知識員工創(chuàng)造力人格工作特征與個人創(chuàng)新績效

2014-09-19 08:34

商業(yè)研究 2014年5期

文章編號：1001-148X（2014）05-0108-07

王忠熊立國郭歡

摘要：本文基于個體－組織交互視角，通過對233名企業(yè)知識員工的問卷調(diào)查，探討員工創(chuàng)造力人格、工作特征與個人創(chuàng)新績效的關系，并考察了工作特征在員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效關系中的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明：員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效發(fā)揮顯著正向影響；工作特征各維度均對個人創(chuàng)新績效發(fā)揮顯著正向影響；工作特征中的技能多樣性、工作自主性分別對員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效之間的關系發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

關鍵詞：創(chuàng)造力人格；工作特征；個人創(chuàng)新績效；技能多樣性；工作自主性

中圖分類號：F27292文獻標識碼：A

收稿日期：2014-02-17

作者簡介：王忠（1968-），男，武漢人，深圳大學管理學院副教授，管理學博士，研究方向：組織行為和人力資源管理；熊立國（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行政管理局科員，管理學碩士，研究方向：人力資源開發(fā)與管理；郭歡（1989-），女，南昌人，深圳大學管理學院研究生，研究方向：人力資源管理。

基金項目：教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目，項目編號：13YJA630097。一、問題的提出

我國“十二五”規(guī)劃明確提出要轉變發(fā)展方式和建設創(chuàng)新型國家，為此需大力培養(yǎng)具有創(chuàng)造力的人才，提高和激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，促進科技創(chuàng)新成果向生產(chǎn)力的轉化。Mumford(1997)亦指出，在動態(tài)的全球經(jīng)濟環(huán)境中，創(chuàng)造力(creativity)及創(chuàng)新(innovation)是組織成功的必要條件［1］。進入知識經(jīng)濟時代后，員工成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，如何激發(fā)知識員工的最大潛能，提高員工的創(chuàng)造力和績效，成為學界廣泛關注的課題。

個人創(chuàng)新績效的高低，一方面取決于員工個體的因素，特別是創(chuàng)造力人格特征(McCrae & Costa, 1997)［2］；另一方面，也受到員工所處的工作環(huán)境，如工作特征的影響(Oldham & Cummings, 1996)［3］。

回顧國內(nèi)外創(chuàng)造力領域的研究文獻，目前大多數(shù)研究著眼于針對個體因素或者組織環(huán)境因素對員工創(chuàng)造力發(fā)揮（即個人創(chuàng)新績效）的影響，且許多因素對個人創(chuàng)新績效的影響作用業(yè)已被發(fā)現(xiàn)或證實，但同時以個體以及組織環(huán)境因素為研究對象，采用交互視角對個人創(chuàng)新績效影響因素所進行的研究相對匱乏。因此，本文在總結前人相關研究的基礎上，除了分別探究員工創(chuàng)造力人格和工作特征對個人創(chuàng)新績效的影響作用外，同時對員工創(chuàng)造力人格與工作特征對個人創(chuàng)新績效的交互效應進行探討，以期明晰三者之間的作用機理，從而為企業(yè)更好地發(fā)揮員工創(chuàng)造力和改善人力資源管理工作提供參考和建議。

二、理論和假設

（一）員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效的關系

1．創(chuàng)造力人格。自美國心理學家Guilford(1950)發(fā)表《創(chuàng)造力》演說以來，創(chuàng)造力及創(chuàng)造力人格等概念逐漸為人們所重視。國內(nèi)學者一般將創(chuàng)造力人格定義為個體所擁有的、在創(chuàng)新行為中表現(xiàn)出來的、某種穩(wěn)定的且能對創(chuàng)造力產(chǎn)生促進作用的人格特征(張大均，2002)［4］。李明(2010)進一步總結出創(chuàng)造力人格的三個特點：一是它包含了某種對創(chuàng)新表現(xiàn)起促進作用的心理特征，如自信、獨立和大膽等；二是它具有多種維度，具有創(chuàng)造力人格的個體可能并不具有創(chuàng)造力人格的所有特質(zhì)，且在表現(xiàn)上也存在差異；三是創(chuàng)造力人格不是科學家、藝術家和工程師等所獨有的特質(zhì)，在普通人身上也同樣存在，區(qū)別僅僅是在程度上有所不同［5］。

