謝明榮 王靜可

(江蘇師范大學，江蘇 徐州 221008)

【謝明榮:江蘇師范大學教授，碩士研究生導師，研究方向:人力資源管理和職業(yè)教育。王靜可:江蘇師范大學教育研究院教育經(jīng)濟與管理專業(yè)碩士，研究方向:教育與人力資源管理】

教育是立國之本，興邦之基。高校作為教育的實施機構(gòu)，肩負著為國家培養(yǎng)人才的重大使命。高校教師是高校發(fā)揮人才培養(yǎng)職能的載體，其工作績效將影響到培養(yǎng)人才的質(zhì)量。高校教師績效考核作為改進教師績效、提高教育質(zhì)量的主要措施，引起國內(nèi)外高校的普遍關(guān)注。而高校教師及其勞動本身的特殊性加大了高校教師績效考核工作的難度，也暴露出種種問題。本文主要針對這些問題進行分析，進而為改進我國高校教師績效考核工作提出對策與建議。

一、我國高校教師績效考核存在的主要問題

高校教師績效考核對提高教師工作積極性、改進教師工作績效具有重要作用。國內(nèi)眾多高校都意識到教師績效考核工作的重要性，并在教師考核實踐和探索中取得不少成績。但是，我國高校教師績效考核存在的種種問題并沒有被這些成績所掩蓋。本文參閱國內(nèi)多所高校的教師績效考核文本，在與江蘇師范大學教師進行深度訪談的基礎(chǔ)上總結(jié)出以下四個具有代表性的問題:

(一)績效考核制度不完善

由于我國高校教師績效考核工作尚處于探索階段，績效考核制度不完善問題十分突出，主要體現(xiàn)在以下三個方面:

1.缺乏政策引導和監(jiān)督機制

高校教師績效考核是關(guān)乎高等教育長遠發(fā)展的大事，國家政策層面的重視和支持至關(guān)重要。查閱我國高校教師績效考核文本發(fā)現(xiàn)，國家還未曾出臺關(guān)于高校教師績效考核工作的專門性文件，高校教師績效考核辦法的制定多與事業(yè)單位人事考核辦法保持一致。

2.強調(diào)年度考核，忽視聘期考核

國內(nèi)多數(shù)高校對年度考核工作的熱衷程度遠遠高于聘期考核，重視年度考核，忽視聘期考核的現(xiàn)象十分普遍。高校教師為滿足年度考核數(shù)量指標要求，將主要精力都放在量化分值較高的科研工作上，忽視對教學工作的投入;在科研工作中一味追求“短、平、快”，甚至出現(xiàn)將一篇論文拆分成幾篇發(fā)表;重復申請科研課題，為應(yīng)付考核而匆匆結(jié)題，最終導致學術(shù)泡沫化傾向。

3.考核辦法缺乏彈性

很多高校的教師績效考核文件中都有一些硬性的規(guī)定，比如，教師外出學習，不在崗的情形，要扣除一定比例的績效工資。這些硬性規(guī)定在一定程度上是考核工作規(guī)范性和原則性的體現(xiàn)，但是在執(zhí)行類似規(guī)定的過程中，若不參照實際工作情形，“一刀切”又勢必會引起教師的不滿。

(二)績效考核操作從眾

在構(gòu)建和諧社會大背景的影響下，高校教師考核工作也是“一團和氣”。目前，國內(nèi)高校普遍奉行以和諧為主，盡量避免矛盾的考核理念，考核工作中的“從眾”現(xiàn)象十分明顯，主要體現(xiàn)以下兩個方面:

1.照搬學?？己宿k法

眾所周知，不同院系的教師隊伍結(jié)構(gòu)千差萬別，考核的側(cè)重點也不盡相同。然而，眾所院系二級單位在實施考核工作中，為避免滋生矛盾，直接將學校頒發(fā)的考核文件作為本院系的考核辦法。這種斷然采取“一刀切”的做法，缺乏科學性、合理性和可操作性。

2.考核結(jié)果區(qū)分度不高

參考多所高校的教師績效考核文件，不難發(fā)現(xiàn)對教師考核結(jié)果的等次劃分多為四級:優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，且定級標準明確。反觀高校教師績效考核結(jié)果，優(yōu)秀、合格等次占據(jù)了“半壁江山”，甚至更多。

