馬 蕾，胡婉麗 ，葉心薇，王倩雅

（1.南京理工大學(xué)人文與社科學(xué)院，江蘇 南京 210094；2.南京理工大學(xué)創(chuàng)新與發(fā)展研究中心，江蘇 南京 210094；3.南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 南京 210094）

一、引言

隨著管理實踐的發(fā)展，團隊在組織管理中發(fā)揮著重要作用，對團隊領(lǐng)導(dǎo)的研究也成為學(xué)術(shù)界的熱點，當團隊領(lǐng)導(dǎo)者率領(lǐng)團隊完成具體目標時，不僅要工作效率，還要求團隊領(lǐng)導(dǎo)在高度復(fù)雜、高度不確定性變化的內(nèi)外環(huán)境中，要有靈活的應(yīng)變能力，從而化解沖突和危機完成團隊目標(Michae lD.，etc.2007)。雖然目前研究者用情境理論解釋了領(lǐng)導(dǎo)類型與情境的有效匹配對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響，但是，無法回答團隊領(lǐng)導(dǎo)如何運用自己的潛在能力帶領(lǐng)團隊創(chuàng)新、變革應(yīng)對復(fù)雜不確定性變化的環(huán)境，進而實現(xiàn)組織目標等問題，慣域理論對此提出了一個新的研究視角。

慣域（Habitual Domain，HD，譯為習(xí)慣域、習(xí)慣領(lǐng)域、慣域）理論是由原美國堪薩斯大學(xué)商學(xué)院教授游伯龍(Po-Lung Yu)于二十世紀八十年代提出的。其運用了社會心理學(xué)、神經(jīng)心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、最優(yōu)化理論、管理科學(xué)、知識與智慧開發(fā)等學(xué)科最新研究成果，通過對人類行為和決策的觀察和分析，提出了慣域理論。隨后，許多學(xué)者展開了對個人慣域和組織慣域的研究，例如基于慣域理論研究行為決策(Po-LungYu，Yen-Chu Chen，2010)、企業(yè)創(chuàng)新 （吳松齡，2005；馬蕾，陳勁，2005；閻立，2008）、企業(yè)知識結(jié)構(gòu)（吳迪，2004）等，并取得了豐富的成果。從個人慣域角度對領(lǐng)導(dǎo)進行研究，也是慣域理論的重要研究內(nèi)容，如對領(lǐng)導(dǎo)角色、領(lǐng)導(dǎo)者職責、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者互相適應(yīng)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的研究（Yu，1985；湯永林等，2004）等，這些豐富了既有領(lǐng)導(dǎo)理論，但由于缺乏定量分析，導(dǎo)致該理論深入研究和應(yīng)用的困難，因此，對領(lǐng)導(dǎo)慣域進行定量研究，特別是將其置于團隊研究的背景下開發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域量表，對不斷發(fā)展慣域理論、提升團隊領(lǐng)導(dǎo)能力研究有重要意義。

二、相關(guān)概念界定及模型構(gòu)建

本節(jié)將對研究對象團隊領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)慣域等相關(guān)概念進行界定和辨析，為全文研究奠定基礎(chǔ)；在既有研究的基礎(chǔ)上，建立了領(lǐng)導(dǎo)慣域評價模型。

1.團隊領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)慣域

目前，團隊領(lǐng)導(dǎo)還沒有一個學(xué)術(shù)界公認的概念，因此，要了解團隊領(lǐng)導(dǎo)，首先要了解團隊的概念。團隊研究起源于心理學(xué)，隨后，有關(guān)研究也滲透到了管理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域。因研究目的不同，對團隊的界定往往有所差異。如Robert(1993)從共同目標、工作相處愉快和高品質(zhì)的結(jié)果三個方面對團隊作了界定；Shonk(l 982)則強調(diào)“將團隊定義成兩個以上的人，以其協(xié)調(diào)彼此的活動以完成共同的目標”以及強調(diào)“成員協(xié)調(diào)活動的重要性”。斯蒂芬·羅賓斯(1996)認為，團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。本研究遵循Robert對團隊的界定，即團隊是由一群認同并致力于達成共同目標的人所組成，一群人相處愉快并愿意在一起工作，共同為達成高品質(zhì)的結(jié)果而努力。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)，本研究是指團隊中有正式的職位,一定的職責和相應(yīng)的權(quán)利的人。