2．個人創(chuàng)新績效。學者們對個人創(chuàng)新績效進行了不同的界定，多數(shù)學者采用Amabile(1988)的定義，即認為個人績效是新穎的、有利于工作的創(chuàng)意、過程、方法、產(chǎn)品以及服務的產(chǎn)生［6］。韓翼等(2007)認為個人創(chuàng)新績效是個體為獲得或保持自身的優(yōu)勢與核心競爭力，提升創(chuàng)造性表現(xiàn)，有意識地將新的創(chuàng)意、方法或過程加以實施的結果［7］。綜合以上觀點，本文認為個人創(chuàng)新績效屬于個人工作績效的一個維度，個人創(chuàng)新績效是對組織有價值且可行的創(chuàng)意、方法或產(chǎn)品在個體層次上的體現(xiàn)。

總第445期王忠：知識員工創(chuàng)造力人格、工作特征與個人創(chuàng)新績效????商業(yè) 研究2014/053．創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效的關系。很多研究都顯示人格特質(zhì)與績效之間有極大的關聯(lián)性(Barrick, 1991; Hough, 1992)［8-9］。研究創(chuàng)造力的學者多指出，創(chuàng)造力人格的重要人格特征之一是開放性，即接受新奇事物的程度(George & Zhou, 2001; Dollinger, 2004)［10-11］，因此具有創(chuàng)造力人格的個體往往具有原創(chuàng)力、想象力、好奇心，能同時獨立思考并產(chǎn)生新的點子。Marcati(2008)在探討人格特質(zhì)與創(chuàng)新行為的研究時發(fā)現(xiàn)，開放性人格與個人的創(chuàng)新行為有極高的相關性［12］。當個體擁有高的創(chuàng)造力人格特質(zhì)時，將會產(chǎn)生更為豐富多元的想法，并且試圖將自己的想法轉化成具體可行的創(chuàng)新行為(McCrae & Costa, 1997) ［2］。反之，低創(chuàng)造力人格的員工較傾向于保守，表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新行為(Costa & McCrae, 1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，創(chuàng)造力人格中自信、獨立等特質(zhì)也往往能預測其在創(chuàng)新方面的績效［14］?；谝陨侠碚摵蛯嵶C研究結果，本研究提出了如下假設：

假設H1：員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

（二）工作特征與個人創(chuàng)新績效的關系

1．工作特征。工作特征作為關鍵的環(huán)境因素之一，對員工的創(chuàng)造力、績效以及工作滿意度等都有著重要的影響。廣泛意義上，凡是與工作有關的客觀屬性或因素都可以被視為工作特征。關于工作特征的界定，目前大多數(shù)學者所采用的是Hackman & Oldham(1975)提出工作特征模型(Theory of Job Characteristics Model, JCM)，即工作特征是包含技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反饋性這五大核心維度工作屬性的集合［15］。

2．工作特征與個人創(chuàng)新績效的關系。Kirton(1976)研究發(fā)現(xiàn)，工作特征作為影響員工創(chuàng)造力的重要環(huán)境因素，可以決定組織內(nèi)激勵因素的多寡，且能夠正向預測員工的個人創(chuàng)新績效［16］。其他學者的研究也表明，工作特征對工作績效有顯著的正向影響作用，如Tyagi(1985)通過實證研究指出，如果將銷售人員的工作根據(jù)工作特征模型的五大維度進行再設計，可以顯著提高銷售人員的工作績效［17］；Oldham & Kulik(1986)的研究發(fā)現(xiàn)，資料處理人員工作特征的五個核心維度能顯著正向預測其工作績效［18］；王富祥(2006)以179名商業(yè)銀行員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行員工的工作特征能顯著正向影響其工作滿意度和工作績效［19］。以上研究表明工作特征能顯著正向影響其工作績效，而創(chuàng)新績效屬于工作績效中的一個維度(韓翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能顯著正向影響員工的個人創(chuàng)新績效?；谝陨侠碚摵蛯嵶C研究結果，本研究提出了如下假設：

