尹盈盈

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州310018)

員工心理授權(quán)與組織公民行為的關(guān)系研究：過(guò)度教育的調(diào)節(jié)作用

尹盈盈

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州310018)

采用心理授權(quán)量表、不匹配感知量表、組織公民行為量表對(duì)300名企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)層級(jí)回歸法分析了企業(yè)員工心理授權(quán)與組織公民行為的關(guān)系，并考察過(guò)度教育在此關(guān)系中發(fā)揮的作用.結(jié)果表明：(1)心理授權(quán)與組織公民行為顯著正相關(guān)；(2)過(guò)度教育在心理授權(quán)和組織公民行為關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，對(duì)過(guò)度教育的高度感知會(huì)削弱心理授權(quán)與組織公民行為之間的正向關(guān)系.

心理授權(quán)；組織公民行為；過(guò)度教育

1 問(wèn)題的提出

Barnard于1938年指出，對(duì)于整個(gè)組織系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，處于組織中每一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的合作意愿是非常重要而不可或缺的.Barnard所說(shuō)的“想要合作的意愿”即是組織公民行為概念的雛形[1].Ketz和Kahn于1966年提出“組織公民”的概念，將角色內(nèi)和角色外行為做了區(qū)分.基于前人的研究基礎(chǔ)，Bateman和Organ于1983年正式提出了組織公民行為(Organizationa Citizenship Behavior，OCB)的概念.他們認(rèn)為，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，是員工表現(xiàn)出來(lái)的與工作有關(guān)的自主性行為[2].組織公民行為自提出以來(lái)得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注.回顧已有文獻(xiàn)，大量研究考察了組織公民行為的影響因素，即其前因變量，且主要集中在組織成員的個(gè)體因素和組織因素兩個(gè)方面[3].個(gè)體因素層面的相關(guān)研究集中在個(gè)體特征因素方面，包括態(tài)度、動(dòng)機(jī)等相關(guān)的前因變量，本文所探討的心理授權(quán)與組織公民行為的關(guān)系也屬于此列.

1.1心理授權(quán)與組織公民行為的關(guān)系

關(guān)于心理授權(quán)的研究，綜合前人的研究成果可以歸納為兩條研究路徑：一條是關(guān)系路徑，另一條是動(dòng)機(jī)路徑.20世紀(jì)90年代之前，學(xué)者對(duì)于心理授權(quán)的研究一直是沿著關(guān)系授權(quán)的路徑對(duì)授權(quán)進(jìn)行研究的.1988年Conger和Kanungo指出，員工的績(jī)效在很大程度上取決于對(duì)授權(quán)的心理感受[4].Thomas和Velthouse根據(jù)Conger的研究提出了心理授權(quán)的概念，即個(gè)體體驗(yàn)到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)或任職的綜合體，是一種持續(xù)的工作動(dòng)力和內(nèi)在的激勵(lì)過(guò)程;而后又提出了認(rèn)知評(píng)價(jià)授權(quán)模型.1992年Spreitzer以認(rèn)知評(píng)價(jià)授權(quán)模型為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)了心理授權(quán)模型，包括工作意義、自我效能感、自主性和工作影響力等4個(gè)維度；心理授權(quán)是員工感知的，由此4個(gè)維度組成的員工內(nèi)在工作動(dòng)力；開(kāi)發(fā)出了有12個(gè)題項(xiàng)的量表，成為現(xiàn)在普遍使用的心理授權(quán)測(cè)量工具[5].

自從心理授權(quán)提出以來(lái)，有關(guān)心理授權(quán)與員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效的關(guān)系成為心理授權(quán)結(jié)果變量研究的重點(diǎn).具體到心理授權(quán)與組織公民行為的研究，Judge和Hurst的研究在證實(shí)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)心理授權(quán)的正向影響的基礎(chǔ)上，也認(rèn)為持續(xù)增強(qiáng)的內(nèi)部機(jī)會(huì)能有效提升員工組織公民行為[6].Scibert對(duì)于心理授權(quán)的元分析表明，個(gè)體心理授權(quán)水平較高會(huì)對(duì)自己的工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生更為積極的知覺(jué)和體驗(yàn)[7].綜合前人研究可以提出如下假設(shè)：

假設(shè)1——心理授權(quán)與組織公民行為顯著正相關(guān).

