投資影響的各方面因素，對(duì)人力資本投資效率進(jìn)行測(cè)度，有效的評(píng)價(jià)案例企業(yè)的人力資本投資收益水平，并找出導(dǎo)致相對(duì)無效的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)改善投資狀況提供有效的決策依據(jù)。

［1］加里·S·貝克爾.人力資本［M］.梁小民，譯.北京:北京大學(xué)出版社，1987.

［2］雅各布·明賽爾.人力資本研究［M］.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

［3］西奧多·W·舒爾茨.人力資本投資——教育和研究的作用［M］.蔣斌，譯.北京:商務(wù)印書館，1990.

［4］蔣冰，吳燕燕.博弈論在企業(yè)人力資本投資中的應(yīng)用［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2009(14):185.

［5］顧陽.科技人力資本與科技型中小企業(yè)績(jī)效——基于沈陽15家科技型企業(yè)的實(shí)證研究［J］.科技管理研究，2009(7):338-340.

［6］陳樹文，李曉塵，姜海.企業(yè)人力資本投資收益與風(fēng)險(xiǎn)研究［J］.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(1):6-10.

［7］王軍霞，官建成.復(fù)合DEA方法在測(cè)度企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效中的應(yīng)用［J］.科學(xué)學(xué)研究，2002，2(20):84-88.

［8］魏權(quán)齡.評(píng)價(jià)相對(duì)有效性的方法［M］.北京:人民出版社，1998:6-131.

［9］馬占新.數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法在中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用進(jìn)展［J］.管理學(xué)報(bào)，2010，7(5):785-789.

［10］魏權(quán)齡，王鑫.復(fù)合DEA方法及應(yīng)用［J］.管理工程學(xué)報(bào)，1993，7(4):216-220.

［11］魏權(quán)齡，王鑫.DEA與數(shù)據(jù)挖掘［J］.數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí)，2009，39(24):141-151.