假設H2a：工作特征的工作重要性維度對個人創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

假設H2b：工作特征的工作完整性維度對個人創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

假設H2c：工作特征的技能多樣性維度對個人創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

假設H2d：工作特征的工作反饋性維度對個人創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

endprint

假設H2e：工作特征的工作自主性維度對個人創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

（三）工作特征對員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效之間關系的調(diào)節(jié)作用

一些學者研究發(fā)現(xiàn)通過對工作環(huán)境的調(diào)整，可以有效地提高組織內(nèi)員工的個人創(chuàng)新能力(Bobic, Davis, 1973；Puccio, Talbot & Joniak, 2000)［20-21］。社會心理學領域的研究者發(fā)現(xiàn)，員工的個人創(chuàng)新績效受到工作環(huán)境的顯著影響，當員工所處的工作環(huán)境富有復雜性、挑戰(zhàn)性等特征時，員工的創(chuàng)意表現(xiàn)更佳(Conti等, 1996)［22］。Oldham 等(1996)以CPS量表檢視不同創(chuàng)造力人格與工作復雜度對創(chuàng)造力表現(xiàn)的影響，結果發(fā)現(xiàn)高創(chuàng)造力人格的員工在遇到高挑戰(zhàn)性工作時，愈能激發(fā)出其創(chuàng)造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果員工在工作中能夠行使自主權，那么員工將更愿意去嘗試新的想法，從而更可能提升績效［23］。實踐中，蘋果、谷歌、臉譜等高科技公司非常注重為員工提供高重要性、高自主性以及較多反饋的工作，以提高他們的工作滿意度和績效水平?；谝陨侠碚摵蛯嵶C研究結果，本研究提出了如下假設：

假設H3a：工作重要性會正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效的影響。

假設H3b：工作完整性會正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效的影響。

假設H3c：技能多樣性會正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效的影響。

假設H3d：工作反饋性會正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效的影響。

假設H3e：工作自主性會正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效的影響。

三、研究方法

（一）研究工具

本文選取Kirton(1976)［16］開發(fā)的KAI量表來測量創(chuàng)造力人格，該量表經(jīng)多位學者驗證和修訂，被作為測量創(chuàng)造力人格的有效工具，共包含原創(chuàng)性、效率性和順從性三個維度，共32個題項；采用工作診斷調(diào)查表(JDS)來測量工作特征(Hackman & Oldham, 1975)［15］，該問卷包含五大核心維度，分別是工作重要性、工作完整性、技能多樣性、工作反饋性以及工作自主性，每個維度包含3道題，總共15個題項；采用韓翼等(2007)［7］開發(fā)的8個題項的單維度量表來測量個人創(chuàng)新績效。

（二）研究樣本分布狀況

問卷調(diào)查對象為廣東省深圳市高新技術企業(yè)的知識員工，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷233份，有效回收率約為77.6%。從樣本統(tǒng)計結果來看，性別構成上男性略多于女性，占樣本總量的55.4%；年齡構成上以26-35歲年齡段的人最多，占樣本總量的592%；文化程度以本科和碩士以上的人最多，合占樣本總量的887%；工作年限以1-3年的人數(shù)最多，占樣本總量的275%；職位級別以普通員工的人數(shù)最多，占樣本總量的378%；崗位類型以綜合管理類人員最多，占樣本總量的373%，其次是專業(yè)技術類，占樣本總量的292%，市場營銷類最少，占樣本總量的180%。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

本文首先通過驗證性因子分析和信度分析對三個量表的信效度進行檢驗，然后通過相關分析來檢測各變量之間的相關性，最后通過分層線性回歸分析，檢測本文中調(diào)節(jié)作用的情況并進行解釋。

四、數(shù)據(jù)分析結果

（一）效度分析和信度分析

通過AMOS70軟件進行驗證性因子分析來完成量表的結構效度檢驗，選取的擬合指標包括χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析結果顯示，各測量工具的6個指標均達到理想水平（見表1）。采用SPSS 160軟件計算三個變量的Cronbachs Alpha 系數(shù)，分別為08333、0812和0736，表明各測量工具具有良好的信度。