1.2過(guò)度教育對(duì)心理授權(quán)與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

十幾年來(lái)我國(guó)高等教育連續(xù)擴(kuò)招，高學(xué)歷已經(jīng)成為新生代員工的顯著特征之一，由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡，這些高學(xué)歷員工的增加在某種程度上已超出勞動(dòng)力市場(chǎng)的吸納能力.因此，很多擁有高學(xué)歷的人不得不接受一份與他們實(shí)際教育水平不相匹配的工作，過(guò)度教育已然成為該群體日益凸顯的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[8-9].過(guò)度教育是指受教育者由教育帶來(lái)的知識(shí)、能力、技能等超出了自身工作的需要[10].相對(duì)剝奪理論指出，組織中員工對(duì)工作環(huán)境的反應(yīng)受自我評(píng)估以及比較對(duì)象多方面對(duì)比結(jié)果的影響.過(guò)度教育的個(gè)體通過(guò)與其從事類(lèi)似工作但學(xué)歷較低者相比會(huì)產(chǎn)生工作預(yù)期未得到滿(mǎn)足的感覺(jué)，如技能得不到充分發(fā)揮、較低的薪酬及有限的社會(huì)人際關(guān)系等，從而產(chǎn)生相對(duì)剝奪感.研究表明，過(guò)度教育產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感會(huì)表現(xiàn)為一系列工作壓力指標(biāo)，如低自尊、郁悶心情、生活不滿(mǎn)意及身體方面的某些不適等.所以，過(guò)度教育不可避免地會(huì)造成員工對(duì)自己工作角色的消極定位，從而削弱了個(gè)體心理授權(quán)與組織公民行為的正向關(guān)系[11].基于以上論述，提出如下

假設(shè)：

假設(shè)2——過(guò)度教育在心理授權(quán)與組織公民行為之間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用.研究架構(gòu)見(jiàn)圖1.

2 方法

2.1被試

此次問(wèn)卷發(fā)放實(shí)行線(xiàn)上線(xiàn)下并行方式，共發(fā)放問(wèn)卷300份.員工所在企業(yè)分類(lèi)覆蓋了國(guó)有、民營(yíng)、外資等組織類(lèi)型，被試者大部分都是1980年以后出生的新生代員工，性別分布平衡.被試描述統(tǒng)計(jì)分布見(jiàn)表1.問(wèn)卷填寫(xiě)采取匿名形式.根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，剔除未完成和胡亂作答(連續(xù)10題或以上統(tǒng)一答案，或有規(guī)律)等無(wú)效問(wèn)卷34份，共回收有效問(wèn)卷266份，有效回收率為88.7%.

表1 被試描述統(tǒng)計(jì)分布

樣本中男性140名，女性126名，性別分布平均.多數(shù)被試來(lái)自私營(yíng)企業(yè)，占到總樣本的59.4%，且年齡集中分布在21～30歲，占樣本總數(shù)的89.8%.學(xué)歷集中在大專(zhuān)和本科，占總樣本的85%.

2.2工具

研究采用的量表都是經(jīng)前人驗(yàn)證過(guò)的成熟量表，并使用SPSS16.0數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析.

2.2.1 心理授權(quán)量表.采用由Spreitzer編制，李超平、李曉軒、時(shí)勘等修訂的心理授權(quán)量表[10]，包含工作意義、工作自主性、勝任力和影響力4個(gè)維度，共l2個(gè)條目.代表工作意義的如“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)有意義”；代表自我效能的如“在如何完成工作上，我有很大的獨(dú)立性和自主性”；代表自主性的如“我相信自己有干好工作上的各項(xiàng)事情的能力”；代表工作影響的如“我對(duì)發(fā)生在本部門(mén)的事情起很大的控制作用”.采用5點(diǎn)評(píng)定，從“1”表示“非常不同意”到“5”表示“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高，心理授權(quán)水平越高.KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.832，因子載荷情況良好，見(jiàn)表2.

表2 心理授權(quán)因子載荷

2.2.2 不匹配感知量表.采用Johnson編制的不匹配感知量表.包括“我的學(xué)歷水平超過(guò)了目前工作所需”等4個(gè)條目[13].采用5點(diǎn)評(píng)定，從“1”表示“完全不同意”到“5”表示“完全同意”，分?jǐn)?shù)越高，感知到的過(guò)度教育水平越高.KMO值為0．76.因子載荷情況良好，見(jiàn)表3.

表3 不匹配感知量表因子載荷

2.2.3 組織公民行為量表.采用Lee和Allen在以往OCB量表的基礎(chǔ)上發(fā)展出的包含2個(gè)分量表的組織公民行為量表[14].2個(gè)分量表為人際指向(OCBI)和組織指向(OCBO)，共16個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)分量表8個(gè)項(xiàng)目.代表人際指向的如“我經(jīng)常幫助缺勤的同事”，代表組織指向的如“我主動(dòng)參加能提高公司形象的活動(dòng)”.采用5點(diǎn)計(jì)分，從“1”表示“完全不同意”到“5”表示“完全同意”，分?jǐn)?shù)越高，表示個(gè)體對(duì)組織有利的行為越多.Cronbach’s α系數(shù)為0.839.

表4 組織公民行為因子載荷

3 結(jié)果輸出

表5給出了各變量之間的相關(guān)系數(shù).結(jié)果表明，心理授權(quán)與組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.485,plt;0.01)；心理授權(quán)與過(guò)度教育顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.836,plt;0.01)；過(guò)度教育與組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.532,plt;0.01).

