○胡三嫚，劉明月，張向前

(華僑大學工商管理學院，福建泉州362021)

一 問題提出

伴隨著經(jīng)濟全球化和技術變革的影響，企業(yè)面臨復雜多變的外部環(huán)境，這導致員工的工作角色越來越難以被確切地描述和定義，組織對其主動性與合作性要求程度更高，在此背景下，員工的組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB)受到實務界與理論界的廣泛關注。Organ指出，員工組織公民行為指的是那些“由員工自發(fā)進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接承認，但就整體而言有益于組織運作效能的行為的總和”［1］505。然而，在這種由激烈市場競爭所導致的組織技術及管理方式的快速變革中，員工們心理層面所滋生出一種對未來工作存續(xù)性擔憂的工作不安全感 (Job Insecurity或Perceived Job insecurity)卻也可能成為其組織公民行為的“殺手”。

從現(xiàn)有文獻來看，不論是在對工作不安全感組織影響機理還是在對組織公民行為產(chǎn)生機理的闡述中，研究者們均廣泛采用了社會交換理論。因此，自然而然地，研究者們也想到工作不安全感與組織公民行為應具有的聯(lián)系，并運用社會交換理論對于兩者間的負向聯(lián)系及其內(nèi)在原因進行了梳理［2］9－13。研究者指出，當員工感知到自身在組織中的工作缺乏保障性時，作為對組織的回饋，他們會收縮自身的組織公民行為。然而，與理論層面清晰分析所推導的結(jié)論相比，目前有關工作不安全感與組織公民行為間關系的實證研究為數(shù)不多，并且研究結(jié)論也存在一定矛盾性，例如有的研究的確印證了兩者間的負相關關系［3］74－91，有的研究卻表明工作不安全感對組織公民行為還具有正向影響效應［4］1391－1418，而有的研究表明兩者間不存在顯著直接關聯(lián)［5］1－11。可見，工作不安全感到底會如何影響員工的組織公民行為的謎團仍有待解開。

本研究選擇員工所感知的組織支持作為調(diào)節(jié)變量，并基于多維度的工作不安全感視角來對工作不安全感對組織公民行為的影響關系進行權變性考察，試圖清晰梳理出員工工作不安全感與其組織公民行為間的復雜關系，從而能為企業(yè)管理者對員工工作不安全感心態(tài)進行有效管理并促進組織公民行為提供一定的科學指導。

二 理論與假設

1.工作不安全感與員工的組織公民行為

(1)工作不安全感

近三十年以來，激烈市場競爭與快速組織變革所衍生的工作不安全感給員工們的工作生活帶來了巨變與震動，從而使得工作不安全感議題逐漸成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領域中的一個重要構念。研究者們普遍認同工作不安全感反映的是一種員工對于其工作未來是否能夠存續(xù)的不確定感或者擔憂感。然而，對于工作不安全感的具體內(nèi)涵以及相應的操作化工具學界尚存在極大分歧，這主要反映在兩種取向上:一方面，相當多的研究者以一種直觀而簡潔的方式看待工作不安全感的內(nèi)涵與測量，他們認為員工的工作不安全感體驗和失業(yè)的體驗類似，僅涉及到個體對其工作在未來存續(xù)性的一種總體認知與擔憂，故此他們往往傾向于采用由為數(shù)不多的幾個項目所組成的單維度測量量表來衡量個體工作不安全感的水平［6］23－42;另一方面，部分學者偏好于用多維度的視角來看待員工的工作不安全感體驗，他們認為工作不安全感的整體視角窄化了工作不安全感的內(nèi)涵，在他們看來，除了所面對的即將來臨的工作喪失的威脅外，有價值的工作特征喪失的威脅也是一個重要的然而通常被忽視的方面［7］803－829。諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個體—組織不匹配、降職等等有價值的工作特征的喪失同樣可以成為雇員不穩(wěn)定知覺的核心方面。研究者指出不同測量工具的運用可能是導致工作不安全感研究中不一致結(jié)果的原因［8］242－264。這項有關工作不安全感的元分析研究表明，測量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績效之間的關系，多項目 (或者多維度)的測量明顯地優(yōu)于單項目的測量，前者不僅更為可靠，而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。根據(jù)以上分析，本研究后續(xù)實證調(diào)查階段將采用一份本土化多維度工作不安全感測量工具展開研究。