（二）變量的相關分析

通過SPSS160進行相關分析，以進一步了解員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效之間的相關關系，以及工作特征的五個維度與個人創(chuàng)新績效之間的相關關系，具體相關分析情況如表2和表3所示。假設H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。

（三）分層線性回歸分析

本研究使用SPSS160軟件對變量數(shù)據(jù)進行分層線性回歸分析(Hierarchical Linear Regression) 。首先，做各控制變量（性別、年齡、文化程度、工作年限、單位性質(zhì)、職位級別、工作類型）在個人創(chuàng)新績效上的回歸，第二步加入自變量（創(chuàng)造力人格）對個人創(chuàng)新績效的回歸，第三步再加入作為調(diào)節(jié)變量的工作特征各維度，檢測各調(diào)節(jié)變量對個人創(chuàng)新績效的回歸，最后加入創(chuàng)造力人格與工作特征各維度的交互項作為新變量對個人創(chuàng)新績效進行回歸?；貧w結果如表4所示：在各控制變量對個人創(chuàng)新績效的回歸中，P值均未達到005的顯著水平；在創(chuàng)造力人格在對個人創(chuàng)新績效的回歸中，P值達到了005的顯著水平，其顯著性系數(shù)為0289；在工作特征的五個維度（工作重要性、工作完整性、技能多樣性、工作反饋性、工作自主性）對個人創(chuàng)新績效的回歸中，其P值均達到了005的顯著水平，顯著系數(shù)分別為0266，0169，0362，0148，0344；創(chuàng)造力人格與技能多樣性的交互項、創(chuàng)造力人格與工作自主性的交互項在對創(chuàng)新績效的回歸中，P值達到了005的顯著水平，顯著性系數(shù)分別為0230和0132。即除假設H3a、H3b和H3d外，假設H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到驗證和支持。

表1 驗證性因子分析檢驗結果指標χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIGFI標準2到5之間<0.08<0.05>0.90>0.90>0.90員工創(chuàng)造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97個人創(chuàng)新績效2.740.0760.0420.920.940.93

表2員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效的相關分析原創(chuàng)性效率性順從性創(chuàng)造力人格創(chuàng)新績效原創(chuàng)性1效率性-.324**1順從性-.204**.532**1創(chuàng)造力人格.652**-.851**-.756**1創(chuàng)新績效.554**-.266**-.203**.441**1注：N=233，*表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

表3工作特征各維度與個人創(chuàng)新績效的相關分析工作重要性工作完整性工作多樣性工作反饋性工作自主性創(chuàng)新績效工作重要性1工作完整性.212**1工作多樣性.511**.384**1工作反饋性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1創(chuàng)新績效.594**.368**.509**.429**.400**1注：N=233， *表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

五、結論與展望

（一）研究結論

本文用實證方法檢驗了知識員工創(chuàng)造力人格及工作特征的各個維度對個人創(chuàng)新績效的正向影響，并進一步發(fā)現(xiàn)了技能多樣性和工作自主性對創(chuàng)造力人格與創(chuàng)新績效之間關系的正向調(diào)節(jié)作用。這一結論具有以下意義：首先，知識員工創(chuàng)造力人格對個人創(chuàng)新績效具有積極的預測作用，這與西方文化背景下對創(chuàng)造力人格特質(zhì)和創(chuàng)新績效關聯(lián)性研究的多數(shù)結論一致(如Barrick & Mount, 1991［8］; Barrick, Mount, & Judge, 2001［14］等)。其次，工作特征的各個維度對個人創(chuàng)新績效也具有積極的預測作用，該結論可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理論加以解釋，即五種工作特性將促進員工形成關鍵的心理狀態(tài)，而這些心理狀態(tài)又有助于提高個人的創(chuàng)新績效。最后，本研究進一步揭示了技能多樣性和工作自主性對創(chuàng)造力人格與創(chuàng)新績效之間關系的正向調(diào)節(jié)作用，這既是對人職匹配或者人與環(huán)境匹配理論的驗證，也是個體、環(huán)境交互視角下的員工創(chuàng)造力領域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性與工作反饋性的調(diào)節(jié)效應在本研究中未得到驗證，其原因可能是由于對員工創(chuàng)造力人格、工作特征與個人創(chuàng)新績效的測量均是在同一時間同一地點并由員工本人填答問卷所測得，可能存在一些同源誤差(Zimmerman, 2008)［24］；當然更有可能是與這三項特質(zhì)相比，工作中的技能多樣性和自主性更有利于高創(chuàng)造力人格的知識員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效。

