張 興

(人力資源和社會保障部社會保障研究所，北京，100029)

機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金方案研究

張 興

(人力資源和社會保障部社會保障研究所，北京，100029)

職業(yè)年金是我國機關(guān)事業(yè)單位退休制度改革的重要環(huán)節(jié)。本文剖析了職業(yè)年金制度建設的關(guān)鍵問題，系統(tǒng)比較了繳費確定型(DC)、待遇確定型(DB)和混合型(CB)三種職業(yè)年金模式于我國的適宜性，并在此基礎上嘗試設計了CB型職業(yè)年金理論方案。

機關(guān)事業(yè)單位；職業(yè)年金；混合型模式

我國養(yǎng)老保險“雙軌制”早已被社會廣為議論，最近幾年的“兩會”期間更是成為代表們熱議的焦點。因此，機關(guān)事業(yè)單位退休制度改革是大勢所趨。而從國際經(jīng)驗和國內(nèi)試點看，“基本養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”應該是我國機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的目標模式。系統(tǒng)研究職業(yè)年金理論問題，廓清認識，對于職業(yè)年金制度的建設和發(fā)展具有重要意義。

一、我國職業(yè)年金制度建設關(guān)鍵問題分析

(一)統(tǒng)一職業(yè)年金繳費基數(shù)：按“大口徑”繳費

從各試點地區(qū)確定的事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的情況看，標準并不統(tǒng)一，有的地方按人事部門核定的檔案工資(即基本工資，“小口徑”工資)，有的地方按工資總額(包括基本工資、地方津補貼、獎金等，即“大口徑”工資)。繳費基數(shù)不統(tǒng)一，容易導致改革后的機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險和職業(yè)年金的保障責任邊界模糊，放大職業(yè)年金的保障責任。

1.“小口徑”繳費的弊端

其一，采用“小口徑”繳費，津補貼部分未能在退休金中予以體現(xiàn)，按此計發(fā)的養(yǎng)老金待遇較低，由養(yǎng)老保險基金支付；為保證改制后的機關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇不降低，則單位必須承擔較大的補差責任。

其二，“小口徑”繳費會放大職業(yè)年金的保障責任。由于繳費基數(shù)低，基本養(yǎng)老金的替代率也會比較低，若要保證改革后公職人員退休金待遇穩(wěn)定，則將保障的重擔過多地壓在職業(yè)年金身上，這將對職業(yè)年金的繳費水平和投資運營能力提出較高的要求。

其三，按“小口徑”繳費，職工在由機關(guān)事業(yè)單位轉(zhuǎn)到企業(yè)就業(yè)時，所積累的基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金權(quán)益較少，原單位和新單位都不承擔退休后的補差責任，導致這部分人的養(yǎng)老金待遇下降較多，某種程度上會限制人員的自由流動。

2.“大口徑”繳費的合理性

采用“大口徑”，即以公職人員當期全部收入為繳費基數(shù)，意味著財政和公職人員當期繳費多，基本養(yǎng)老保險的實際替代率高，職業(yè)年金的待遇保障壓力相應較小；不僅當期財政的繳費責任與“小口徑”方案下相比減少了，而且未來政府承擔的為職業(yè)年金既定的替代率兜底的財政風險也減小了。

基本于公平、風險、責任等多方面因素的考慮，職業(yè)年金繳費應采取“大基數(shù)”。

(二)職業(yè)年金模式的選擇要適合機關(guān)事業(yè)單位的特點

就機關(guān)事業(yè)單位自身的特點而言，主要表現(xiàn)為產(chǎn)品(服務)的公益性、人才的高層次性和“終身雇傭”傾向。這些特點決定著財政須為公職人員提供較為優(yōu)厚的、預期穩(wěn)定的薪酬和退休之后較高的養(yǎng)老金待遇。而且，公職人員的工資福利待遇是按職級(職稱)決定的，并根據(jù)物價指數(shù)、經(jīng)濟增長水平作相應的調(diào)整，其一生的收入水平(在職收入和退休金收入總和)大體是可以計算出來的，也就是說公職人員從參加工作到死亡，其價值總額大致是可以算定的。因此，就可預期的一生收入水平而言，公職人員是風險厭惡型的，他們更喜歡大體平滑的一生收入曲線，在職和退休后的收入水平相當或相差不大。因此，改革后的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度要符合公職人員厭惡風險的特點，以及對平滑收入曲線的要求，通過職業(yè)年金來彌補退休前收入(或退休前收入的百分比)與基本養(yǎng)老金之間的差距。

