劉理

隨著中國信托行業(yè)在制度基礎(chǔ)奠定、政策紅利驅(qū)動的歷史機遇下，開啟了高速發(fā)展的篇章，優(yōu)秀的信托業(yè)從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)赤手可熱，信托行業(yè)人才激勵模式也成為行業(yè)內(nèi)熱議的焦點。該文將從信托行業(yè)激勵現(xiàn)狀入手，結(jié)合行業(yè)未來發(fā)展趨勢，提出未來人才激勵模式的構(gòu)想及具體措施。

中國的信托業(yè)從1979年中國國際信托投資公司成立為標志至今，經(jīng)歷了30多年的發(fā)展歷程。2001年《信托法》的頒布奠定了信托行業(yè)的法律基礎(chǔ)，2007年銀監(jiān)會頒布新的《信托公司管理辦法》和《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》明確了信托公司作為財富管理機構(gòu)的功能定位，為信托業(yè)快速發(fā)展奠定了制度基礎(chǔ)，中國信托業(yè)步入良性發(fā)展軌道，進入歷史最好發(fā)展時期。如何在行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，建立有效的信托業(yè)務(wù)人員激勵模式，促進公司良性發(fā)展，成為信托業(yè)關(guān)注及思考的重點。

一、中國信托業(yè)發(fā)展概覽

經(jīng)過30多年改革開放的財富積累，作為全球財富增長最為迅速的國家，中國財富管理方興未艾，財富管理需求更加多元化。百姓理財需求不僅僅停留在保值增值的層面上，開始逐漸關(guān)注理財與人生規(guī)劃結(jié)合的高端理財產(chǎn)品。作為專門為客戶解決財富管理需求的金融機構(gòu)，信托行業(yè)自2007年以來飛速發(fā)展。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會公布的數(shù)據(jù)，目前全行業(yè)共有68家信托公司，行業(yè)信托資產(chǎn)規(guī)模快速增長。有數(shù)據(jù)表明（圖1），截至2013年末已經(jīng)突破10萬億元大關(guān)，7年來復合增長率超過50%。在2012年下半年，信托的資產(chǎn)管理規(guī)模已經(jīng)超過保險行業(yè)，僅次于銀行業(yè)之后，成為金融領(lǐng)域第二大行業(yè)。

二、信托公司人才激勵現(xiàn)狀

信托行業(yè)的爆發(fā)式增長，帶來的自然是行業(yè)平均薪酬水平的大幅提升?！锻顿Y時報》研究部根據(jù)2013年41家金融類上市公司年報中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項目及員工總數(shù)，計算出各家金融機構(gòu)的員工平均薪酬，從而得出“投資時報-金融業(yè)員工薪酬榜”?！皳?jù)統(tǒng)計，2013年，金融業(yè)員工平均薪酬為23.4萬元。其中，信托行業(yè)以59.8萬元的平均薪酬成為金融領(lǐng)域里最賺錢的行業(yè)，證券業(yè)平均薪酬僅是信托業(yè)的一半，為27.4萬元，其后是平均25.3萬元的銀行業(yè)，保險業(yè)以13.8萬元墊底。”豐厚的匯報，讓信托人說到自己的職業(yè)可以更自豪，也促使更多金融從業(yè)人員走進信托業(yè)大門。

通過筆者對信托行業(yè)多家企業(yè)的訪談，筆者發(fā)現(xiàn)，信托從業(yè)人員數(shù)量隨著信托行業(yè)近幾年的財富積累顯著增加。信托業(yè)務(wù)人員超過50%來自于傳統(tǒng)銀行業(yè)，尤其手里握有豐富客戶資源的銀行客戶經(jīng)理是信托公司角逐的重點；此外，信托公司間的人員流動也較為頻繁。一個優(yōu)秀信托業(yè)務(wù)經(jīng)理的出走不僅會帶走其開發(fā)的項目及客戶資源，還可能帶走其領(lǐng)導的整個業(yè)務(wù)團隊，讓公司蒙受業(yè)務(wù)及人才上的雙重損失。我們很難斷言信托從業(yè)人員的價值，因為這個行業(yè)的從業(yè)門檻并不高，但就是這樣一批人借助行業(yè)發(fā)展的東風，拔高了自身身價及行業(yè)均值。信托行業(yè)的人才激勵模式成為業(yè)界關(guān)注的一個焦點。通過進一步訪談，筆者總結(jié)了以下幾類信托行業(yè)人才激勵模式：

激進發(fā)展模式-業(yè)務(wù)提成制度。業(yè)務(wù)提成制顧名思義，就是獎金提成與業(yè)務(wù)掛鉤。行業(yè)內(nèi)現(xiàn)在仍在使用這種激勵模式的信托公司較少。一些信托公司在發(fā)展初期，為了實現(xiàn)迅速盈利，設(shè)計了一套較為激進的員工激勵模式，信托業(yè)務(wù)及財富管理等業(yè)務(wù)員工采用較為直接的營業(yè)收入提成模式，這種制度在某種程度上可以較好挖掘員工工作積極性，為業(yè)務(wù)注入無窮動力，但管理的過程中也會帶來很大的局限性，故很容易遭到摒棄。提成制的弊端主要有三點，一是會致使業(yè)務(wù)人員之間具有較強競爭意識，不利于相互間交流與協(xié)作。業(yè)務(wù)人員普遍獨享業(yè)務(wù)資源，不愿與他人分享，也不利于公司實現(xiàn)客戶沉淀；二是員工認為自己的付出與收獲是對等的，對公司不抱有感恩及回報之心，同時因為收入可測算，獎金發(fā)放的激勵作用也會逐漸減弱；三是促使業(yè)務(wù)人員一心向“錢”看，與公司只能同甘，不能共苦，在公司業(yè)務(wù)下滑的時候，人員流失也會迎來高峰。這種方式，成就了一批起步晚，但恰好趕上信托行業(yè)政策紅利釋放期的公司，其中的佼佼者甚至依托這種“激進”的激勵模式，使其業(yè)務(wù)規(guī)模躋身進入行業(yè)前20名。但現(xiàn)在行業(yè)領(lǐng)先的信托公司中，幾乎看不見這種業(yè)務(wù)直接提成的激勵模式，過往存在的痕跡也在改革中逐漸被沖淡。