endprint

表4 回歸分析結果自變量因變量（創(chuàng)新績效）模型一模型二模型三模型四標準βP值標準βP值標準βP值標準βP值第一步：控制變量性別.073.220.063.335.083.180.070.251年齡-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司類型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430職位級別-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作類型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自變量創(chuàng)造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：調(diào)節(jié)變量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多樣性.362**.000.357**.000工作反饋性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互項CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×WZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**P值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560調(diào)整R2值.007.185.406.554△R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×WZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分別為創(chuàng)造力人格(CZLRG)與工作特征各維度（工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多樣性DYX、工作反饋性FKX、工作自主性ZZX）構造的乘積項；自變量進入方法采用強迫進入法；N=233，*表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

（二）研究啟示

在實踐中，認識到高新技術企業(yè)知識員工創(chuàng)造力人格及工作特征對個人創(chuàng)新績效的正向影響，以及技能多樣性和工作自主性對員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效之間關系的正向調(diào)節(jié)作用，將有助于這類企業(yè)在提高員工創(chuàng)新績效方面采取更加有針對性的管理實踐。

首先，為了獲得更高的創(chuàng)新績效，高新技術企業(yè)在知識員工招聘和任用時，應當首先考慮員工創(chuàng)造力人格等個人特質(zhì)因素的影響，盡量挑選具有較高創(chuàng)造力潛質(zhì)的員工。

其次，由于工作特征也對員工的個人創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，因此在工作設計中應盡力設置或提升員工所從事工作的重要性、完整性、技能多樣性、反饋性以及自主性，通過這些高水平的工作特征促進員工積極心理狀態(tài)的形成(Hackman, 1975)［15］，提高員工對工作意義的認識，感受到工作中的自由度，產(chǎn)生較高的工作認同感和工作成就感，并最終提升員工的創(chuàng)新績效。

最后，要特別重視技能多樣性和工作自主性的影響，二者均對知識員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效之間的關系發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用，因此應當采取工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、零散工作合并以及合理授權等多種方式對工作中的技能多樣性和自主性予以提升，以此為高創(chuàng)造力人格的知識員工產(chǎn)生理想的創(chuàng)新績效創(chuàng)造條件。

（三）研究展望

本研究以高新技術企業(yè)知識員工為樣本，未來應進行取樣更加廣泛的驗證性研究，也可以考慮將研究對象擴展到其他類型企業(yè)。由于自評法所得數(shù)據(jù)來自單一來源，未來研究可采用自評和他評相結合的方式，以增加數(shù)據(jù)的可靠性與說服力。此外，在本研究中，只有技能多樣性和工作自主性調(diào)節(jié)作用得到支持，未來應繼續(xù)挖掘其他工作特征如工作標準化、權力距離等對員工創(chuàng)造力人格與個人創(chuàng)新績效之間關系的影響效果。

參考文獻：

［1］Mumford, M. D. & D. K. Simonton. Creativity in the workplace: people, problems and structures［J］．Journal of Creative Behavior, 1997,31(1): 1-6.

［2］Costa, P. T. & McCrae, R. R. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEOFFI) professional manual［J］．Odessa, Fl: Psychological Assessment Resources, 1992.

［3］Oldham, G. R., & Cummings, A. Employee creativity: personal and contextual factors at work［J］．Academy of Management Journal, 1996, 39 (3): 607-634.

［4］張大均.創(chuàng)新教育與青少年創(chuàng)造心理素質(zhì)的培養(yǎng)［J］．西南師范大學學報，2002(01): 22-27.