就職業(yè)年金的模式而言，大致分為三種：一是繳費確定型(DC)；二是待遇確定(DB)；三是混合型(CB)，兼具繳費確定型和待遇確定型的特點。

根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的特點來選擇職業(yè)年金模式，待遇確定型能夠符合風險厭惡的特點?，F(xiàn)實中，很多國家公務員年金計劃選擇了待遇確定型模式。不僅如此，為了吸引雇員長期服務，世界上很多大型企業(yè)更多采取的也是待遇確定型養(yǎng)老金計劃。但如果考慮到人員流動性要求，待遇確定型只適合于有終身被雇傭傾向的公職人員，而對于那些中途改變職業(yè)規(guī)劃的人員來說，轉(zhuǎn)換工作無疑會使職業(yè)年金待遇折損，這在一定程度上妨礙了擇業(yè)自由。因此，一個理想的職業(yè)年金制度設計，應既使得公職人員對未來有穩(wěn)定的預期，又使其年金待遇不因工作變動而受損，從這個意義上看，混合型的職業(yè)年金計劃可以一試。

(三)職業(yè)年金宜采用強制性

國際上，企業(yè)年金一般是以自愿性制度為主，但職業(yè)年金在不少國家是強制性的，如法國、英國、澳大利亞、荷蘭、韓國等；在另一些國家是自愿性的，如美國、日本、新西蘭等。

本文認為我國的職業(yè)年金應采取強制方式。前文述及，同私人部門相比，國家或政府在保持其“雇員”隊伍的穩(wěn)定性方面有更強的要求。而公職人員退休待遇的相對穩(wěn)定性和安全性是保持公職人員隊伍穩(wěn)定性的一個重要手段，只有提供給公職人員相對穩(wěn)定的待遇預期才能保證其履行正當?shù)纳鐣芾砗头章毮?。而改革后的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度只有采用“基本養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”的形式，才能確保公職人員退休待遇在改革前后基本穩(wěn)定。而如果職業(yè)年金采取自愿方式，則由于我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡、財政“分灶吃飯”，那些經(jīng)濟欠發(fā)達、財政收入薄弱的地區(qū)就有可能不為公職人員建立職業(yè)年金，或者在建立職業(yè)年金之后因各種客觀、主觀因素的影響而中斷職業(yè)年金繳費，導致公職人員退休后的養(yǎng)老金權(quán)益受損。不僅如此，那些經(jīng)濟發(fā)達、財政收入豐裕的地區(qū)很有可能為公職人員建立待遇豐厚的職業(yè)年金制度，從而拉大了地區(qū)之間退休公職人員的養(yǎng)老金待遇差，引發(fā)社會矛盾。

(四) 職業(yè)年金的保障標準：實現(xiàn)目標替代率

1.養(yǎng)老金待遇衡量指標分類

養(yǎng)老金待遇水平通常用替代率來衡量，而替代率指標分為三種：

第一種，目標替代率，即職工退休后的養(yǎng)老金收入與退休前1年(或若干年)工資收入的比率。這一指標衡量的是退休者個人的養(yǎng)老金收入占其退休前收入的比例。

第二種，平均替代率，即社會平均養(yǎng)老金與社會平均工資的比率。其中,社會平均養(yǎng)老金是指全體退休者的人均養(yǎng)老金收入，社會平均工資是指全體在職者的人均工資收入。平均替代率比較的對象是在職者整體和退休者整體的收入對比關(guān)系。

