江明偉

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的途徑，統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生重要的作用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；統(tǒng)計(jì)分析；統(tǒng)計(jì)方法

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其業(yè)務(wù)和工作涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要為此付出長(zhǎng)期、細(xì)致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發(fā)，對(duì)與之相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施等給出合理的發(fā)展方向，通過(guò)理論探討聯(lián)系實(shí)際，使人力資源管理更加合理和高效。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當(dāng)今社會(huì)對(duì)人力資源的重視程度越來(lái)越高，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐也不斷面臨越來(lái)越復(fù)雜的問(wèn)題，統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生越來(lái)越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源中統(tǒng)計(jì)分析的主要環(huán)節(jié)

研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過(guò)程，要用一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，從不同方向與層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)和數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群體最終形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。此類(lèi)指標(biāo)體系有很多，主要討論以下方面。

（一）對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由兩部分組成：人力資源的個(gè)體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個(gè)體的自然存在狀態(tài)（包括體力、視力等健康狀況）、學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的狀況、工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際薪酬所得等；后者是對(duì)前者的反應(yīng)，相關(guān)的指標(biāo)要通過(guò)個(gè)體信息的匯總得到，這些指標(biāo)能夠從整體上反映企業(yè)人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲(chǔ)備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行中，還要?jiǎng)澐秩肆Y源的種類(lèi)，明確其構(gòu)成，梳理人力資源的城鄉(xiāng)差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱(chēng)和學(xué)歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數(shù)等相關(guān)的指標(biāo)。

（二）對(duì)人力資源的資金、時(shí)間等投入進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。單純的投入統(tǒng)計(jì)和產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)都是從單向的“絕對(duì)數(shù)”的角度對(duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行描述，這就使得統(tǒng)計(jì)所得信息具有明顯的絕對(duì)性和單向性。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，不僅要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因?yàn)槿肆Y源的投入構(gòu)成了人力資源的基本狀況，有必要對(duì)企業(yè)人力資本的存量和流量進(jìn)行預(yù)測(cè)和監(jiān)控，看其能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要。這種同時(shí)來(lái)自于微觀領(lǐng)域和宏觀領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)工作具有明顯的功效，它能夠明確企業(yè)人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀形成全面的把握。企業(yè)人力資源的投入往往來(lái)自于多個(gè)不同的方面，不同的主體參在不同的動(dòng)機(jī)。因此，在實(shí)際操作中，要實(shí)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)的原則，真實(shí)反映人力資源的投入狀況。

（三）對(duì)人力資源的供需狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。人力資源供求統(tǒng)計(jì)涉及到兩方面的內(nèi)容，一個(gè)是人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)，另一個(gè)是人力資源供求預(yù)測(cè)。前者能夠?qū)θ肆Y源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業(yè)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。比如，對(duì)失業(yè)率狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，往往通過(guò)特定方對(duì)勞動(dòng)力的實(shí)際需求量進(jìn)行測(cè)算，在獲得了勞動(dòng)力的供求差量滯后，便能夠計(jì)算得出失業(yè)人數(shù)和失業(yè)率，并能夠?qū)ζ渲惺欠翊嬖诠┣笫Ш狻⑹Ш獾某潭冗M(jìn)行分析；后者主要用于對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求情況作出預(yù)測(cè)，這是一項(xiàng)非常有意義、有價(jià)值的工作，它能夠提前釋放出相關(guān)的信息（信號(hào)），協(xié)助有關(guān)組織或部門(mén)，使其能夠及時(shí)采取措施，降低失業(yè)率，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效推進(jìn)，使企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)合理、有效的配置。

（四）對(duì)人力資源的產(chǎn)出（效益）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。為了更加全面、具體、準(zhǔn)確的描述企業(yè)人力資源的狀況，需要引入“相對(duì)數(shù)”的概念，即對(duì)人力資源進(jìn)行基于“投入-產(chǎn)出”的效益分析和評(píng)價(jià)，通過(guò)測(cè)算產(chǎn)出與投入的比率來(lái)考察人力資源的投資效率。在實(shí)際操作中，要對(duì)投入和產(chǎn)出（進(jìn)行貨幣化或數(shù)量化處理）折現(xiàn)后再進(jìn)行比較分析。這樣不但能夠測(cè)算出企業(yè)人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統(tǒng)計(jì)與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)實(shí)為一體，只有兩者相配合才能進(jìn)一步的對(duì)人力資源的投資效益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。但是，由于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益并不穩(wěn)定，往往處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整之中，因此，人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)一直被視為人力資源統(tǒng)計(jì)的難點(diǎn)之一。人力資源貢獻(xiàn)值統(tǒng)計(jì)和人力資源價(jià)值是人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的兩項(xiàng)主要內(nèi)容，前者的目的在于，從已實(shí)現(xiàn)的角度，統(tǒng)計(jì)人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)程度，測(cè)算工作的進(jìn)行往往通過(guò)定量化的方式進(jìn)行，特定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型有特殊的作用；后者反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益（一般要將這種可能創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行折現(xiàn)）的能力，這種能力的獲取來(lái)源于能夠操縱非人力資源的個(gè)人，也可以源于相應(yīng)的群體。