領(lǐng)導(dǎo)慣域：基于Yu對個人慣域的界定（游伯龍，2005），領(lǐng)導(dǎo)慣域“是指在一段時間內(nèi)，如果沒有外界信息進入，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的知識、經(jīng)驗相對穩(wěn)定，形成一定的行為模式，而其知識、經(jīng)驗構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對環(huán)境變化的潛在能力”。

既有研究中，也可以通過領(lǐng)導(dǎo)風格觀察領(lǐng)導(dǎo)慣域。領(lǐng)導(dǎo)風格常被定義為領(lǐng)導(dǎo)者在影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)特定目標時所慣常采用的行為（肖洪鈞，苗曉燕，2009），這種習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式是在長期的個人經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)實踐中逐步形成的。正如既有學(xué)者研究指出領(lǐng)導(dǎo)風格理論偏重研究領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的關(guān)系。Lewin等(1939)提出三種領(lǐng)導(dǎo)風格理論：獨裁型(Authoritarian)、民主型(Democatic)以及放任型(Laissez faire)，也被研究者分為變革型領(lǐng)導(dǎo)(Burns，1978)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)(House，1977)；Bass(1996)提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷。這些領(lǐng)導(dǎo)風格反映了領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部問題的行為方式，是領(lǐng)導(dǎo)在處理與下屬等組織內(nèi)部問題時形成的習(xí)慣領(lǐng)域。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)風格是領(lǐng)導(dǎo)的行為模式，是可以被觀察到的，是領(lǐng)導(dǎo)慣域的反映，也是了解領(lǐng)導(dǎo)慣域的途徑之一。對于領(lǐng)導(dǎo)風格和領(lǐng)導(dǎo)慣域，不同領(lǐng)導(dǎo)有不同的習(xí)慣領(lǐng)域，也有不同的領(lǐng)導(dǎo)風格，有相同領(lǐng)導(dǎo)風格的人，但是領(lǐng)導(dǎo)慣域不同，其差異在于慣域的潛在領(lǐng)域(Yu，2005)；領(lǐng)導(dǎo)慣域是領(lǐng)導(dǎo)的自身屬性，不僅反映領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部問題的行為特點，同時還可以反映領(lǐng)導(dǎo)者處理外部環(huán)境變化的潛在能力，從領(lǐng)導(dǎo)慣域能夠更深入的了解領(lǐng)導(dǎo)者的行為。

對于個人慣域，Yu(1987)提出的個人慣域有穩(wěn)定性和變動性、簡單性和復(fù)雜性、一致性與矛盾性以及吸收性和排斥性等基本特征，Thomas(1996)等在討論領(lǐng)導(dǎo)功能指出團隊領(lǐng)導(dǎo)扮演著管理者、促進者、教練、訓(xùn)練者、工作協(xié)調(diào)者和外部聯(lián)絡(luò)者等五種角色，引領(lǐng)團隊解決外部危機和內(nèi)部沖突(Yu，1987)。因此，領(lǐng)導(dǎo)慣域的自身特征可以通過靈活性、示范性、互適性等反映出來。領(lǐng)導(dǎo)慣域的靈活性是指當內(nèi)部或者外部環(huán)境發(fā)生變化時，團隊領(lǐng)導(dǎo)能夠做出快速的反應(yīng)，并做出有效的決策應(yīng)對外界變化，但在變動后又恢復(fù)到慣域原有穩(wěn)定的狀態(tài)；領(lǐng)導(dǎo)慣域的示范性是指領(lǐng)導(dǎo)者的穩(wěn)定的行為方式常常被下屬學(xué)習(xí)和模仿，其前瞻性行為對團隊成員有導(dǎo)向性；領(lǐng)導(dǎo)慣域互適性指由于團隊內(nèi)部成員慣域不同及外部環(huán)境不確定性，領(lǐng)導(dǎo)從外部環(huán)境吸收知識、經(jīng)驗即與成員慣域相互影響、相互適應(yīng)，不斷改善慣域的過程。