(2)組織公民行為

自1983年組織公民行為概念首次提出以來，研究者們對組織公民行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構維度、前因變量和后果變量等已經(jīng)展開了廣泛的研究［9］211－218。對于組織公民行為的性質(zhì)，從這個概念提出到現(xiàn)在該研究領域中占主流的思想認為它是一種積極的、對組織的運作有利的行為，而且這種行為的產(chǎn)生既非員工正式的角色所強調(diào)，也不是由勞動報酬合同所引出，而是由員工自發(fā)主動的一系列非正式的合作行為所構成。但是近十多年來，國內(nèi)外學者都開始逐步關注到組織公民行為產(chǎn)生所可能具有的非利他性動機以及其所可能導致的負面后果。早在1999年，Bolino在研究中就發(fā)現(xiàn)，員工的印象管理動機可能也會驅(qū)使他表現(xiàn)出私利而工具性的組織公民行為［10］82－98。隨后，Hui，Lam和Law的現(xiàn)場準實驗研究支持了Bolino的觀點，該研究表明，員工在晉升機會來臨前組織公民行為越多的員工得到晉升的可能性更大，而那些認為組織公民行為對晉升有工具性價值的員工，在晉升前的組織公民行為較多，但在得到晉升后其組織公民行為明顯減少［11］822－828。國內(nèi)學者郭曉薇，李成彥［12］480－482、魏江茹［13］173－179、陳啟山，溫忠麟［14］1270－1272也通過實證研究在中國情境下，考察了員工的印象管理動機對其組織公民行為的影響作用。但是總體來講，大多數(shù)學者都認同組織公民行為的無私利他動機，并在此種動機前提下展開組織公民行為的相關研究，對于組織公民行為的非利他性動機與其負面影響的相關實證研究還很缺乏［9］211－218。

(3)工作不安全感與組織公民行為

相對于對工作滿意度、工作投入度、組織承諾以及離職意向等典型組織行為后果變量的考察［8］242－264，現(xiàn)有的有關工作不安全感對組織公民行為影響的實證考察較為有限。雖然從理論層面借用工作不安全感與組織公民行為的基石性理論——社會交換理論能夠?qū)烧唛g的關系作出非常明確的預測［2］70－72，但有限的實證研究結(jié)果至少表明兩者間實際上的關系并非如此簡單。根據(jù)社會交換理論，研究者指出，組織和雇員之間一種高水平社會交換關系的形成將導致雇員對組織的承諾、信任和忠誠，并促進更多的超過外在規(guī)章所要求的角色行為，即進行更多的組織公民行為。而當雇員知覺到工作缺乏保障，即雇員感知到組織違背了為其提供有保障的雇傭的義務，并進而產(chǎn)生了喪失整個工作或者喪失有重要價值的工作特征的工作不安全感恐懼，這些認知與情感反應將最終損害雇員對組織原有的社會交換過程。組織成員會相應地減少或者收回他們對組織的投入，這最早表現(xiàn)在他們減少對組織的承諾與組織公民行為上。因為相比于正式的績效行為，員工減少組織公民行為將面臨較少的風險［2］9－13。在 Bultena［2］158以及 Reisel，Probst，Chia 和 Maloles等人［3］74－91的研究中，的確證實工作不安全感是組織公民行為的顯著負向預測源。然而在Schreurs，Hetty van Emmerik，Günter和 Germeys［15］259–279針對處于組織變革中的 58 名雇員的日記所做的一項質(zhì)性研究中，相比于工作不安全感對于績效的顯著影響，工作不安全感并沒有被發(fā)現(xiàn)與組織公民行為具有顯著關聯(lián)。同時，Wang，Lu，Lu在中國情景中考察工作不安全感綜合影響的實證研究中，也未有發(fā)現(xiàn)工作不安全感與組織公民行為間的直接關聯(lián)［5］1－11。此外，Staufenbiel，Kroll和Konig的研究結(jié)果與上述基于社會交換理論視角推導的結(jié)論也不同，他們的研究表明工作不安全感對員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為均有正向影響［16］163－173。同時，Wong，Wong，Ngo和Lui在中國情境中考察了工作不安全感對組織公民行為與工作績效的影響，也發(fā)現(xiàn)工作不安全感既可能是對組織公民行為具有負向影響，也可能具有正向影響［4］1391－1418?；谝陨戏治觯捎谝延械膶嵶C研究較為有限，并且研究結(jié)論也缺乏一致性，在假設提出階段，本研究還是參照已有的理論分析推導，提出如下假設。