(三)績效考核指標失衡

研讀諸多高校的教師績效考核文件發(fā)現(xiàn)，我國高校構(gòu)建的教師績效考核指標體系普遍存在以下問題:

1.重科研、輕教學

我國高校教師績效考核的內(nèi)容基本上都涵蓋教學績效考核、科研績效考核、社會服務(wù)績效考核等三個方面，也有個別學校結(jié)合本校實際將學科建設(shè)、團隊發(fā)展等項目納入教師績效考核指標體系。從整體來講，國內(nèi)高校構(gòu)建的教師績效考核指標體系相對比較完整，問題在于不同考核內(nèi)容之間的比例失衡，突出表現(xiàn)在科研績效考核比重遠遠大于教學績效考核(參閱表1)。

表1 教師績效考核指標體系對比之教學、科研統(tǒng)計表①

2.重數(shù)量、輕質(zhì)量

這是一個老生常談的問題，也是普遍存在的問題。僅從考核文本來說，多數(shù)高校頒布的績效考核辦法都包含教學、科研、社會服務(wù)等指標的量化方法，但是關(guān)于質(zhì)量考核的內(nèi)容卻少之又少。僅有的幾所將教學質(zhì)量列為考核指標的大學，也存在質(zhì)量考核所占比重較低的問題(參閱表2)。

表2 江蘇某高校教師績效考核指標體系結(jié)構(gòu)概覽②

3.考核指標不全面

高校教師的很多工作都是隱性的，比如，對學生的課后輔導、論文輔導及生活幫助等，基本都不在課堂中進行，無法通過教學工作量或其他方式進行量化，導致多數(shù)高校教師績效考核指標體系都沒有覆蓋這些工作內(nèi)容。

4.忽視對研究生導師工作的考核

對比當前國內(nèi)高校教師績效考核文本文件，對從事本科生教學、科研工作的業(yè)績量化標準十分明確，而對研究生教育、教學工作的考核指標卻極少涉及。為數(shù)不多的幾所高校也只是將研究生教學工作量考核納入教學績效考核之中，對研究生教學質(zhì)量的考核仍是一片空白。

(四)績效考核方法低效

掌握科學的績效考核方法是確保高校教師績效考核工作順利開展的關(guān)鍵。在現(xiàn)行高校的教師績效考核實踐中，普遍存在的績效考核方法問題主要有以下三個方面:

1.獎懲力度不夠，激勵作用不明顯

學校多以通報的形式將考核結(jié)果予以公布，對考核優(yōu)秀者授予優(yōu)秀證書，發(fā)放優(yōu)秀獎勵;晉升考核合格人員的工資;被確定為基本合格或不合格等次的教師，還會以書面形式通知被考核者。從學校對考核結(jié)果的運用層面來講，考核結(jié)果對教師的影響主要體現(xiàn)在績效工資上，在其他方面的應(yīng)用還不明顯。

2.缺乏溝通機制

高校教師績效考核工作是人對人的考核、評價，而現(xiàn)行的高校教師績效考核卻是文件對文件的考核。考核者根據(jù)考核辦法對教師提交的考核表進行審核，確定考核等次，公布考核結(jié)果，整個考核過程基本上都是由文件來推進。考核者與被考核教師之間的溝通十分有限，往往僅限于通過網(wǎng)絡(luò)方式公示考核結(jié)果。

3.教師參與程度低

教師作為考核工作的主體，理應(yīng)是考核工作的全程參與者和監(jiān)督者。反觀國內(nèi)高校教師績效考核現(xiàn)狀，教師能夠參與考核工作的機會很少，基本上都僅局限于教師自評環(huán)節(jié)即提交考核表。即使教師對績效考核工作有意見或建議，也只能與同事進行交流，很難為改進績效考核工作建言獻策，最終只能陷入“考前動員、考中交表、考后發(fā)牢騷”的怪圈。

二、高校教師績效考核的對策與建議

通過上文分析可知，我國高校教師績效考核在制度、操作、指標和方法等方面都存在一系列問題。針對上述問題，筆者將從以下四個方面提出對策與建議:

(一)樹立科學的績效考核理念

科學的績效考核理念是確保高校教師績效考核工作順利開展，減少操作偏差的有效前提。樹立科學的績效考核理念應(yīng)涵蓋以下兩個方面:

1.樹立“教學為先”的考核理念

教學作為實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)職能的主要手段，也是高校建立的初衷。因此，從實現(xiàn)高校價值的層面來講，必須樹立“教學為先”的考核理念。

在實際的績效考核工作中需要做到以下四點:首先，確保考核指導思想和考核辦法能夠體現(xiàn)“教學為先”的考核理念，重視對教師教學工作的考核;其次，考核內(nèi)容和考核標準的制定也要突出教學工作的重要性，增加教學考核在考核項目中所占的比重;再次，在考核過程中，應(yīng)該嚴格按照考核指導思想和考核標準開展考核工作，防止考核理念在執(zhí)行過程中產(chǎn)生偏差;最后，高校教師職稱制度和教師激勵政策也應(yīng)體現(xiàn)出教學工作的重要性，在必要時應(yīng)進行適當改革。

2.樹立“教師為上”的考核理念

高校教師作為高校實現(xiàn)其職能的載體，理應(yīng)在高校中受到尊重和優(yōu)待。然而，現(xiàn)實并非如此，從與江蘇師范大學教師的訪談中發(fā)現(xiàn)，高校教師時常因為各種瑣事需要向高校行政人員妥協(xié)，除了個別處在管理崗位的“雙肩挑”人員，普通教師在高校中的地位甚至不如一般行政人員。由此可見，樹立“教師為上”的考核理念十分必要。

具體到高校教師的績效考核工作中，需要從以下四個方面努力:首先，糾正高校管理者對教師職業(yè)定位的偏差，充分考慮高校教師及其勞動本身的特殊性，適當采用發(fā)展性考核，提高教師參與考核的積極性;其次，在考核過程中，發(fā)揚民主精神，擺正考核者與被考核教師之間的關(guān)系，確保教師對考核工作參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)的實現(xiàn);再次，疏通溝通渠道，傾聽教師聲音，打破高?？茖又茖冃Э己斯ぷ鞯氖`，發(fā)揮教師的主導作用;最后，捍衛(wèi)教師學術(shù)自由，認同教師學術(shù)價值。高校應(yīng)為教師學術(shù)進步提供必要的物質(zhì)支持和制度保障，促進教師發(fā)展和專業(yè)進步。

(二)研制高校教師績效考核國家基本標準

國家政策對高校教師績效考核工作的引導作用不容忽視，高校教師績效考核政策文件的缺失也是導致我國高校教師績效考核問題的原因之一。因此，研制高校教師績效考核國家基本標準十分必要。筆者認為，研制高校教師績效考核國家基本標準需要從以下三個方面入手:

1.明確國家考核制度的宏觀目標

國家考核制度的現(xiàn)實訴求是改進高校教師工作績效，最終目標是促進教師專業(yè)發(fā)展，捍衛(wèi)教師學術(shù)自由。結(jié)合我國高校教師績效考核現(xiàn)狀，要實現(xiàn)國家考核制度的宏觀目標需要從以下三個方面努力:首先，要完善高校教師績效考核體系，確?？己藘?nèi)容和考核標準能夠與高校教師實際履職情況相契合;其次，要豐富績效考核手段，摒棄“文件對文件”的考核模式，實現(xiàn)“以人為本”的績效考核要求;再次，確保績效考核操作的科學性，建議實行“人性化”考核，增加考核辦法執(zhí)行的“彈性空間”，堅持以發(fā)展性考核為主，獎懲性考核為輔。

2.研制教師績效考核基本指標參照系

從國家層面研制高校教師績效考核基本指標參照系，對高校開展績效考核工作具有借鑒意義和指導作用。但是，僅僅研制一套不考慮高校差異性的“萬能”考核標準，對推進高校教師績效考核工作沒有任何實踐意義。教師績效考核基本指標參照系應(yīng)是一整套的、涵蓋所有學科、門類、有分類、有層次、有特色的基本指標庫，確保不同學校、教師都能從指標庫中找到適合借鑒的考核標準。

3.明確與教師考核相關(guān)政策的相互銜接

一項政策的貫徹實施需要多方面的配合與支持，教師考核政策也不例外。教育部、財政部、組織部、人力資源和社會保障部等相關(guān)部門之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制是否健全，將直接影響教師考核政策能否貫徹實施。因此，要確保國家層面的教師考核基本標準能夠在實踐中推廣，就必須在協(xié)調(diào)部門關(guān)系上下功夫，增加相關(guān)部門對政策制定過程的參與和了解，爭取他們的支持。

