李正海

摘要：文章主要從基本概念、理論基礎(chǔ)、與傳統(tǒng)型薪酬體系的區(qū)別、與組織戰(zhàn)略的匹配性等四個(gè)方面來闡明戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬，概念，理論基礎(chǔ)，匹配性

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-8937（2014）17-0145-03

戰(zhàn)略性薪酬管理與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，拓展了傳統(tǒng)薪酬管理中薪酬的內(nèi)涵，著眼于組織全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)來進(jìn)行綜合考慮，并非像傳統(tǒng)薪酬那樣只是從技術(shù)層面來對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，而是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的高度來設(shè)計(jì)薪酬，使薪酬管理能更好地與組織戰(zhàn)略融合，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

1戰(zhàn)略性薪酬管理的概念

本文認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理是指圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，來引導(dǎo)員工尤其是核心優(yōu)秀員工奮斗目標(biāo)，使之與組織的目標(biāo)、理念、文化相符合，從而推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。它的著眼點(diǎn)是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更加關(guān)注與員工績(jī)效的緊密結(jié)合，強(qiáng)調(diào)薪酬體系對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐。

2戰(zhàn)略性薪酬的理論基礎(chǔ)

2.1管理激勵(lì)理論

激勵(lì)在管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，組織中人的激勵(lì)性的高低直接影響著工作績(jī)效的優(yōu)劣。激勵(lì)理論主要研究人動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。從20世紀(jì)30年代開始，心理學(xué)家和管理學(xué)家進(jìn)行了大量研究，形成了一些著名理論。這些理論大致可劃分為兩大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。

2.1.1需要層次理論

這是內(nèi)容型激勵(lì)理論之一，最早由心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出。在經(jīng)過長(zhǎng)期對(duì)人的需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究之后，馬斯洛認(rèn)為人的需要從低到高可分為生理需要、安全需要、社交(歸屬)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次。這些需要的滿足情況也是依次遞進(jìn)的，即是說只有低層次的需要得到滿足之后，人們才會(huì)去追求更高一層次的需要。在一定的時(shí)期總有未滿足的某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用，影響人的行為去滿足需要。馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱悾⒅赋鋈说男枰菑牡蛯哟蜗蚋邔哟伟l(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。

需要層次理論認(rèn)為物質(zhì)在激勵(lì)中占有不可替代的作用，認(rèn)為通過薪酬可以滿足員工的需求。因此，為了使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，制訂薪酬體系時(shí)要注意分析不同員工的不同心理需求，并作出科學(xué)合理的引導(dǎo)。

2.1.2雙因素理論

雙因素理論也屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論。該理論由美國(guó)學(xué)者赫茲伯格于1959年提出，又稱為“激勵(lì)因素——保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：滿意的對(duì)立面并非就是不滿意，而是沒有滿意，反之亦然。能夠讓員工感到滿意的因素屬于激勵(lì)因素，與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)；而物質(zhì)工作條件、工資等僅是能夠維持員工不產(chǎn)生“不滿意”，即沒有不滿意，屬于保健因素。因此，要調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手，見表1。

2.1.3公平理論

這是過程型激勵(lì)理論的代表性理論之一，由Stacy Adams于1956年提出。該理論認(rèn)為：?jiǎn)T工工作積極與否，不僅與自己所得的絕對(duì)報(bào)酬有關(guān)，更與相對(duì)報(bào)酬有關(guān)。員工會(huì)通過報(bào)酬的比較來感受公平與否，見表2、表3。

當(dāng)員工感覺公平時(shí)，就會(huì)心情舒暢，努力工作；感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取改變所得報(bào)酬或付出、有意無意曲解自己或他人的報(bào)酬或付出、竭力改變他人的報(bào)酬、離職等措施，減少不公平感。因此，薪酬體系既要注重過程公平，也要注重結(jié)果公平。

2.1.4強(qiáng)化理論

該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化可分為正強(qiáng)化、懲罰、負(fù)強(qiáng)化、消除（自然消退）四種類型。在強(qiáng)化時(shí)，要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則；不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人；要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬；要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬；獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。因此，應(yīng)通過薪酬體系的構(gòu)建來強(qiáng)化對(duì)組織有益的積極的行為。

2.2權(quán)變理論

這是一種研究情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力影響的管理理論。它的發(fā)展基礎(chǔ)是20世紀(jì)60年代前流行的經(jīng)驗(yàn)主義。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)情景因素的變化性以及管理方法的適應(yīng)性問題，它認(rèn)為在情景因素不斷變化情況下，企圖使用不變的方法和原則來管理企業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的，不存在普遍適用的經(jīng)驗(yàn)，見圖1。因此，管理手段和方式應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境條件、管理對(duì)象和管理目標(biāo)的變化而變化，以便適應(yīng)不同的組織行為需要。

3戰(zhàn)略性薪酬體系與傳統(tǒng)型薪酬體系的區(qū)別

與傳統(tǒng)的薪酬體系比較起來，戰(zhàn)略性薪酬更加關(guān)注組織的總體戰(zhàn)略，力圖通過薪酬與戰(zhàn)略相匹配來支持組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并能根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，滿足組織不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略需求，并關(guān)注如何提高激勵(lì)效果，追求在支撐組織戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)之間達(dá)成平衡，促進(jìn)兩者的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。戰(zhàn)略性薪酬體系與傳統(tǒng)型薪酬體系的區(qū)別尤其體現(xiàn)在出發(fā)點(diǎn)、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)本質(zhì)、對(duì)薪酬和員工關(guān)系的看法、對(duì)績(jī)效的關(guān)注度、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整等六個(gè)方面，見表4。

4戰(zhàn)略性薪酬體系與組織戰(zhàn)略的匹配性

戰(zhàn)略性薪酬與組織戰(zhàn)略的匹配問題有兩層含義：一是不同組織戰(zhàn)略下，應(yīng)當(dāng)分別采取什么樣的薪酬管理體系，才能達(dá)到最優(yōu)化的激勵(lì)效果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致？二是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的不同階段，應(yīng)當(dāng)如何對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之滿足組織戰(zhàn)略變化的需要？

4.1與組織戰(zhàn)略的匹配性

盡管關(guān)于組織戰(zhàn)略，不同學(xué)者有不同的劃分方法，但一般來說，組織戰(zhàn)略可以分為進(jìn)攻類型的戰(zhàn)略、穩(wěn)定類型的戰(zhàn)略、收縮類型的戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略，具有不同的特征，也必然要求不同的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行匹配，見表5。

4.2與組織不同發(fā)展階段的匹配性

一般來說，在不同的階段，因?yàn)樗幇l(fā)展環(huán)境、內(nèi)部需求、擁有資源等的不同，對(duì)薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整性、薪酬各構(gòu)成要素的比例等要求也不同，見表6。

參考文獻(xiàn)：

[1] Wahba,M.A.,Bridwell,L.G.Maslow reconsidered:A re-

view of research on the need hierarchy theory[D].Organizational Behavior and Human Performance,1976.

[2] 王凌云.劉洪,張龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(11).

[3] 詹秋月.西方激勵(lì)理論的演進(jìn)與發(fā)展[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2007,(2).

[4] 王凌云,周曉艷.薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配[J].江蘇社會(huì)科學(xué),2004,(5).

[5] 約瑟夫.J.馬爾托奇奧(美),周眉(譯).戰(zhàn)略薪酬[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2005.