假設1:工作不安全感與員工的組織公民行為呈負相關關系。

2.組織支持感與員工的組織公民行為

(1)組織支持感

組織支持感 (Perceived Organizational Support，簡寫為POS)是指員工對于“組織多大程度上重視他們的貢獻，以及關注他們的生存狀態(tài)的一種感知”［17］500－507。組織支持理論的提出克服了以往研究單方面強調(diào)員工對組織的承諾，而很少關注組織對員工承諾的局限性，轉(zhuǎn)而強調(diào)組織對員工的關心和重視是導致員工愿意留在組織內(nèi)部，愿意為組織做出貢獻的重要原因。員工感受組織支持的過程實際上也是一種心理交換的過程，正如Eisenberger等人所指出，基于互惠原則，當員工感受到組織所給予的高度支持時會產(chǎn)生有義務回報組織的責任感，進而增進員工的組織承諾及其他積極的組織態(tài)度與行為。大量研究表明組織支持感能夠促進諸如組織承諾［18］68－100、工作滿意度［19］812－820、工作績效［20］180－190以及組織公民行為［21］42－51等典型組織態(tài)度與行為的產(chǎn)生。此外，作為員工個體社會支持來源的一部分，組織支持感也被證實對于員工的壓力感及其負面影響具有緩沖作用［22］313－334。

(2)組織支持感與組織公民行為

組織支持理論也是在社會交換理論的基礎上發(fā)展起來的。根據(jù)社會交換理論的互惠法則，當員工在組織中感受到組織的支持與幫助時，便會覺得自身有義務去幫助組織達成其目標，而員工報答組織的方式之一就是展現(xiàn)對組織有利的組織公民行為。研究者指出，組織支持尤其有助于角色外行為的出現(xiàn)，包括幫助組織避免風險，提出建設性意見，獲得有益于組織的知識和技能等［23］310－329。因為，根據(jù)互惠原則，員工一般選擇組織公民行為來作為對組織支持的回報，而不傾向于選擇提高工作效率，因為工作效率的提高還要受制于個人能力、工作進度安排和工作設計等因素的影響。相關元分析研究結(jié)果顯示，組織支持感與角色外績效有中等大小的相關，然而與其他類型的績效相關較?。?1］42－51。此外，組織支持感與組織公民行為間的積極聯(lián)系也得到國內(nèi)相關研究者的積極關注［24］104－114與實證研究結(jié)果的證實［25］23－29?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設:

假設2:組織支持感與員工的組織公民行為呈正相關關系。

3.組織支持感的調(diào)節(jié)作用

在工作不安全感研究領域，隨著研究的進展，出于以下兩方面原因，調(diào)節(jié)變量的提出和考察成為研究的焦點:首先，由于大量研究者將工作不安全感視為組織行為的負面影響因素或者是一項重要的壓力來源，因此提出需要考察緩解工作不安全感負面影響效應的調(diào)節(jié)變量［6］23－42;其次，由于在工作不安全感的影響后果的考察中，大量研究之間出現(xiàn)彼此相異結(jié)果，例如有時正相關，有時負相關，而有時又不相關，基于此，研究者也提出為了更為深入地理解兩者之間的關系機理，有必要結(jié)合調(diào)節(jié)變量進行考察［8］242－264。在兩項重要的有關工作不安全感與組織公民行為關系的研究中，研究者們正是因為提出了恰當?shù)恼{(diào)節(jié)變量，從而讓兩者間的權變性關系變得更為清晰。Wang等人的研究中雖然沒有發(fā)現(xiàn)工作不安全感對于組織公民行為的直接影響效應，但是當納入傳統(tǒng)性這一個體層面的文化價值觀變量時發(fā)現(xiàn)，并不是所有員工都沒有受到影響，對于那些持有更為強烈傳統(tǒng)性價值觀的員工而言，他們的組織公民行為其實受到顯著的負面影響［5］1－11。另外，Wong等人［4］1391－1418的研究表明，工作不安全感對組織公民行為的影響到底是正向的還是負向的取決于企業(yè)的性質(zhì) (合資企業(yè)還是國有企業(yè))與雇員的信任感。

結(jié)合前文分析可見，本文對于工作不安全感與組織公民行為間的關系考察提出調(diào)節(jié)變量兼有以上兩方面的因素的考量。具體而言，本文提出了組織支持感變量作為兩者間可能的調(diào)節(jié)變量加以考察。研究者指出，工作不安全感對于組織行為影響效應的發(fā)揮，可能要受到一些個體差異、公平對待以及社會支持性質(zhì)的變量的調(diào)節(jié)［6］23－42。早在1996年，Lim就提出并通過實證研究驗證了從工作中所獲得的社會支持對于工作不安全感所導致消極后果 (工作不滿意感、積極工作搜索、非順從性工作行為等)的緩沖效應［26］171－194。此外，從上文所述Wong等人的研究結(jié)果可見，組織信任能夠緩沖工作不安全感對組織公民行為的負面影響，而相關實證研究表明員工組織支持感與組織信任感聯(lián)系較為緊密［27］442－468?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設:

假設3:組織支持感對工作不安全感與組織公民行為間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即組織支持感能夠減弱工作不安全感對于組織公民行為的負向影響作用。

三 研究方法

1.樣本

選取華中及華南地區(qū)12家企業(yè)進行問卷調(diào)查，所涉及的行業(yè)包括化工、醫(yī)藥、汽車、家電、房地產(chǎn)、IT等。調(diào)查問卷共發(fā)放1000份，回收有效問卷787份，問卷有效回收率為78.7%。樣本群體中，男性521人 (67.7%)，女性249人 (32.3%);未婚者352人 (45.8%)，已婚者417人 (54.2%);30歲 (含)以下467人 (59.9%)，31－40歲244人 (31.3%)，41－50歲53人 (6.8%)，51歲以上15人 (1.9%);初中及以下文化38人 (4.9%)，高中或中專246人(31.7%)，大專222人 (28.8%)，本科216人 (28.0%)，碩博士50人 (6.5%);工齡在1年(含)以下者121人 (15.6%)，2－5年298人 (38.3%)，6－10年134人 (17.2%)，10年(含)以上225人 (28.9%);普通員工423人 (55.8%)，基層管理者231人 (30.5%)，中層管理者89人 (11.7%)，高層管理者15人 (2.0%);從事市場類工作者218人 (29.1%)，技術類178人 (23.8%)，制造類218人 (29.1%)，行政支持和服務類134人 (17.9%);國有企業(yè)198人 (25.6%)，民營企業(yè) 452人 (58.5%)，三資企業(yè) 56人 (7.2%)，其他 67人(8.7%)。企業(yè)規(guī)模在100人以下的127家 (16.1%)，100－500人的175家 (22.2%)，500－1000人的58家 (7.4%)，1000人以上的414家 (52.6%)。

2.測量工具

工作不安全感問卷:采用胡三嫚、李中斌所編制的工作不安全感問卷［28］79－85，該問卷由工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感與人際關系不安全感等五個分維度問卷所組成。第一個維度工作喪失不安全感幾乎與直觀以及傳統(tǒng)意義上的工作不安全感等同，反映的是員工對可能喪失現(xiàn)有工作的感知與擔憂，有代表性的題項包括“我擔心我現(xiàn)在的工作不長久”等。后四個維度的工作不安全感 (工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感、人際關系不安全感)則綜合反映了員工對于雇傭質(zhì)量存在威脅的感知與擔憂，有代表性的題項包括“我擔心在工作中單位難以提供必要的工作資源 (人、物、信息等)”、“我擔心我在單位里缺乏晉升空間”、“我害怕單位不斷地提升對員工的要求”、“我擔心單位里復雜的人際關系會帶來種種對自己不利的后果”等。本次調(diào)查中，五個分問卷的Cronbach α系數(shù)分別依次為 0.911、0.763、0.803、0.736、0.837，總問卷的 Cronbach α 系數(shù)值為 0.925。

組織公民行為問卷:Williams和Anderson［29］601－617將組織公民行為分為指向個體的組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior to Individuals，OCBI)和指向組織的組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior to the whole Organization，OCBO)，這一分類在后來的研究中得到了廣泛應用。借鑒Farh，Earley和Lin［30］421－444的量表，組織公民行為的兩個分維度分別采用六個項目進行測量。前者有代表性的題項包括“我樂意幫助新來的同事盡快適應我們的工作環(huán)境”等，后者有代表性的題項包括“對我們企業(yè)有益的事，我總愿意去做”等。本次調(diào)查中OCBI的Cronbach α 系數(shù)值為0.906，OCBO 的 Cronbach α 系數(shù)值為0.877。

組織支持感問卷:借鑒周明建［31］535－541所修訂的量表，包括6個項目，整體性地測量了員工所感知到的來自組織方面的支持，有代表性的題項包括“我們企業(yè)很關心我的個人目標和價值實現(xiàn)”等。本次調(diào)查中Cronbach α系數(shù)值為0.899。