(三)完善績效考核工作的實施系統(tǒng)

完善高校教師績效考核工作的實施系統(tǒng)需要從加強考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用、建立績效考核監(jiān)控系統(tǒng)兩個方面努力:

1.加強考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

在高校教師績效考核工作中，考核過程固然重要，但對考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用也不容忽視。因為績效考核工作的價值往往在運用考核結(jié)果中體現(xiàn)出來。具體來說，高校教師績效考核結(jié)果可以應(yīng)用在以下四個方面:一是深入了解本校教師工作現(xiàn)狀，尋找改進教師績效的方法;二是存入人事檔案，作為高校教師崗位聘用、薪級晉升的依據(jù);三是為高校管理工作提供決策依據(jù);四是為改進績效考核方案提供依據(jù)。

2.建立績效考核監(jiān)控系統(tǒng)

高校教師績效考核結(jié)果的影響雖然僅限于高校圍墻之內(nèi)，但對于高校教師來說，它的影響隨處可見:從津貼發(fā)放到評優(yōu)表先，都以績效考核結(jié)果為依據(jù)，甚至影響到教師參與學術(shù)團隊建設(shè)。因此，建立績效考核監(jiān)控系統(tǒng)，確保考核工作公正、公平、公開，對被考核教師意義重大。高校教師績效考核工作是一個動態(tài)循環(huán)的過程，它不以嚴格的時間節(jié)點為區(qū)分。因此，建立高校教師績效考核監(jiān)控系統(tǒng)應(yīng)涵蓋考核過程監(jiān)控和后繼效應(yīng)監(jiān)控。

(1)監(jiān)控主體:督察組為主，監(jiān)控群為輔

督察組應(yīng)由既了解高校教師及其勞動特殊性，又熟悉高校教師績效考核特點，并且能夠保持中立的專門人才組成。筆者認為，高校內(nèi)設(shè)評估機構(gòu)成員可以組成督察組。此外，監(jiān)控群的組建也十分重要，他們的監(jiān)控應(yīng)貫穿績效考核工作的整個過程。監(jiān)控群一般由學生群體、教師同行以及行政領(lǐng)導者組成，從不同層面對績效考核工作進行監(jiān)控。

(2)監(jiān)控客體:考核過程監(jiān)控為主，后繼效應(yīng)監(jiān)控為輔

高校教師績效考核工作大體可分為考核實施過程和考核結(jié)果應(yīng)用兩個階段。相對應(yīng)的，對高校教師績效考核工作的監(jiān)控也應(yīng)分為兩個部分:考核過程監(jiān)控和后繼效應(yīng)監(jiān)控。績效考核過程若出現(xiàn)問題將直接影響考核結(jié)果，因此，應(yīng)以考核過程監(jiān)控為主，后繼效應(yīng)監(jiān)控為輔。

(3)監(jiān)控手段:督察組、監(jiān)控群與教師申訴制度相結(jié)合

盛毅在《高校教師績效評價體系研究》一文中提出高校教師績效考核的監(jiān)控應(yīng)由三個部分組成:督察組監(jiān)控、監(jiān)控群監(jiān)控和教師申訴制度［1］。在高校教師績效考核工作中，申訴受理委員會作為教師維護其合法權(quán)益的常規(guī)機構(gòu)，承擔著踐行教師申訴制度的使命。高校教師對于考核過程、考核結(jié)果存在疑問或者不滿時，便可以向申訴受理委員會提出申訴;申訴受理委員應(yīng)及時對教師申訴做出處理，向教師解釋考核結(jié)果或重新考核。三種手段聯(lián)合應(yīng)用，有助于實現(xiàn)對高校教師績效考核過程的全方位監(jiān)控，維護教師的合法權(quán)益。

(四)考核過程中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系

我國高校教師績效考核普遍存在重數(shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學問題，對此，筆者特別指出在考核過程中應(yīng)處理好以下兩個方面的關(guān)系:

1.數(shù)量和質(zhì)量之間的關(guān)系

在高校教師績效考核工作中，教師工作成果的數(shù)量和質(zhì)量都是必要的考評項目，如何實現(xiàn)二者之間的平衡是考核工作的重點和難點。要解決過度量化問題，可從以下兩個方面著手:

(1)將創(chuàng)新性和前沿性作為考核的關(guān)鍵指標

教育部在其頒布的《高等學校哲學社會科學研究學術(shù)規(guī)范》中提出，應(yīng)將學術(shù)價值或社會效益作為學術(shù)評價的基本標準。其中，學術(shù)積累和學術(shù)創(chuàng)新應(yīng)作為評價基礎(chǔ)研究成果的主要標準;社會效益或經(jīng)濟效益應(yīng)作為評價應(yīng)用研究成果的關(guān)鍵指標［2］。參照以上規(guī)定，高校在開展教師績效考核工作時，應(yīng)將創(chuàng)新性和前沿性作為學術(shù)成果考核的核心指標，并將這一原則貫穿于整個考核過程中。對于某些教師為了達到考核數(shù)量指標，隨意拼湊出來的低水準、無價值的學術(shù)論文、科研材料，應(yīng)將其剔除學術(shù)成果之列，以確保考核工作的公平性和公正性。

(2)重視同行評議

同行評議是甄別高校教師學術(shù)成果質(zhì)量的有效手段。在高校教師績效考核工作中引入同行評議，能夠提高高校教師對學術(shù)成果的重視程度，減少低質(zhì)量、低層次學術(shù)成果的產(chǎn)出。

2.教學和科研之間的關(guān)系

謝愛群在《淺析大學本質(zhì)》一文中提出，學術(shù)性是大學的本質(zhì)屬性，大學是以人才培養(yǎng)為主線并將其他學術(shù)活動聯(lián)系起來的學術(shù)機構(gòu)［3］。而教學作為實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)職能的基本手段理應(yīng)成為考核的主要內(nèi)容。反觀我國高校教師績效考核實踐，重科研、輕教學現(xiàn)象十分嚴重，某些高校甚至直接將科研考核結(jié)果與教師獎懲相掛鉤，是違背大學本質(zhì)的極端體現(xiàn)。筆者認為，要處理好教學與科研的關(guān)系，需要從以下兩個方面改進:

(1)重科研，因校而異

武書連在《再探大學分類》一文中將我國大學劃分為研究型、教學型、研究教學并重型等三種類型。不同類型高校的科學研究水平、培養(yǎng)人才的層次和類型各不相同，但是其作為大學都具有人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新等四項基本職能。對應(yīng)于此，高校應(yīng)堅持教學與科研并重，但是不同層次、不同類型高校對二者側(cè)重程度應(yīng)體現(xiàn)出差異性。比如，我國少數(shù)研究型高校在其整體發(fā)展戰(zhàn)略及教師考核工作中可以適當強調(diào)科研工作的重要性，而教學型高校應(yīng)將教學工作作為考核工作的重心，研究教學并重型高校則要平衡教學和科研在教師考核中所占比重。

(2)重科研，因人而異

J.H.紐曼在《大學的理想》中提出，教學和科研是兩種截然不同的職能，完成它們需要具備不同的才能，而現(xiàn)實生活中很少有人能夠兼具這兩種才能［4］。有鑒于此，即使重視科研工作的研究型高校也不能強求所有教師人人搞科研，因為并不是所有教師都擅長搞科研。較為實際的做法是，將高校的科研目標分解給擅長做科研的教師，并將科研績效考核作為對其考核的重點;對于擅長教學的高校教師，應(yīng)當給予其發(fā)揮個人才能的空間，鼓勵其在教學領(lǐng)域不斷改革、創(chuàng)新，并在績效考核工作中給予充分肯定。唯其如此，才能使高校教師各盡其能，共同努力，促進高校職能的充分發(fā)揮。

注釋:

①資料來源:北京師范大學、暨南大學教師績效考核文本，筆者整理得出。

②資料來源:江蘇某高校教師績效考核文本，筆者整理得出。

［1］盛 毅.高校教師績效評價體系研究［D］.江蘇:河海大學碩士學位論文，2007.

［2］楊玉圣，張保生.學術(shù)規(guī)范導論［M］.北京:高等教育出版社，2004.

［3］謝愛群.淺析大學本質(zhì)［J］.美中教育評論，2006(7):131－133.

［4］徐 輝.一種內(nèi)涵深刻的古典大學觀［J］.高等教育研究，1992(4):22.