第三種，總額替代率，指退休金總額與當年在職職工工資總額之比。它能夠反映實際的社會養(yǎng)老負擔程度。

2.職業(yè)年金目標替代率指標的選擇

前文述及，改革后的機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險制度與改革前的制度相比要能夠保證養(yǎng)老金待遇水平保持穩(wěn)定。本文所理解的養(yǎng)老金待遇穩(wěn)定，指的是每個退休公職人員的待遇穩(wěn)定，而不是公職人員整體的待遇穩(wěn)定。從現(xiàn)行機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老制度的計發(fā)辦法看，退休收入相當于公職人員退休前收入的75%，要保證改革后的待遇穩(wěn)定，則要求基本養(yǎng)老金和職業(yè)年金總和也要達到公職人員退休前個人收入的75%，很顯然只有目標替代率符合要求。如果選用平均養(yǎng)老金替代率，由于養(yǎng)老金和在職者工資都作了算術(shù)平均之后，各自在形式上進行了“共濟”，假定計算得到的替代率為仍為75%，則高收入公職人員的目標替代率則要低于這一水平，從而待遇水平出現(xiàn)下降，而低收入者的目標替代率則要高于這一水平，待遇水平相應上升。盡管這有利于低收入者，但有損于高收入者，沒有達到保證每個人改革前后待遇穩(wěn)定的要求。因此，本文所認為的職業(yè)年金的目標替代率是針對公職人員個人退休前收入的一定比例，例如若職業(yè)年金目標替代率為21%，就是說職業(yè)年金收入對每個公職人員而言，都為其退休前收入的21%，就絕對數(shù)額看，高收入者獲得的職業(yè)年金多，低收入者獲得的職業(yè)年金少，這也體現(xiàn)了補充養(yǎng)老保險的效率原則。

(五)職業(yè)年金的定位：補充而非補差

有些學者建議為了實現(xiàn)改革后公職人員“中人”養(yǎng)老金待遇穩(wěn)定，新、老制度對比后，要求基本養(yǎng)老保險保障以外的部分都由職業(yè)年金來承擔，這就等于說讓職業(yè)年金承擔“補差”責任。那么，職業(yè)年金能否擔負“補差”的重任呢？顯然不能，這是因為如此的政策安排會造成財政對不同收入人群的補貼水平差異過大，會損害財政出資的公平性。

對于一個按社平工資繳費的公職人員“中人”而言，若視同繳費年限為30年，按目前城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的計發(fā)辦法，其基本養(yǎng)老金的實際替代率(占退休前收入的百分比)可以達到54%。按現(xiàn)行的機關(guān)事業(yè)單位退休制度規(guī)定，工作30年，退休金待遇為退休前收入的75%計算，此公職人員的職業(yè)年金替代率要達到21%(這里暫不計入過渡性養(yǎng)老金)；而對于按3倍于平均工資繳費的公職人員“中人”而言，連續(xù)繳費30年，其基本養(yǎng)老金的實際替代率僅為44%，則要求職業(yè)年金完成的替代率(即“補差”責任)為31%。若都以工資收入為繳費基數(shù)，要完成上述不同的保障任務，則要求增加高收入者的繳費比例。而由于職業(yè)年金的絕大部分繳費都可能是來自財政，上述方案對于中低收入者是不公平的。

合理的職業(yè)年金制度定位是補充養(yǎng)老保險，即公職人員無論收入高低，對于相同的繳費年限，職業(yè)年金待遇對于其退休前收入的比例是同一的。如果標準參保人的基本養(yǎng)老金目標替代率為54%(工作滿30年)，那么職業(yè)年金的實際替代率就定為21%。對于高收入的“中人”來說，其基本養(yǎng)老金實際替代率會低于54%，那么差額部分需要通過財政(對于機關(guān)公務員)或財政和單位(對于事業(yè)單位人員)出資來補足，以實現(xiàn)“中人”的順利過渡。