3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

本次研究所有數(shù)據(jù)采用Spss16.0進行統(tǒng)計分析，具體包括:信度分析、相關分析和調(diào)節(jié)層級回歸分析。

四 結(jié)果分析

1.變量的描述性統(tǒng)計和相關分析

研究所涉及變量的平均數(shù)、標準差和相關矩陣詳見表1。由該表可見，工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感和過度競爭不安全感均與個體公民行為、群體公民行為顯著負相關，而薪酬晉升不安全感和人際關系不安全感均與個體公民行為、群體公民行為呈負相關，但未達到顯著性。此外，組織支持感與個體公民行為、群體公民行為均呈現(xiàn)顯著正相關。

表1 各變量的描述統(tǒng)計與相關矩陣 (N=787)

2.調(diào)節(jié)層級回歸分析

為深入考察工作不安全感及其各個維度、組織支持感對組織公民行為的影響，以及組織支持感在工作不安全感各個維度與組織公民行為之間的調(diào)節(jié)機制，采用調(diào)節(jié)層級回歸的方法:回歸方程中第一步放入控制變量，主要是人口學和組織學特征變量;第二層放入工作不安全感 (五個維度)和組織支持感;第三層放入工作不安全感 (五個維度)與組織支持感的交互作用項，以考察排除人口學、組織學特征變量的影響，以及工作不安全感各維度和組織支持感的主效應之后，調(diào)節(jié)效應的大小與顯著性。在運用層級回歸考察調(diào)節(jié)作用之前，還將六個主要的連續(xù)性預測變量轉(zhuǎn)換為標準分數(shù)，并相乘形成交互作用項再進入回歸方程中，以便于正確的解釋調(diào)節(jié)作用并克服預測變量之間的多重共線性問題。

由表2可見，在排除人口學、組織學特征變量的影響后，工作不安全感各個維度與組織支持感均顯著地提升對個體公民行為與群體公民行為的回歸方程可解釋的變異量。其中，工作喪失不安全感對個體公民行為 (β= －0.252，t= －5.964，p=0.000)、群體公民行為 (β= －0.257，t=－5.973，p=0.000)均有顯著的負向預測作用;薪酬晉升不安全感對個體公民行為 (β=0.180，t=4.487，p=0.000)與群體公民行為 (β =0.101，t=2.360，p=0.019)均有顯著的正向預測作用;過度競爭不安全感對個體公民行為 (β=－0.083，t=－1.972，p=0.049)、群體公民行為 (β=－0.129，t=－2.858，p=0.004)均有顯著的負向預測作用;人際關系不安全感對群體公民行為有顯著的正向預測作用 (β=0.100，t=2.168，p=0.031)。此外，由表2還可見，組織支持感對個體公民行為 (β=0.377，t=10.352，p=0.000)、群體公民行為 (β=0.364，t=9.752，p=0.000)均有顯著的正向預測作用。

表2 各變量對組織公民行為的分層回歸分析結(jié)果

注:(1)控制的人口學與組織學特征變量包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡、職位、工作性質(zhì)、企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模，并將性別、婚姻狀況、工作性質(zhì)、企業(yè)類型這四個分類變量設為虛擬變量 (男性、未婚、國有企業(yè)、市場類性質(zhì)分別為參照類);(2)控制變量通過強迫進入法 (Enter)進入回歸方程，自變量通過逐步回歸法 (Stepwise)進入回歸方程;(3)多重共線性分析表明，變量之間不存在多重共線性問題;(4)“—”表示該變量未進入回歸方程。

由表2還可見，在過度競爭不安全感與群體公民行為之間組織支持感起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用 (β=0.104，t=2.620，p=0.009)，而在薪酬晉升不安全感與個體公民行為、群體公民行為之間，以及在人際關系不安全感與群體公民行為之間，組織支持感都起到顯著的負向調(diào)節(jié)作用(β = －0.126，t= －3.185，p=0.000;β = －0.163，t= －4.716，p=0.000;β = －0.183，t= －5.267，p=0.000;β = －0.125，t= －2.595，p=0.01)。為更好地對這些調(diào)節(jié)效應進一步分析，分別根據(jù)過度競爭、薪酬晉升、人際關系以及組織支持感的分數(shù)，將被試分為高分組與低分組。平均數(shù)+1個標準差以上為高分組，平均數(shù)－1個標準差以下為低分組。所繪制的交互作用圖分別見圖1、圖2、圖3、圖4。

由圖1可見，過度競爭不安全感導致群體公民行為的下降，但是這種下降趨勢受到組織支持感的正向調(diào)節(jié)作用。具體來講，對于低組織支持感的員工而言，這種下降的趨勢更為明顯。進一步的簡單斜率檢驗表明，當員工獲得低組織支持時，其過度競爭不安全感極大地減少了群體公民行為 (低組織支持組Simple Slope=－0.158，t=－3.533，P＜0.001)，當員工獲得高組織支持時，其過度競爭不安全感并沒有顯著性地影響群體公民行為 (高組織支持組Simple Slope=0.02，t=0.447，P ＞0.001)。