2.模型構(gòu)建

既有研究對組織或個人慣域的評價研究主要從個人慣域的評價、企業(yè)慣域剛性評價等方面展開的。Yu(1985)提出了個人慣域評價的定性模型，該模型主要包括三個維度：個體的行為功能、關(guān)心的事情、外界交流。隨著研究不斷深入，馬蕾(2003)分析了企業(yè)慣域的演化過程，基于慣域變動性角度對企業(yè)慣域剛性問題進行了研究，從企業(yè)的重構(gòu)能力、互動能力、吸收能力、自身屬性等四個維度提出了企業(yè)慣域剛性評價模型，為企業(yè)不斷改善慣域、克服慣域剛性，提供了分析工具。基于既有研究及領(lǐng)導(dǎo)慣域特征，評價領(lǐng)導(dǎo)慣域主要從靈活性、示范性和互適性三個維度展開。

靈活性維度：考察主要通過領(lǐng)導(dǎo)者對外部環(huán)境變化的反應(yīng)能力和日常工作效率體現(xiàn)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中不能朝令夕改，要有一定規(guī)律，帶領(lǐng)成員有效率的工作；而遇到不確定事件，能夠及時做出有效決策，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有相應(yīng)的應(yīng)變能力。不僅組織慣域會產(chǎn)生剛性，個人慣域也很會產(chǎn)生剛性，如果領(lǐng)導(dǎo)者慣域產(chǎn)生剛性，則領(lǐng)導(dǎo)者在工作中會保守、僵化，缺乏應(yīng)變能力。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)慣域測量基本模型

示范性維度：凌文輇等人(2003)發(fā)現(xiàn)中國人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的因素結(jié)構(gòu)可分為個人品德因素、目標有效性因素、人際能力因素和多面性因素四個維度。領(lǐng)導(dǎo)者要用自己的模范行為來影響部 屬 (Yu，1987)。因 此 ，對示范性的考察一方面通過領(lǐng)導(dǎo)者行為被團隊成員所學(xué)習(xí)，另一方面，也可通過領(lǐng)導(dǎo)者行為的導(dǎo)向性來體現(xiàn)。

互適性維度：可以從領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的適應(yīng)和對外部環(huán)境的適應(yīng)二個方面考察。團隊是一個開放的系統(tǒng)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者對組織的領(lǐng)導(dǎo)不僅體現(xiàn)在對團隊內(nèi)部各層級人員及其活動的影響上，還體現(xiàn)在促進組織與外部環(huán)境的良好適應(yīng)上。對待不同成員要運用不同方法(Yu，1987)，這就不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握成員的行為模式，還要了解成員的潛在慣域?！巴饨缃涣鳌笔侵競€體處于一個變化的環(huán)境，并與外界產(chǎn)生交流獲得知識、信息，改善自身行為，進而實現(xiàn)個體目標等(Yu，2005)。反映領(lǐng)導(dǎo)者的知識經(jīng)驗即信元（馬蕾，2003），不僅要數(shù)量多而且要種類豐富，進而解決團隊產(chǎn)生問題和成員間的沖突。

三、量表開發(fā)

1.量表測量對象

本研究針對團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域自身特征開發(fā)了量表，為了保證所開發(fā)的量表能夠適應(yīng)不同組織類型的團隊領(lǐng)導(dǎo)，本研究將團隊領(lǐng)導(dǎo)的取樣范圍確定為以下幾類：選取了政府部分部門的團隊領(lǐng)導(dǎo)為研究對象；也選取了一些科研院所、高等學(xué)校的團隊領(lǐng)導(dǎo)為研究對象；同時還選取了企業(yè)的團隊領(lǐng)導(dǎo)作為研究對象。

2.量表結(jié)構(gòu)與維度設(shè)計

在設(shè)計團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域自身特征的維度與量表結(jié)構(gòu)的時候，我們先對不同組織的團隊領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，重點關(guān)注他們在一段時間內(nèi)的行為模式以及自身的知識結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗等。同時搜集國內(nèi)外優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的資料案例進行匯總整理，并對國內(nèi)外研究領(lǐng)導(dǎo)風格、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等的量表進行分析，結(jié)合團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域的定義，歸納出作為正式調(diào)查問卷的主要項目，這些條目主要涉及的范疇是領(lǐng)導(dǎo)慣域的靈活性、領(lǐng)導(dǎo)慣域的示范性和領(lǐng)導(dǎo)慣域的互適性。具體包括應(yīng)變能力、危機應(yīng)對、工作效率、風險控制、決策、戰(zhàn)略規(guī)劃、開拓創(chuàng)新、自律自信、學(xué)習(xí)能力、社會閱歷、機會前瞻、團隊合作、協(xié)作溝通、信息管理等。另外還參照了國外學(xué)者的有關(guān)研究測量條目，從中選擇一些作為本次調(diào)查的補充。最后提煉出符合實際情況的量表題項，形成初步的調(diào)查量表。