雖然財政補貼基本養(yǎng)老金和補貼職業(yè)年金只是列支科目的不同，但財政補貼基本養(yǎng)老金的做法能夠保證職業(yè)年金制度的公平性、合理性，尤其對于“新人”而言，職業(yè)年金的公平性尤為重要。因此，從制度建設的全局和長遠看，職業(yè)年金應定位于補充養(yǎng)老保險而非為制度轉(zhuǎn)軌進行“補差”。

二、職業(yè)年金制度模式比較

如前所述，國際上現(xiàn)行的職業(yè)年金模式可分為3種，即DC型(繳費確定型)、DB型(待遇確定型)和CB型(即兼具DC和DB特點的混合型)。3種模式各有特點，選擇何種模式需要結(jié)合我國職業(yè)年金設計的基本要求來綜合判斷。

(一)職業(yè)年金制度設計需滿足的基本要求

1.制度可支付

制度可支付有兩個層面的涵義：一是考慮財政能夠負擔的職業(yè)年金支付水平，通常用預計未來職業(yè)年金支付規(guī)模占GDP的比重來衡量；二是考慮政府和公職人員能夠提供的繳費能力。

職業(yè)年金待遇水平確定之后，職業(yè)年金模式的選擇必須考慮當期財政和公職人員個人的出資能力。理論上，職業(yè)年金應是基金積累制的，但也分為“名義記賬”和完全積累制兩種模式。如果通過測算，職業(yè)年金制度建立時，為公職人員的“中人”(制度建立前已經(jīng)參加工作的人)一次性補繳“視同繳費年限”職業(yè)年金繳費所需的費用規(guī)模超出當期財政的支付能力，導致職業(yè)年金賬戶無法真正做實，則有必要考慮對“中人”采取“名義記賬”的方式，即記錄清楚工作期間歷年的職業(yè)年金權(quán)益積累，在其退休后按年金形式發(fā)放。由于“中人”是分批逐年退休的，財政當期的補繳壓力將會被未來數(shù)十年間分期支付的壓力所分攤。反之，如果財力有能力一次性補繳費用，則可實行完全積累制的職業(yè)年金模式。

2.待遇適度且可持續(xù)

待遇適度，是指職業(yè)年金能夠為退休后的參保人提供一定水平的經(jīng)濟保障，通常用養(yǎng)老金替代率來衡量。我國企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的目標替代率為54%(繳費滿30年)，如果機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的平均替代率也達到54%，則根據(jù)目前機關(guān)事業(yè)單位退休金為退休前工資收入的75%，那么職業(yè)年金的目標替代率應在21%左右。

待遇可持續(xù)，是指職業(yè)年金制度設計要能夠應對長壽風險、基金投資收益風險，保障退休者在退休至死亡期間穩(wěn)定的職業(yè)年金待遇。

3.便于人員流動

職業(yè)年金制度設計要滿足人員流動性的要求，要能夠保證機關(guān)事業(yè)單位公職人員轉(zhuǎn)入企業(yè)、企業(yè)人員進入機關(guān)事業(yè)單位時，其積累的年金權(quán)益不受損失，職業(yè)年金不能成為阻礙人員流動的制度性障礙。

4.保持人員穩(wěn)定

職業(yè)年金制度設計要滿足公共部門對人員穩(wěn)定性的要求。盡管職業(yè)年金制度要便于人員自由流動，但機關(guān)事業(yè)單位的性質(zhì)要求保持公職人員適度的穩(wěn)定性，這就要求職業(yè)年金制度實現(xiàn)一定的激勵功能，有助于吸引和保留合適的公職人員在合適的崗位上提供長期的、有效率的公共服務。