圖1 過度競爭不安全感與組織支持感對群體公民行為的交互作用

圖2 薪酬晉升不安全感與組織支持感對個體公民行為的交互作用

由圖2和圖3可見，薪酬晉升不安全感導致員工個體公民行為和群體公民行為的提升，但是這種提升的趨勢受到組織支持感的負向調(diào)節(jié)。具體來講，對于那些低組織支持感而非高組織支持感的員工而言，其薪酬晉升不安全感導致組織公民行為更大程度地提升。進一步的簡單斜率檢驗表明:當員工獲得低組織支持時，其薪酬晉升不安全感極大地促進了更多的個體公民行為 (低組織支持組Simple Slope=0.241，t=5.389，P＜0.001)，當員工獲得高組織支持時，其薪酬晉升不安全感沒有顯著性地影響個體公民行為 (高組織支持組Simple Slope=0.041，t=0.917，P＞0.001);當員工獲得低組織支持時，其薪酬晉升不安全感極大地促進了更多的群體公民行為 (低組織支持組Simple Slope=0.187，t=4.181，P＜0.001)，當員工獲得高組織支持時，其薪酬晉升不安全感并沒有顯著性地影響群體公民行為 (高組織支持組Simple Slope=－0.021，t=－0.470，P＞0.001)。

圖3 薪酬晉升不安全感與組織支持感對群體公民行為的交互作用

圖4 人際關系不安全感與組織支持感對群體公民行為的交互作用

由圖4可見，與薪酬晉升關系類似的是，人際關系不安全感導致群體公民行為的提升，但是這種提升的趨勢受到組織支持感的負向調(diào)節(jié)作用。具體來講，對于低組織支持感的員工而言，這種提升的趨勢更加明顯。進一步的簡單斜率檢驗表明，當員工獲得低組織支持時，其人際關系不安全感極大地促進了更多的群體公民行為 (低組織支持組Simple Slope=0.136，t=3.041，P＜0.001)，當員工獲得高組織支持時，其人際關系不安全感并沒有顯著地影響群體公民行為 (高組織支持組 Simple Slope= －0.008，t= －0.179，P ＞0.001)。

五 綜合討論

1.研究結(jié)論與討論

研究表明不同維度的工作不安全感對于組織公民行為的影響性質(zhì)是存在差異的，從而組織支持感在其中所起到的調(diào)節(jié)作用也存在差異。具體而言，工作喪失不安全感維度、過度競爭不安全感維度對于組織公民行為的確帶來負面影響，這使假設1得到部分驗證，然而其中的薪酬晉升不安全感與人際關系不安全感卻對組織公民行為具有正向預測作用。組織支持感對于組織公民行為具有正向預測作用，假設2得到完全驗證。在過度競爭不安全感與群體組織公民行為的消極聯(lián)系之間，組織支持感起到了符合預期的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感能夠緩沖過度競爭不安全對組織后果的消極影響，這使假設3得到部分驗證，然而在薪酬晉升不安全感與個體與群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，以及在人際關系不安全感與群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，組織支持感都起到負向的調(diào)節(jié)作用。以上研究結(jié)果說明僅以社會交換理論來做支撐闡釋兩者間的關系似乎并不完善，同時也說明引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量的確能夠有助于厘清工作不安全感與組織公民行為間的復雜聯(lián)系。

首先，工作喪失不安全感對組織公民行為的負向預測作用能夠得到前述社會交換理論的分析并作出預測和解釋，而相比于工作不安全感的其他維度，過度競爭不安全感是一個具有本土化特點的維度，在國外研究中較少提及。從測量過度競爭不安全感維度的項目可見，它主要反映的是一種員工對自己的能力及地位在組織的競爭中可能被淘汰的擔憂感，體現(xiàn)了我國當前社會轉(zhuǎn)型過程中企業(yè)員工一種特有的壓力表現(xiàn)。適度的工作危機和內(nèi)部競爭當然能夠激發(fā)個體的潛力，促進彼此之間高水平的合作，然而過度的競爭則會帶給個體極大的壓力感，促使個體不得不更為關注自身的成本和收益，而不再投入角色外的努力來維護企業(yè)的利益。在過度競爭不安全感與群體組織公民行為的消極聯(lián)系之間，組織支持感起到了符合預期的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感能夠緩沖過度競爭不安全對組織后果的消極影響。組織支持感理論指出其主要作用之一就在于降低員工對于工作壓力的負面反應［32］20－22，因此獲得高組織支持感的員工仍舊會為維護組織的利益投入額外的努力。