表5 相關(guān)性(N=266)

因?yàn)樽宰兞颗c調(diào)節(jié)變量同屬于連續(xù)變量，所以調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)采用交互項(xiàng)“心理授權(quán)乘以過(guò)度教育”進(jìn)行層次回歸驗(yàn)證.以心理授權(quán)、過(guò)度教育及其交互變量作為預(yù)測(cè)變量，以組織公民行為作為因變量進(jìn)行層次回歸分析，檢驗(yàn)過(guò)度教育對(duì)心理授權(quán)和組織公民行為的調(diào)節(jié)作用.首先加入自變量心理授權(quán)和因變量組織公民行為形成模型1；再保持因變量組織公民行為不變，第二頁(yè)自變量加入過(guò)度教育，形成模型2；第三頁(yè)依然保持因變量組織公民行為不變，加入交互項(xiàng)心理授權(quán)乘以過(guò)度教育，形成模型3.回歸結(jié)果如表6、表7和表8所示.

表6 模型匯總

表7 Anovad

表8 系數(shù)a

從表6、表7可看出，3個(gè)模型對(duì)因變量組織公民行為的相關(guān)系數(shù)sig值均小于0.05，所以變量之間關(guān)系顯著.模型1顯著可以證明自變量心理授權(quán)與因變量組織公民行為顯著相關(guān)，假設(shè)1得以驗(yàn)證.即心理授權(quán)與組織公民行為之間正相關(guān)關(guān)系顯著，心理授權(quán)對(duì)組織公民行為有正向預(yù)測(cè)作用，也即高心理授權(quán)感知的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為.模型2顯著說(shuō)明過(guò)度教育與因變量組織公民行為關(guān)系顯著.模型3顯著則證明交互項(xiàng)心理授權(quán)乘以過(guò)度教育與因變量組織公民行為關(guān)系顯著.模型3加入交互項(xiàng)后，R方變化增大(R=0.055)，且交互項(xiàng)顯著(p=0.037lt;0.05)，因此假設(shè)2得到驗(yàn)證，即在樣本范圍內(nèi)，過(guò)度教育調(diào)節(jié)了心理授權(quán)對(duì)組織公民行為的影響效應(yīng).表8顯示交互項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為負(fù)數(shù)，即過(guò)度教育反向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與組織公民行為之間的關(guān)系.過(guò)度教育會(huì)削弱員工對(duì)心理授權(quán)的感知，從而影響組織公民行為的輸出.

4 討論

本文基于前人研究的成果對(duì)員工心理授權(quán)與組織公民行為關(guān)系進(jìn)行了探討.首先，心理授權(quán)對(duì)組織公民行為的主效應(yīng)得到了回歸分析結(jié)果的支持.對(duì)授權(quán)感受較高的員工通常具有積極的組織公民行為.體現(xiàn)在組織環(huán)境中，員工對(duì)上級(jí)授權(quán)的心理感受體現(xiàn)為對(duì)自己所受待遇的評(píng)價(jià)維度之一，是一種內(nèi)在激勵(lì)因素.因此，對(duì)授權(quán)感受較高的員工通常具備較高的組織認(rèn)同感，從而激發(fā)積極的組織公民行為.其次，本研究證實(shí)，心理授權(quán)對(duì)組織公民行為的正向預(yù)測(cè)作用受到過(guò)度教育的調(diào)節(jié).雖然心理授權(quán)會(huì)增加信息的透明度，增加員工程序公正感，但如果員工因?yàn)槿寺毑黄ヅ湟蛩氐挠绊?，?huì)產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)缺乏認(rèn)同從而降低其積極組織公民行為的發(fā)生的可能性，這一點(diǎn)對(duì)于高過(guò)度教育感知群體尤為明顯.

5 研究局限及未來(lái)研究展望

受條件所限，本研究還存在一些不足.首先，樣本的選取沒(méi)有針對(duì)性，以后的研究可以關(guān)注具體某個(gè)領(lǐng)域或行業(yè)員工的心理授權(quán)與組織公民行為之間的關(guān)系，及過(guò)度教育的調(diào)節(jié)作用.其次，也可以加大樣本量并拓寬研究領(lǐng)域，進(jìn)行不同行業(yè)之間員工數(shù)據(jù)的比較研究.

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On Relationship Between Psychological Empowerment of Employees and Organizational Citizenship Behavior:Regulation of Overqualification

Yin Yingying

(School of Business Administration, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou, Zhejiang 310018)

This paper uses the psychological empowerment scale, perceived mismatch scale and organizational citizenship behavior scale to investigate 300 employees, to analyze the relationship between employees' psychological empowerment and organizational citizenship behavior through hierarchical regression, and to examine the role played by overqualification in this relationship. The results show as follows: (1) Psychological empowerment and organizational citizenship behavior are of significantly positive correlation; (2) Overqualification plays a regulatory role in the psychological empowerment and organizational citizenship behavior, and the high perception of overqualification would undermine the positive relationship between educational psychological empowerment and organizational citizenship behaviors.

psychological empowerment; organizational citizenship behavior; overqualification

2014-07-21

尹盈盈(1989-)，女，安徽安慶人，碩士研究生.研究方向：人力資源管理.

C931.3

A

1008-293X(2014)09-0078-06

(責(zé)任編輯鄧穎)