5.方案簡明易懂

職業(yè)年金方案要易于被參保人理解，使其能把握職業(yè)年金的運行機制，能準確理解當期繳費與未來年金權(quán)益積累的關(guān)系。

(二)三種職業(yè)年金模式的比較

以下主要就我國職業(yè)年金制度設計的基本要求來比較DC、DB和CB 3種職業(yè)年金模式。

從制度可支付看，繳費確定型建立個人賬戶，進行完全積累，這意味著我國各級財政將要共同為機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革過程中的“中人”一次性補繳一筆職業(yè)年金，這將是一筆不小的費用，各級財政在短時間內(nèi)難以完全消化，會造成改革之初的職業(yè)年金就出現(xiàn)“空賬”的局面，這會挫傷公職人員對改革的信心。而如果采取待遇確定型，無論是傳統(tǒng)的DB型還是CB型，采取的都是集體賬戶管理的方式，給予政府相關(guān)部門靈活管理與運營年金賬戶基金的權(quán)利空間：若有財力，就將“中人”與“新人”的年金賬戶全部做實；若當時財力不濟，先選擇將“新人”年金賬戶做實，“中人”視情況部分做實，或者鑒于政府信用是國家最高信用，“中人”年金賬戶也可以采取記賬的方式，待“中人”逐年分批退休時，再分別按約定的年金權(quán)益予以支付。這種年金模式能更好地考慮了財政的出資能力。故從制度可支付角度，待遇確定型職業(yè)年金更占優(yōu)勢。

從便于人員流動看，傳統(tǒng)的DB型職業(yè)年金會造成公職人員在中途轉(zhuǎn)換工作時年金待遇受損。而繳費確定型和CB型職業(yè)年金雇員在中途轉(zhuǎn)換工作時，其積累的年金權(quán)益可以便捷地攜帶，能夠滿足雇員自主擇業(yè)的愿意。因此，從便于人員流動角度，繳費確定型和CB型更占優(yōu)勢。

從待遇適度、可持續(xù)性看，繳費確定型職業(yè)年金制度下，公職人員要自己承擔年金基金的投資運營風險，面對復雜多變的金融、經(jīng)濟、政治環(huán)境，雇員未來的年金權(quán)益積累額是不確定的，若運營不善，可能面臨縮水貶值的風險，影響未來的退休生活。而在DB、CB型職業(yè)年金制度下，單位要承擔約定的年金待遇支付、公職人員的長壽風險、基金的投資運營風險等。

從保持人員穩(wěn)定性看，傳統(tǒng)DC型職業(yè)年金待遇不穩(wěn)定導致公職人員的忠誠度較低，隨時面臨人才流失的風險；而DB型和CB型職業(yè)年金鼓勵公職人員長期服務，且為之提供有保障的年金待遇，故能夠起到留住人才的作用。

綜合比較，本文認為CB型職業(yè)年金更能符合我國機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的實際，兼顧了財政的出資能力和“兜底”能力、公職人員對職業(yè)穩(wěn)定性的要求和國家對公職人員隊伍穩(wěn)定性的要求。

三、CB型職業(yè)年金方案設計

職業(yè)年金方案設計的內(nèi)容包括籌資、待遇發(fā)放和年金基金管理。其中，待遇發(fā)放和年金基金管理又與具體的職業(yè)年金模式選擇有關(guān)。這里重點討論籌資方式、繳費率、收益率、年金權(quán)益轉(zhuǎn)移等問題，而有關(guān)待遇領取條件及職業(yè)年金獎勵與懲罰等是在具體政策制定時要考慮的問題，這里暫且不作討論。

(一)職業(yè)年金的目標待遇水平

前述可知，機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險平均替代率要達到近54%(繳費滿30年)，為保證制度轉(zhuǎn)軌后養(yǎng)老金待遇不降低，則要求職業(yè)年金實現(xiàn)的目標替代率約為21%。

(二)職業(yè)年金的籌資方式

職業(yè)年金由單位和個人共同籌資。繳費基數(shù)采用“大口徑”，即機關(guān)為“基本工資+津補貼”，事業(yè)單位為“崗位工資+薪級工資”。繳費比例按《事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》之規(guī)定，即“單位繳納職業(yè)年金費用的比例最高不超過本單位上年度繳費工資基數(shù)的8%。個人繳費比例不超過上年度本人繳費工資基數(shù)的4%?！?/p>