其次，薪酬晉升不安全感、人際關系不安全感對組織公民行為具有顯著的正向預測作用，這一研究結(jié)果并不能運用社會交換理論得到較好的解釋。Wong等人［4］1391－1418指出工作不安全感對后果變量的影響除了采用社會交換理論進行分析之外，還可以考慮用理性選擇理論 (Rational Choice Theory)加以分析。在他們看來，員工對工作不安全感的反應不僅是一種與組織社會交換的產(chǎn)物，也是員工理性選擇的結(jié)果。員工與雇主之間的社會交換行為本質(zhì)上也是一種經(jīng)由行為者理性選擇而引導的經(jīng)濟交易。行為者會以他們的偏好、限制以及對行為之間利益的仔細權衡為基礎而理性地選擇一種行為。據(jù)此，如果后續(xù)的回報充足并且重要，員工將試圖去提升而不是降低他們的工作績效和組織公民行為。他們的研究表明，在合資企業(yè)中，工作不安全感對組織公民行為的消極影響經(jīng)由雇員對組織的信任感而減弱。而在交易性色彩比較濃的國有企業(yè)中，工作不安全感會使得雇員傾向于提高公民行為和工作績效，以使自己獲得有利的結(jié)果，但同樣的，當雇員對組織信任度高時，這種機會行為會較少。以上分析也能夠?qū)Ρ狙芯看颂幍难芯拷Y(jié)果進行較好解釋，也就是說當面對組織中薪酬與晉升以及組織中人際關系方面的威脅因素時，企業(yè)員工反倒會激發(fā)出理性的機會主義行為，傾向于作出更多的主動行為反應 (例如增加組織公民行為等)來應對這些不確定性的威脅因素。由前文有關組織公民行為文獻回顧可見，此處的組織公民行為已經(jīng)與傳統(tǒng)意義上純粹基于利他動機所激發(fā)的組織公民行為有所差異，而與該研究領域正在興起的有關基于印象管理等非利他動機所激發(fā)的組織公民行為的討論頗為一致。

在薪酬晉升不安全感與個體及群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，以及在人際關系不安全感與群體組織公民行為的積極聯(lián)系之間，組織支持感都起到負向的調(diào)節(jié)作用。這說明，相比于那些感受到高組織支持的員工，對于那些感受到組織對自己的利益與貢獻較為忽視的員工而言，他們可能將采取更多的努力 (比如增強工作投入程度、提升工作績效、增加組織公民行為等)來改變自己在組織中的處境。這些行為反應也能夠通過上文由Wong等人所倡導的理性選擇理論得到解釋。由于低組織支持感員工對這種種努力與自己地位的改善存有積極的預期，因此是他們的一種理性選擇行為。同時，還應當看到，當員工獲得高組織支持時，其薪酬晉升不安全感與人際關系不安全感均沒有顯著性地影響組織公民行為，他們的組織公民行為水平始終保持在較高水平上。這說明，獲得高組織支持感的員工在面對組織中薪酬晉升以及人際關系方面的不確定性時敏感度不高，依舊會自發(fā)自動地展現(xiàn)出更多的組織公民行為，而未有像低組織支持感的員工那樣被迫做出上述的理性應對反應。

2.研究意義

雖然基于社會交換理論，對于工作不安全感與組織公民行為間的負向聯(lián)系能夠做出明確預測，然而現(xiàn)有的實證研究檢驗結(jié)果卻并沒有提供一致的支持。本文在多維度工作不安全感視角下，引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量對兩者間的關系作出了權變性的深入考察，研究結(jié)果充實了較為有限的有關工作不安全感與組織公民行為間關系的實證研究，為明確兩者間的關系作出了一定的實證嘗試。同時，對于工作不安全感對組織公民行為影響的內(nèi)在原因，本文不僅采用了傳統(tǒng)的社會交換理論，而且還綜合了理性選擇理論、組織公民行為的動機理論等進行分析，為明晰兩者間關系的機理也作出了有益的理論嘗試。