3.初始化量表

（1）專家討論

由于研究者所在的學(xué)術(shù)研究團隊的主要研究方向之一是慣域理論及組織管理，因此針對初步的測度量表，首先在研究者所在的科研團隊內(nèi)部征求專家意見，而后還征求了高校從事慣域理論和領(lǐng)導(dǎo)理論研究的教授、專家的意見，并根據(jù)建議對測度題項進行了微調(diào)?？紤]到本研究所涉及的變量難以用客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)表示，所以本研究的量表整體設(shè)計采用Likert式五分等級，1～5分別代表：非常不同意、比較不同意、不好確定、比較同意、非常同意。

（2）團隊領(lǐng)導(dǎo)訪談

針對團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征開發(fā)量表，為保證所開發(fā)的量表能夠適應(yīng)不同類型組織的團隊領(lǐng)導(dǎo)，也為了保證取樣的代表性，本研究對來自不同類型組織的團隊領(lǐng)導(dǎo)取樣，并進行個別訪談，訪談目的主要包括三方面：一是討論各個題項所反映的概念范疇與邏輯關(guān)系是否符合實際情況；二是通過訪談提問了解團隊領(lǐng)導(dǎo)工作狀況，確認測試題項是否符合工作環(huán)境；三是根據(jù)意見反饋，減少學(xué)術(shù)專業(yè)措辭，以提高問卷的可讀性及易答性。研究者在訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然領(lǐng)導(dǎo)者沒有用慣域這個詞來概括本身的行為和習(xí)慣，但領(lǐng)導(dǎo)慣域在領(lǐng)導(dǎo)者身上確實存在。

四、數(shù)據(jù)收集及題項精煉

1.預(yù)測試

針對專家討論及團隊領(lǐng)導(dǎo)訪談后的問卷，研究者選擇了24位來自企業(yè)、政府、學(xué)校等不同行業(yè)的團隊領(lǐng)導(dǎo)進行了預(yù)測試，根據(jù)預(yù)測試對象的反饋，對量表信度進行初步檢驗，并根據(jù)結(jié)果對問卷做進一步的修改完善。最終，共有26道問題被確定用來測量團隊領(lǐng)導(dǎo)特征的三個維度，其中10個問題測量領(lǐng)導(dǎo)慣域的靈活性，8個問題測量領(lǐng)導(dǎo)慣域的示范性，8個問題測量領(lǐng)導(dǎo)慣域的互適性。

2.數(shù)據(jù)收集

在小問卷測試之后，進行了第二輪較大規(guī)模的問卷調(diào)查，在這次調(diào)查中，主要通過三種渠道收集數(shù)據(jù)：第一，通過電子問卷的形式發(fā)放給團隊領(lǐng)導(dǎo)80份，收回53份，回收率66.2%；第二，現(xiàn)場調(diào)查發(fā)放80份問卷，收回62份，回收率77.5%；第三，通過聯(lián)系相關(guān)人員發(fā)放50份，收回38份，回收率76%。三種方式共收集有效問卷153份，樣本特征如表1所示。

3.題項精煉

（1）初次精煉

為了達到測驗題項的適切性以及避免題項的冗余，在對量表建構(gòu)的過程中，需要對量表進行多次精煉。首先第一次精煉是在之前的小樣本與測試時完成的，通過專家訪談?wù){(diào)查結(jié)果的反應(yīng)，部分項目被修改和刪除。預(yù)測時，首先專家對題項的表達進行了修改和精煉，其次是在對團隊領(lǐng)導(dǎo)采訪并填寫問卷后，根據(jù)測量對象的答題反應(yīng)，對題項和選項進行了更改和刪除，即刪除2項冗余題項，剩余24個題項，保證題項具有良好的內(nèi)容效度。