溫和發(fā)展模式-全成本核算制。全成本核算是行業(yè)內(nèi)較為普遍的一種做法，為了體現(xiàn)股東價值回報，信托公司董事會多要求進行全成本核算，在滿足董事會要求的資本回報率前提下，再對公司利潤進行獎勵分享。全成本核算將公司前中后臺均納入成本核算口徑，有利于公司實現(xiàn)對生產(chǎn)經(jīng)營管理費用和業(yè)務(wù)支出的直接管理和控制，鎖定股東收益，也能較好實現(xiàn)業(yè)務(wù)與激勵的正向掛鉤，促使公司上下及前中臺間建立一盤棋意識。但這種方式對員工激勵沒有強刺激作用，員工一定程度上缺少全力投入業(yè)務(wù)的動力，且因為背負中后臺成本，業(yè)務(wù)提成較難估算，有時距心理預期存在一定差距，造成員工情緒上的反彈。此外，業(yè)務(wù)部門一貫“看不慣”職能部門“坐享其成”，對中后臺，尤其是后臺人員發(fā)揮的作用不予認同，這種核算方法一定程度上會引發(fā)前后臺人員的矛盾。目前，行業(yè)內(nèi)多數(shù)信托公司都采取全成本核算或類似的激勵模式。有信托公司的高管表示，隨著信托行業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展時期，優(yōu)秀人才不再只受利益驅(qū)使，開始關(guān)注公司長遠發(fā)展情況、思考個人未來職業(yè)規(guī)劃，此外也更加看重公司中后臺管理規(guī)范性，尤其是合規(guī)風險把握及運營管理的能力。因此，全成本核算模式的優(yōu)勢會更加顯現(xiàn)。

保守發(fā)展模式-建立職級體系。行業(yè)里也有少數(shù)的信托公司，多為國企背景、工資總額受國資委管控的信托公司，采用與其股東共用一套職級體系但職級薪酬略有上浮的激勵方式，薪酬水平普遍處于行業(yè)較低分位。這種激勵模式下管理的信托公司通常具有較為和諧的企業(yè)文化，工資及提成模式相對簡單、公平，習慣于這種激勵模式的員工較為安穩(wěn)，不容易對獎金分配產(chǎn)生質(zhì)疑。此外，公司也可以有效控制工資總額的發(fā)放。但顯而易見的是，這種模式不利于公司業(yè)務(wù)拓展，優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員易流失，一般業(yè)務(wù)人員動力不足，長期來看公司很難在競爭日趨激烈的信托行業(yè)搶占有利地位。

三、信托行業(yè)未來人才激勵模式

信托行業(yè)的輝煌成績都是過去創(chuàng)造的，在外部經(jīng)濟環(huán)境和其他金融機構(gòu)競爭的壓力下，市場條件瞬息萬變，信托行業(yè)的政策紅利究竟還能支持其走多遠尚未可知。在金融市場混業(yè)經(jīng)營加劇、創(chuàng)新業(yè)務(wù)致勝的今天，各金融機構(gòu)間的競爭歸根到底還是人才的競爭。摸索出一條兼具行業(yè)發(fā)展特色并能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才激勵道路是各信托公司面臨的重要課題。

筆者整理行業(yè)多家信托公司及業(yè)內(nèi)某知名人力資源咨詢機構(gòu)的意見得出：第一，單純提成激勵辦法已經(jīng)不符合行業(yè)發(fā)展規(guī)律，要把公司建成百年老店，更應(yīng)該重視公司文化建設(shè)，要鼓勵員工重視業(yè)績，可以重點建設(shè)業(yè)績導向文化，但不可簡單的實行收入提成；第二，行業(yè)內(nèi)不提倡建立風控與業(yè)務(wù)收入相聯(lián)系的激勵機制，為激勵風控員工，更多的企業(yè)選擇為風控員工設(shè)立較后臺高的固浮薪酬比例；第三，為了凝聚員工思想，促進團隊協(xié)作文化建設(shè)，業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)董事會采取“可裁量的”獎金包分配機制來平衡業(yè)務(wù)團隊間、前中后臺間的收入，以使員工樹立合伙人意識；第四，為使公司薪酬具有市場競爭力，多數(shù)企業(yè)與管理咨詢公司長期合作，根據(jù)行業(yè)薪酬水平，適時調(diào)整公司薪酬策略。

未來，信托行業(yè)還面臨艱巨的挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟下行過程中，出現(xiàn)風險是正常的現(xiàn)象。即使如銀行這樣在中國金融子行業(yè)中最成熟的行業(yè)，在目前的經(jīng)濟形勢下不良貸款率也一樣出現(xiàn)了上升。所以對于不斷暴露的風險的憂慮僅僅是公司經(jīng)營者在微觀經(jīng)營層面壓力的感受。但是對于信托行業(yè)這個幾經(jīng)風雨的行業(yè)來說，它并不缺少克服一切困難再打開一片天地的勇氣，而要想成為行業(yè)領(lǐng)先的信托公司，還是要始終保持對市場對核心人才的敏感度，不斷調(diào)整人才激勵模式，從而將信托這一金融牌照的作用發(fā)揮到最大。

（作者單位：五礦資本控股有限公司）