機關(guān)和全額撥款事業(yè)單位出資部分由財政預算列支。差額撥款事業(yè)單位由財政和單位共同出資，財政按工資撥款的比例出資，剩余的部分由單位自籌。

(三)CB型職業(yè)年金設計

設計的基本要求是通過選擇合適的記賬收益率(即單位提供的有保證的收益率)來實現(xiàn)職業(yè)年金的目標替代率。

1.關(guān)于記賬收益率的確定

本文選擇將記賬收益率鎖定為工資增長率。原因是，只要記賬收益率能與工資增長率同步，通過選擇適當?shù)睦U費比例、正常繳費年限、平均余命，就能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)年金的目標替代率要求。計算原理如下：

假設某公職人員初始時年工資總額為w，且今后以指數(shù)s增長；繳費比例為f,繳費年限為T，年金基金的記賬收益率也為s。則T年后退休時公職人員的工資水平W為：

W=w(1+s)T

公職人員積累的年金權(quán)益總額為

G=Tfw(1+s)T

(1)

若退休人員的平均余命為L，則退休后每年的職業(yè)年金待遇為

P=G/L=Tfw(1+s)T/L

(2)

則職業(yè)年金的替代率為

R=P/W=Tf/L

(3)

不難看出，在記賬收益率與工資增長同步時，職業(yè)年金的替代率只與繳費比例、繳費年限及平均余命有關(guān)。

這種職業(yè)年金制度設計有助于提高雇員的忠誠度和長期工作的積極性。公式(3)顯示，在繳費率和平均余命確定的情況下，年金替代率只與繳費年限有關(guān)，只有達到正常的繳費年限，才能獲得的雇主承諾的年金替代率水平。公式(3)也意味著雇員連續(xù)工作的時間越長，年金替代率越高，如果將雇員的工資增長計算在內(nèi)，雇員獲得的年金權(quán)益絕對額也越高。而對于那些工作時間較短的雇員而言，年金替代率及年金權(quán)益積累的絕對額也越低。

不妨假設繳費比例為7%，正常繳費年限為30年，平均余命為10年，由公式(3)可得，職業(yè)年金的替代率可達到21%；如果繳費年限增加5年，替代率可達到24.5%。制度設計也實現(xiàn)了多繳多得、長繳多得的激勵功能。

如果正常繳費年限30年不變，而平均余命延長為15年，如果仍要達到21%的目標替代率，則繳費比例提高到11%即可。此種情況下，如果繳費年限達到35年，年金替代率可達到25%(見表1)。

表1 職業(yè)年金各參數(shù)之間的關(guān)系

2.關(guān)于公職人員向企業(yè)流動時的職業(yè)年金權(quán)益轉(zhuǎn)移

(1)“新人”職業(yè)年金權(quán)益轉(zhuǎn)移

對于新人而言，由于繳費比例是固定的，繳費工資和工資增長率在工作期間又是可以確定的，因此，在每一個時點上雇員的職業(yè)年金權(quán)益積累是可以明確計算的，雇員在轉(zhuǎn)換工作時，可以很方便地進行轉(zhuǎn)移。這滿足了雇員對流動性的要求。

(2)“中人”職業(yè)年金權(quán)益轉(zhuǎn)移

首先，要明確的是“中人”職業(yè)年金權(quán)益如何計算。在機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之前，“中人”職業(yè)年金賬戶沒有資金積累，但在CB型職業(yè)年金計劃下，這并不妨礙確切計算出改革前中人的職業(yè)年金權(quán)益積累。當然我們可以根據(jù)“中人”以往的工資收入、歷年工資增長情況逐一計算出每年的職業(yè)年金積累(從參加工作時到改革時點)，然后加總求和，但此辦法過于費力。一個比較簡便的方法是：