本文研究結(jié)果所具有的管理實踐意義如下:首先，從研究結(jié)果來看，員工工作不安全感體驗中的工作喪失不安全感與過度競爭不安全感對組織公民行為的破壞性極大，需要引起管理者的重視。從這兩個維度的內(nèi)涵來看，它們實際上都反映員工在組織中的一種“生存危機感”。在當前動蕩、危機和不確定的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)如果不斷依賴通過末尾淘汰、競崗甚至裁員來給員工施加壓力造成過度競爭的緊張感和缺乏基本工作保障的壓力感，長此以往所帶來的可能是組織員工人人自危，個人只掃門前雪，組織公民行為極度收縮，企業(yè)效能和競爭力的嚴重受損。從調(diào)節(jié)變量分析的結(jié)果來看，組織支持感至少能夠緩沖由過度競爭不安全感所帶來的組織公民行為的負面影響。這提示管理者，當破產(chǎn)、兼并、裁員等現(xiàn)象在企業(yè)運行的環(huán)境中不斷發(fā)生，個體員工的工作不安全感非常強烈并不可避免時，企業(yè)為員工提供強大的組織支持是減弱其負面影響的重要策略。

其次，薪酬晉升不安全感反映了員工對于薪酬與職位現(xiàn)狀及發(fā)展前景的擔憂感，而人際關系不安全感則反映了員工對與領導和同事的工作互動中不確定性因素的擔憂感，這些都似乎涉及到了員工在組織中的“發(fā)展性危機感”。雖然從研究結(jié)果可見，至少從短期來看薪酬晉升不安全感與人際關系不安全感對員工的組織公民行為不具有破壞性，反而具有促進效應。然而，進一步地以組織支持感為調(diào)節(jié)變量的分析結(jié)果卻顯示，真正在面對薪酬晉升以及人際關系方面的工作不安全感時，積極做出理性的工具性組織公民行為的個體是那些組織支持感程度較低的員工，真正獲得高度組織支持感的員工對這些方面的不安全感并不敏感。研究者指出，如果員工從事組織公民行為的動機存在問題，那么反而會對組織有負面影響［14－16］。因為，如果組織公民行為被作為晉升等獲得控制權的工具，泛濫于組織的正常運行中，導致員工們刻意地爭先恐后去表現(xiàn)組織公民行為，出現(xiàn)“組織公民行為升級”現(xiàn)象，長此以往，會讓員工感到更大的工作壓力和工作負荷，引發(fā)員工之間的不滿和人際沖突，甚至形成錯誤的晉升用人導向，那么組織公民行為的積極作用不僅不能發(fā)揮，反而會對組織的健康運行形成負面的沖擊。以上分析提示管理者一方面要著力打造科學客觀的績效考核體系與高度激勵性的薪酬管理體系，公平公正的晉升機制與動態(tài)清晰的員工職業(yè)發(fā)展體系，并通過良好的組織溝通體系來營造企業(yè)內(nèi)部寬松和諧的人際關系環(huán)境，讓所有的員工去除或者降低這種發(fā)展性的危機感，另一方面也需要同樣注意員工組織支持感的培育問題，因為從組織支持感的主效應分析可見，不論任何時候，高度的組織支持感都會帶來員工組織公民行為的提升。因此，管理者需要重視員工組織支持感的三方面重要來源——工作中的程序公正、上級的支持、獎賞和支持性工作條件的運用［32］20－22，以促使員工在感受到組織高度重視他們的幸福感和貢獻時，產(chǎn)生更高的組織績效。

3.研究局限與未來研究方向

本研究的局限主要在于所有變量均采用被試自評方式，這可能會帶來一定程度的同源方法偏差問題，未來研究可以采用領導者與員工配對數(shù)據(jù)來對本研究的相關結(jié)論做進一步檢驗。其次，本研究也主要采用了橫斷面的研究設計，雖然我們認為員工工作不安全感的差異性體驗造成對其組織公民行為的影響，并且這種影響過程受到其組織支持感的調(diào)節(jié)，但是也可能是由于員工組織公民行為動機的差異造成其行為后果的差異，比如某個員工長期基于印象管理動機作出組織公民行為，其行為具有短期性和功利性，這從而一定程度上影響了他與周圍人的合作關系，并影響了自身的任務績效，從長期層面來看成為了他工作不安全感的起因。因此，未來研究可以采用縱向研究設計，深入考察不同層面工作不安全感與由不同動機所激發(fā)的組織公民行為的短期與長期的復雜因果聯(lián)系。此外，還可以考察諸如主管支持、同事支持等其他支持來源變量以及個體差異類變量 (例如組織自尊、文化價值觀)與公平對待類變量 (例如組織公平感)等來作為調(diào)節(jié)變量，對于工作不安全感與組織公民行為間的關系作出進一步的權變性考察。

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