山西大同煤礦集團(tuán)有限責(zé)任公司 魏武奇

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，而我國新形勢下的競爭是技術(shù)的競爭，是企業(yè)管理的競爭，也是對人才的競爭。這就要求煤炭企業(yè)從思想上提高人力資源管理重要性的認(rèn)識，采取相應(yīng)的積極措施，加強(qiáng)對人力資源的管理與開發(fā)，提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型跨越中實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展、生態(tài)發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

(一)人力資源管理思想缺失

煤礦企業(yè)是一個勞動密集型企業(yè)，科技發(fā)展相對于其他企業(yè)比較緩慢，各級領(lǐng)導(dǎo)并未從思想上充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)整體管理中的地位，特別是在20世紀(jì)90年代，為了擺脫經(jīng)營中的困境，煤炭企業(yè)通過人員分流的方式來提高工作的效率，造成了部分高技術(shù)人員、經(jīng)營骨干、生產(chǎn)骨干的嚴(yán)重流失，從而導(dǎo)致企業(yè)后期的高層管理人員斷層。因為開發(fā)人力資源在短期內(nèi)是看不出經(jīng)濟(jì)效益的，所以導(dǎo)致當(dāng)時的企業(yè)更加談不上主動去對人力資源進(jìn)行開發(fā)。正是因為這種人力資源開發(fā)的缺失，以致企業(yè)沒有能夠及時地儲備好人才，現(xiàn)存人員的思想趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，嚴(yán)重威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。

(二)人力資源管理模式相對滯后

煤炭企業(yè)經(jīng)營全球化、管理一體化的這種發(fā)展模式是日后世界以及我國大型煤炭企業(yè)發(fā)展壯大的必然之路。然而我國大部分的煤炭企業(yè)都尚未沒有形成這種發(fā)展模式的理念，也就更加不能打造一套適合企業(yè)自身的人力資源管理的發(fā)展模式。由于現(xiàn)代企業(yè)缺乏合理的經(jīng)營思維，加上這些企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式只是為了單純的為企業(yè)的管理人員設(shè)置，導(dǎo)致很多煤炭企業(yè)對人力資源管理缺乏足夠的重視，這就不可能為企業(yè)在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)條件下提供高效、可靠、科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)。除此以外，盡管還有一些煤炭企業(yè)開始逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的作用，卻不可避免地受到了傳統(tǒng)人事資源管理模式的影響，使得整個人力資源的管理模式不能實(shí)際的操作之中科學(xué)應(yīng)用。

(三)企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低

受到傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)的人仍然認(rèn)為煤礦工作是以體力勞動為主，不需要太高的文化素質(zhì)和技術(shù)水平，從而導(dǎo)致在煤炭企業(yè)招工時，對員工的文化水平及技能素質(zhì)要求不高。員工的文化素質(zhì)低，管理難度大，對新技術(shù)的推廣使用存在障礙。而大學(xué)生畢業(yè)生不愿意進(jìn)入煤炭企業(yè)工作，即便是進(jìn)入煤炭企業(yè)的也往往不能安心工作，一有機(jī)會就轉(zhuǎn)行。有數(shù)據(jù)顯示，煤炭企業(yè)職工中，受到過高中以上教育的占職工總數(shù)的18.6%，而受到大專以上文化教育的員工的只占職工總數(shù)的3.4%，和國民受教育程度大幅度提高的國情極不相符。人才的嚴(yán)重短缺影響到煤炭企業(yè)的發(fā)展，是煤炭企業(yè)急需解決的問題。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的對策分析

(一)樹立“以人為本”的科學(xué)觀念

堅持以人為本，落實(shí)科學(xué)發(fā)展，樹立人力資源是第一資源的觀念。人是生產(chǎn)力諸要素中最有活力、最有創(chuàng)造性的要素。在煤炭企業(yè)發(fā)展的所有資源中，人力資源是最為寶貴的第一資源。堅持以人為核心的管理，就是要關(guān)心人、尊重人，確立管理就是服務(wù)于人的理念，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁意識，給員工提供良好的生活環(huán)境和生產(chǎn)環(huán)境，不斷提高和改善職工福利待遇，增強(qiáng)職工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而促進(jìn)職工恪盡職守，立足崗位建功立業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)建立有效的激勵機(jī)制與科學(xué)合理的分配機(jī)制

1、適當(dāng)?shù)靥岣呖萍既藛T待遇

市場經(jīng)濟(jì)條件下的今天，人才流動更加頻繁，企業(yè)普遍通過提高人員待遇方式來留住公司人才，以有效的考核和分配機(jī)制來確?？萍既藛T，特別是高技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定。

2、優(yōu)化員工的年齡結(jié)構(gòu)配置

對于新進(jìn)大學(xué)生，可以挑選部分擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)助理，經(jīng)過1-2年的鍛煉，考核優(yōu)秀者可以提拔為中層領(lǐng)導(dǎo)干部，明確個人的職業(yè)發(fā)展方向。通過這種方式，可以讓不同年齡層次的員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)體系更加合理化。

3、規(guī)范考核機(jī)制，獎勵重大貢獻(xiàn)人員，實(shí)現(xiàn)示范導(dǎo)向作用

考核部門需根據(jù)不同時期企業(yè)的工作重心，不斷調(diào)整考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的脫穎而出和高技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)定期召開公司集體大會，制定并公布明確的獎勵方案，對在實(shí)現(xiàn)公司技術(shù)進(jìn)步和革新方面有突出貢獻(xiàn)的人員及時給予獎勵。

(三)制定人力資源規(guī)劃

要加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，在大力引進(jìn)高素質(zhì)人才的同時，要加大對企業(yè)現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)力度，不斷提高中高級專業(yè)職稱人員在職工中的比例，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，著力挖掘現(xiàn)有人才隊伍潛力，對于在工作實(shí)踐中涌現(xiàn)出來的實(shí)用型、技術(shù)型人才要進(jìn)行培養(yǎng)，樹立在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的理念，放心讓他們挑大梁。加強(qiáng)職工素質(zhì)的提高，一方面要對文化水平低的職工補(bǔ)習(xí)一定的文化知識，提高他們的學(xué)習(xí)能力；另一方面要傳授生產(chǎn)必須具備的專業(yè)知識與技能，要樹立終身教育的理論，不斷對職工進(jìn)行新知識與新技能的教育培訓(xùn)。加強(qiáng)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，積極開展多種形式的安全文化活動，學(xué)習(xí)掌握安全文化知識，熟知生產(chǎn)安全知識與設(shè)備安全生產(chǎn)流程，加強(qiáng)災(zāi)害防范與災(zāi)害自救方面的教育。

三、結(jié)束語

綜上所述，只有改變現(xiàn)有煤礦企業(yè)管理機(jī)制，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)，分析社會現(xiàn)狀以及社會發(fā)展的趨向，強(qiáng)化人力資源管理體系的建設(shè)，才能加強(qiáng)煤礦企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)更好的為人民服務(wù)，為我國的社會建設(shè)服務(wù)。

[1]潘亞軍.新時期煤礦企業(yè)人力資源管理理念分析[J].科技與企業(yè),2012

[2]李志華.煤炭企業(yè)人力資源管理問題探析[N].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2012