［5］李明. 3~5歲幼兒創(chuàng)造性人格類型傾向的特征及與多元智能關系的研究［D］．遼寧師范大學，2010.

［6］Amabile, T. M. A model of creativity and innovation in organization［J］．Research in organizational behavior, 1988(10): 123-167.

［7］韓翼，廖建橋，龍立榮. 雇員工作績效結構模型構建與實證研究［J］．管理科學學報，2007(5):62-74.

［8］Barrick, M. R., & Mount, M. K. The Big-Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis［J］．Personnel Psychology, 1991, 44(1): 1-26.

［9］Hough, L. M. (1992). The “big five” personality variables-construct confusion: Description versus prediction［J］．Human Performance, 1980,5(1/2): 139-155.

［10］George, J. M., & Zhou, J. When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior: An interactional approach［J］．Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3): 513-524.

［11］Dollinger, S. J., Urban, K. K., & James, T. A. Creativity and openness: Further validation of two creative product measures［J］．Creativity Research Journal, 2004, 16(1): 35-47.

endprint

［12］Marcati, A., Guido, G., & Peluso, A. M. The role of SME entrepreneurs′ innovativeness and personality in the adoption of innovations［J］．Research Policy, 2008, 37(9): 1579-1590.

［13］Costa, P. T., & McCrae, R. R. Revised NEO Personality Inventory(NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEOFFI) professional manual［J］．Odessa, Fl: Psychological Assessment Resources, 1992.

［14］Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. Personality and job performance at the beginning of the new millenium: What do we know and where do we go next?［J］．International Journal of Selection and Assessment, 2001, 9(1/2): 9-30.

［15］Hackman, J. R., & Oldham, G.R. Development of the job diagnostic survey［J］．Journal of Applied Psychology, 1975, 60(2): 159-170.

［16］Kirton, M. Adaptors and innovators: A description and measure［J］．Journal of Applied Psychology, 1976, 61(5): 622-629.

［17］Tyagi & Pradeep. The effects on stressful organizational conditions on salesperson work motivation［J］．Journal of the Academy of Marketing Science, 1985, 13(1): 290-309.

［18］Oldham, Greg R & Kulik, Carol. Relations between job facet comparisons and employee reactions［J］．Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1986, 38(1): 28-47.

［19］王富祥. 工作特征對組織公民行為的影響分析［J］．科學與管理，2006（6）：92-93.

［20］Bobic, M., Davis, E., and Cunningham, R. The Kirton Adaption-Innovation Inventory［J］．Review of Public Personnel Administration, 1999,19：18-31.

［21］Gerard, J. Puccio, Reginald, J. Talbot. Examining Creative Performance in the Workplace through a Person-Environment Fit Model［J］．The Journal of Creative Behavior,2000,34(4): 227-247.

［22］Amabile, T. M., Conti, R., Co on, H., Lazenby, J., & Herron, M. Assessing the work environment for creativity［J］．Academy of Management Journal, 1996, 39(5):1154-1184.

［23］Janssen, O. Job demands, Perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior［J］．Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2000,73(3):287-302.

［24］Zimmerman, R. D. Understanding the impact of personality traits on individuals′ turnover decisions: A meta-analytic path model［J］．Personnel psychology, 2008, 61(2): 309-348.

Impacts of Knowledge Employees′ Creativity Personality and Job Characteristics

on Individual Innovation PerformanceWANG Zhong1, XIONG li-guo2, GUO Huan1

(1.School of Management，Shenzhen University, Shenzhen 518060, China;

2. Huizhou Administration for Industry and Commerce, Huizhou 516000,China)

Abstract：Using the data from 233 knowledge employees, this study explores the relationship between employees′ creativity personality, job characteristics and individual innovation performance, and also examines job characteristics′ moderation effect on the relationship between employees′ creativity personality and individual innovation performance. The results prove that: employees′ creativity personality is positively related to individual innovation performance; job characteristics′ each dimension is positively related to individual innovation performance; skill variety and job autonomy have significant moderating effect on the relationship between employees′ creativity personality and individual innovation performance.

Key words：creativity personality; job characteristics; individual innovation performance; skill variety; job autonomy

（責任編輯：張曦）