劉敏 任峰

近年來(lái)，提起國(guó)企，旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”。根據(jù)國(guó)資委調(diào)查，即便一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，2011年央企負(fù)責(zé)人年薪薪酬平均水平仍達(dá)到了72萬(wàn)元。

巨額國(guó)有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時(shí)出現(xiàn)，刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑，國(guó)企高管的薪酬究竟該如何制定？

今年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，提出推進(jìn)央企高管薪酬改革，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

中央這一舉動(dòng)表明，我國(guó)國(guó)企薪酬制度改革已進(jìn)入“糾偏”軌道。

薪酬“企業(yè)說(shuō)了算”

國(guó)企高管收入“天價(jià)”、效益不好甚至虧損的企業(yè)高管薪酬依然較高、企業(yè)內(nèi)部高層與普通員工薪酬差別大……這些都是國(guó)企在薪資方面飽受詬病的問(wèn)題。在外界看來(lái)，國(guó)企高管薪資似乎只能用“又亂又神秘”來(lái)形容。

事實(shí)上，我國(guó)并不缺乏規(guī)范國(guó)企高管薪酬的規(guī)定。早在1999年公布的《國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）》里，就已經(jīng)明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。

2004年實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》再次明確，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬占薪酬總額的60%。

2009年出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》將薪酬形成機(jī)制進(jìn)一步完善。

回顧國(guó)企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)演變史不難發(fā)現(xiàn)，所有規(guī)定的核心原則均無(wú)一例外強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績(jī)效掛鉤。然而，績(jī)效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業(yè)說(shuō)了算”，天價(jià)薪酬與巨額虧損并存的局面仍難改變。

中海集運(yùn)2013年年報(bào)顯示，全年實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)巨虧，但其董事長(zhǎng)仍然拿到了79萬(wàn)元年薪。2012年，中集集團(tuán)凈利潤(rùn)同比下降47.46%，但時(shí)任總裁麥伯良薪酬高達(dá)998萬(wàn)元，六位副總裁中三位報(bào)酬超過(guò)350萬(wàn)元。

國(guó)家行政學(xué)院教授竹立家指出，我國(guó)國(guó)企高管薪酬實(shí)際上是少數(shù)人對(duì)自己的薪酬進(jìn)行“自我定價(jià)”。

人情阻礙法治

“國(guó)企高管規(guī)范薪酬，歷來(lái)都不缺少政策，但是在實(shí)際操作中，約束過(guò)軟始終是難題?！敝袊?guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦說(shuō)，“‘方法到位了，人情越位了，法治約束缺位了是當(dāng)前國(guó)企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么，這樣的薪酬錯(cuò)配還將難以避免?！?/p>

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由，自定高薪酬；有的企業(yè)以實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”為由，高管順理成章獲得高收益。上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院稅務(wù)教研組組長(zhǎng)汪蔚清說(shuō)：“雖然中央有類(lèi)似規(guī)定，但沒(méi)有指定某一個(gè)部門(mén)進(jìn)行落實(shí)和監(jiān)督，單純依靠國(guó)資委的行政指導(dǎo)顯然力度不夠?！?/p>

“美國(guó)將國(guó)企高管納入政府雇員進(jìn)行管理，與同級(jí)別的公務(wù)員享受同等工資待遇。但在我國(guó)，上市國(guó)企高管的公共性、公共精神缺乏，在確定上市國(guó)企高管薪酬時(shí)，公共性考慮不足，定價(jià)隨意性大，造成了很大的不公?！敝窳⒓艺f(shuō)。

“按常理，高管薪酬應(yīng)當(dāng)是同企業(yè)內(nèi)部普通員工平均工資的6倍至12倍，以我國(guó)國(guó)情，12倍太高?！崩铄\說(shuō)。據(jù)了解，一些國(guó)企地方上的二級(jí)分公司高管薪酬可拿到總部同級(jí)別管理層人員薪酬的2倍，個(gè)別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。

找好薪酬“參照系”

完善國(guó)企高管薪酬形成機(jī)制，難以繞過(guò)的一個(gè)問(wèn)題是：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)行為，國(guó)企負(fù)責(zé)人又帶著行政色彩，這樣一來(lái)，如何找好薪酬“參照系”將成為需要面對(duì)的一個(gè)重要議題。

有分析認(rèn)為，國(guó)企高管薪酬可以根據(jù)貢獻(xiàn)大小定高低?！耙恍艛嘈孕袠I(yè)，很大程度上其競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無(wú)太多關(guān)聯(lián)。這樣的企業(yè)，能力與工資不匹配、薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)的高收入就應(yīng)當(dāng)被調(diào)節(jié)；而對(duì)于一些競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的企業(yè)高管，特別是一手把企業(yè)做大做強(qiáng)的，就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)給予高薪酬。”經(jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)說(shuō)。

同時(shí)，按照身份不同分“市場(chǎng)價(jià)”和“行政價(jià)”，也可能成為一種參照方向。專(zhuān)家認(rèn)為，一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)。

不僅如此，規(guī)范“職務(wù)消費(fèi)”、破除“隱性收入”，以及引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制也十分重要。“本輪中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，不但應(yīng)遵循市場(chǎng)化的根本原則，還要符合社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情。企業(yè)要引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，負(fù)責(zé)人要加快‘去行政化，不可能‘富與‘貴兼得?！崩铄\說(shuō)。

（摘自2014年8月29日-9月4日《國(guó)際先驅(qū)導(dǎo)報(bào)》）