由于職業(yè)年金記賬收益率與工資增長率同步，由公式G=Tfw(1+s)T可知，

G=Tfw(1+s)T=Tfw

其中，W=(1+s)T，W為第T年參保人的繳費工資。

據(jù)此可以來設計“中人”視同繳費年限的職業(yè)年金積累的計算辦法，即

S=t×w臨界×F

其中，

S為改革前“中人”職業(yè)年金權(quán)益積累；

t為“中人”改革前工作年限(即視同繳費年限)；

w臨界為改革時點“中人”的繳費工資;

f為繳費比例。

其次，要明確 “中人”職業(yè)年金基金是否要補繳。在機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度轉(zhuǎn)軌過程中，如果要為“中人”補繳統(tǒng)籌基金、個人賬戶基金和職業(yè)年金，所需資金量將非常大。因此，比較可行的辦法是將“中人”改革前的職業(yè)年金權(quán)益按工資增長率進行計算后記“虛賬”，改革后“中人”職業(yè)年金記實賬。

最后，“中人”在轉(zhuǎn)換工作時，“虛賬”和實賬權(quán)益積累之和一并結(jié)清，轉(zhuǎn)向新的年金賬戶或個人賬戶(若企業(yè)沒有建立職業(yè)年金)。

3.企業(yè)人員向機關(guān)事業(yè)單位流動時企業(yè)年金轉(zhuǎn)移問題

這里有兩種轉(zhuǎn)移接續(xù)思路：

一種思路是，直接將企業(yè)年金積累計入新的職業(yè)年金賬戶，以后每年與新的職業(yè)年金繳費一起根據(jù)本人實際工資增長率增長，到其退休時獲得累積的職業(yè)年金權(quán)益。這種辦法執(zhí)行起來比較簡單，但缺點是職業(yè)年金權(quán)益積累可能達不到預期的替代率目標。

另一種思路出發(fā)點是，要實現(xiàn)企業(yè)人員轉(zhuǎn)移后，其最終的職業(yè)年金待遇達到預期的替代率水平。若此，則企業(yè)人員需要購買機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金的“視同服務年限”。若企業(yè)年金積累額超過購買職業(yè)年金“視同服務年限”所需資金，則以企業(yè)年金實際積累額記入職業(yè)年金賬戶；若不足，則由該人員自行補足。

具體計算辦法與前面類似：

S=t×w轉(zhuǎn)崗×f

s為企業(yè)人員補繳機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金“視同服務年限”所需金額；

t為企業(yè)人員在機關(guān)事業(yè)單位的視同服務年限，即在企業(yè)的工作年限；

w轉(zhuǎn)崗為企業(yè)人員進入機關(guān)事業(yè)單位時點領取的工資;

f為繳費比例。

[1]陳志國、黃薇薇：《美國現(xiàn)金余額計劃及其對我國的啟示》，載《保險研究》，2010(6)。

[2]戴衛(wèi)東、陶紀坤：《OECD國家職業(yè)年金運行模式及其啟示》，載《河南社會科學》，2011(5)。

[3]洪娟：《待遇確定和繳費確定模式下的企業(yè)年金精算模型研究》，載《上海管理科學》，2012(12)。

[4]黃瑞芹：《我國職業(yè)年金制度銜接問題研究》，載《人口與經(jīng)濟》，2003(4)。

[5]劉琳：《國外職業(yè)年金的運作模式選擇》，載《經(jīng)濟與管理》，2009(2)。

[6]吳忠、范君暉：《事業(yè)單位職業(yè)年金計發(fā)模式比較研究》，載《生產(chǎn)力研究》，2010(9)。

[7]張芳芳、楊燕綏：《我國事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革試點的困境解析》，載《統(tǒng)計與決策》，2012(17)。

StudyontheOccupationalPensionschemeinGovernmentInstitutions

ZHANG Xing

Occupational pension is an important part of the reform of the retirement system in government institutions in our country. This paper analyzes the key problems of the construction of the occupational pension system, systematically compares three occupational pension models, namely DC,DB and CB, and on this basis, tries to design the occupational pension scheme of CB model in theory.

government institution，occupational pension，CB model

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