（2）二次精煉

第二次精煉是在大規(guī)模搜集樣本后完成的，通過項目分析對題項進行精煉，刪除鑒別度不高的項目。對24個題項得分進行求和，根據(jù)得分，取25%的受試者作為高分組，25%的受試者作為低分組進行項目分析，對高、低分組的數(shù)據(jù)進行獨立樣本T檢驗，其中項目6的T檢驗P值遠高于0.05（雙尾）。因此，未通過T檢驗，說明項目6不能夠有效區(qū)分高分團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征組與低分團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征組，具有較低的鑒別度。在刪除項目6后，量表包含23個題項。

表1 第二次調(diào)查的樣本結(jié)構(gòu)特征

（3）三次精煉

第三次精煉是在通過同質(zhì)性檢驗后完成的。共同性表示題項能解釋共同特質(zhì)或?qū)傩缘淖儺惲?。因素負荷則表示題項與因素關(guān)系的程度，題項在共同因素的因素負荷量越高，表示題項與共同因素的關(guān)系越密切，即其同質(zhì)性越高，反之亦然（吳明隆，2010）。

從表2的提取值可以發(fā)現(xiàn)：第10題、第21題的共同性分別 為 0.191、0.152，一般而言，共同性均低于0.20，表示題項與共同因素間的關(guān)系不密切，因此這兩個題項與共同因素“領(lǐng)導(dǎo)慣域自身特征”的程度關(guān)系微弱，此二項則被刪除，剩余21個題項。

表2 共同性

將刪除后的題項重新編碼，進行因素負荷分析，從上表的成分矩陣中可以發(fā)現(xiàn)：第2題、第3題、第5題、第20題的因素負荷分別為0.471、0.476、0.461、0.469，一般而言，若因子負荷低于0.50，則表示題項與共同因素不是很密切，因此這三個題項與共同因素“領(lǐng)導(dǎo)慣域特征”的程度關(guān)系微弱，刪除q2、q3、q5、q20，剩余 17個題項。表中第14題和第18題的因子負荷均為0.508，雖然略微大于0.50，但為了保證每個測試項目的適切性以及與共同因素的密切性更好，在再次審閱題項后，將q14、q18刪除。因此經(jīng)過三次精煉后的領(lǐng)導(dǎo)特征慣域量表由3個維度，15個題項組成。

表3 成分矩陣

五、信度與效度檢驗

1.量表信度檢驗

表4 量表題項精煉

首先通過Cronbach's α系數(shù)的方法進行檢驗。表5中可以看出團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征量表的總克倫巴赫α值為0.895，說明該量表有較高的信度。另外，量表的三個層面及靈活性層面、示范性層面、互適性層面的Cronbach's α系數(shù)值分別為 0.787、0.789、0.792，根據(jù)內(nèi)部一致性信度系數(shù)判斷原則可知此量表信度高，可以接受，這說明“靈活性”、“示范性”以及“互適性”三個因子各自所包含的指標具有較好的內(nèi)部一致性。而且從“刪除該指標的Cronbach's α系數(shù)”來看，刪除任一單項后的Cronba c h's α值都沒有高于層面的α系數(shù)，并且任一單項的α值都介于0.70～0.8之間，表示其“靈活性”、“示范性”、“互適性”層面的內(nèi)部一致性較理想，題項的測量結(jié)果是可靠可信的（具體數(shù)值參見表6）。

表5 子層面的Cronbach's α值

2.效度檢驗

（1）內(nèi)容效度

內(nèi)容效度是指測驗題目對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當性。團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征的項目編制是根據(jù)團隊領(lǐng)導(dǎo)特征形容詞編寫項目，并根據(jù)每個維度的特點對有關(guān)項目進行修改。另外，在問卷編制完成后，本文請幾位專家、學(xué)者等同行以及團隊領(lǐng)導(dǎo)的實際情況對問卷的題項進行了初步評定，篩選出26個項目。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)嚴格的項目精煉以及統(tǒng)計分析，本研究最后確定團隊領(lǐng)導(dǎo)特征的15個項目，經(jīng)153名被試者的評定確認，因此團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征問卷的內(nèi)容效度是有保證的。

表6 刪除子層面下項目后量表項的Cronbach'sα值

（2）結(jié)構(gòu)效度

為了檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因素分析，首先對大樣本數(shù)據(jù)進行檢驗。15個題項的KMO值為0.903，Bartlett's球狀檢驗χ2值為831.866，自由度為105，顯著性水平為0.000 lt;0.001。說明各題項之間有共享因素的可能，進行因素分析是適合的。探索性因素分析時，通過SPSS 17.0采用主成分分析法提取公共因子，正交旋轉(zhuǎn)法對因素矩陣旋轉(zhuǎn)。根據(jù)特征值均大于1的標準和碎石圖的走勢，最終提取了3個成分因子，累積解釋度達到55.58%。而且15個題項很好地歸屬于3個成分因子，每個題項的因素符合值均大于0.4（具體見表7）。

表7 成份矩陣

從表7中可以看出，因子 1由 q1、q2、q3、q4、q5構(gòu)成，和理論建構(gòu)的層面一致，定義為靈活性，因子 2由題項 q6、q7、q8、q9、q10、q11組成，仍與理論構(gòu)建的因素2示范性一致，因子3由題項q12、q13、q14、q15構(gòu)成，該題項則描述的是理論構(gòu)建中的互適性特征。同時，每個題項沒有同時在多個維度間具有較高的因子負荷，也就是沒有跨因子負荷的現(xiàn)象，這表示量表具有較好的區(qū)別效度。這些分析結(jié)果都初步說明本研究對團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域三個維度的劃分是合理的。因此從因素分析可知，所涉及的量表測量維度與理論模型基本保持一致。

表8 模型的擬合度指標

此外，本研究還運用AMOS 17.0對模型的各項擬合度進行檢驗，其模型的各項擬合度指標如表8所示。X2/(df)=1.44 lt;2達到了理想水平，其他擬合指數(shù)的指標均達到了Bagozzi和Youjae規(guī)定的標準，說明團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征的模型具有較好的擬合度。

六、討論與總結(jié)

文章探討了團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域測量工具，研究結(jié)果表明，團隊型領(lǐng)導(dǎo)慣域具有靈活性、示范性、互適性的自身特征。從本研究的三個維度來看，靈活性是慣域的穩(wěn)變性即從穩(wěn)定態(tài)到變動態(tài)再回到穩(wěn)定態(tài)的反映（馬蕾等，2011），由于團隊的大多數(shù)問題都來源于環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者隨著時間變化，新的信息、知識的進入，其行為習(xí)慣會發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)慣域會獲得擴展，即潛在能力發(fā)生變化（湯永林等，2004）。也就是說，團隊領(lǐng)導(dǎo)在外界發(fā)生突發(fā)事件時（環(huán)境變化），領(lǐng)導(dǎo)隨著環(huán)境變化做出相應(yīng)的變動，接著又趨于穩(wěn)定的過程；示范性特征體現(xiàn)的是團隊領(lǐng)導(dǎo)有穩(wěn)定的行為模式，可以被其追隨者模仿（李超平、時勘，2005）；互適性是團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員上下互動以及與外部環(huán)境的溝通、交流的過程。在團隊內(nèi)部，由于團隊中不同的成員個人慣域不同，領(lǐng)導(dǎo)不能用同樣的方法或方式對待每個成員，要了解成員慣域，根據(jù)不同的對象實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效用，領(lǐng)導(dǎo)慣域要與追隨者相適應(yīng)。

文章基于既有文獻、專家討論以及領(lǐng)導(dǎo)慣域概念的基礎(chǔ)上，研究編制了團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征的調(diào)查問卷，包括了靈活性、示范性和互適性3個維度，26個測試題項；再通過專家采訪、小樣本測試以及項目分析精煉修改后，刪除11個測試題項，確定了團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域特征的正式問卷。文章采用公認的評定量表一致性的Cronbach'sα系數(shù)考察量表的信度情況，結(jié)果表明，問卷各個維度的信度均超過了測量學(xué)所要求的0.7，具有較好的信度水平。結(jié)合驗證性因素分析的較好擬合度，利用專家效度和結(jié)構(gòu)效度進行效度檢驗。這一理論結(jié)構(gòu)的探索以及相應(yīng)問卷的研制具有理論意義和應(yīng)用價值。

總而言之，在本研究的條件下，得到的主要結(jié)論是：其一，團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域自身特征是一個三維的結(jié)構(gòu)，具體包括：靈活性、示范性、互適性三個特征；其二，本研究所編制的團隊領(lǐng)導(dǎo)慣域量表具有較好的信度與效度，符合測量要求；其三，本量表可以供領(lǐng)導(dǎo)選拔、領(lǐng)導(dǎo)風格培育、改善領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)慣域與團隊創(chuàng)新關(guān)系等研究中使用。

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