（五）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)。企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，其目的在于實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)資料的良好結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)活動(dòng)，也就是勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，需要正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問(wèn)題，并規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間與非工作時(shí)間。這是因?yàn)?，勞?dòng)時(shí)間的利用程度，會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)成果產(chǎn)生重要影響。所以，需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。而勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，與勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)存在直接聯(lián)系，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。因此，還應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和觀察。

（六）勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不論以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，它的實(shí)質(zhì)都是工資。工資對(duì)企業(yè)和職工來(lái)說(shuō)是需要非常關(guān)注的重要問(wèn)題。因此，正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問(wèn)題，需要堅(jiān)持如下原則：（1）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金和職工工資增長(zhǎng)的關(guān)系；（2）不斷適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問(wèn)題，實(shí)際上就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)正確解決職工工資問(wèn)題，處理好企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，最大限度的調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展；（3）反對(duì)平均主義傾向，正確對(duì)待按勞分配原則；（4）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的穩(wěn)步提高職工的工資水平。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型統(tǒng)計(jì)分析方法

（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查法。作為企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)性工作，人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查首先要以事先設(shè)定的統(tǒng)計(jì)任務(wù)和相關(guān)的政策、規(guī)定為依據(jù)，然后選擇科學(xué)、有效的調(diào)查方法，組織相關(guān)人員按照既定的步驟對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行搜集，以此來(lái)掌握統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)象的全部特征。當(dāng)然，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作要根據(jù)調(diào)查對(duì)象的特點(diǎn)，選擇合適的、具有代表性的調(diào)查方法，這樣才能達(dá)到預(yù)期的調(diào)查目的。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作主要涉及以下幾種典型的調(diào)查方法：統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析、人力資源普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查以及抽樣調(diào)查等。

（二）統(tǒng)計(jì)分析法。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析以人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，完成尚未整合和挖掘出來(lái)的對(duì)統(tǒng)計(jì)對(duì)象的更加全面和深層次的認(rèn)識(shí)，并通過(guò)對(duì)前期統(tǒng)計(jì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的深刻解讀，形成對(duì)企業(yè)人力資源狀況的具體的描述，全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的本質(zhì)屬性，并對(duì)其未來(lái)可能的發(fā)展趨勢(shì)做出現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。在統(tǒng)計(jì)分析工作進(jìn)行的過(guò)程中，能夠應(yīng)用到的基本方法包括指標(biāo)法、數(shù)列法和平衡分析等。具體的實(shí)施步驟為：首先要將進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的題目確定下來(lái)，并擬定相應(yīng)的分析提綱，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究，對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集和整理，最后要對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和驗(yàn)證，以此來(lái)得出最終的結(jié)論。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)分析方法的應(yīng)用與實(shí)踐

（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。（1）薪酬制度的設(shè)計(jì)必然需要相應(yīng)的工作分析，這就使得對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業(yè)的薪酬管理都要與其他同類(lèi)組織的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)對(duì)自身的優(yōu)化使其更加具有競(jìng)爭(zhēng)性，而對(duì)其他組織薪酬水平的了解就是源于對(duì)其人力資源薪酬管理情況的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，并以此為依據(jù)，來(lái)確定自身當(dāng)前或未來(lái)可能的薪酬水平。（2）對(duì)企業(yè)員工實(shí)際工作績(jī)效的統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作，一般要同時(shí)與既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，以此來(lái)確定員工對(duì)任務(wù)的實(shí)際完成情況，這便構(gòu)成了績(jī)效考核的基礎(chǔ)。這種統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效管理提供必要的資料，促進(jìn)企業(yè)改善工作績(jī)效，提高績(jī)效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過(guò)程中提升自身的能力。當(dāng)然，企業(yè)的績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，會(huì)隨著時(shí)間和空間的改變而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性的變化，因此，企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作也應(yīng)充分考慮其多樣性和多維性的特點(diǎn)，從多個(gè)角度、多個(gè)方位組織實(shí)施。

（二）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在企業(yè)人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，在管理相對(duì)規(guī)范的企業(yè)里，都會(huì)進(jìn)行人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過(guò)程中，相對(duì)困難的便是人力資源管理預(yù)算能否準(zhǔn)確反映企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的需求。具體表現(xiàn)便是用多了，造成了資源浪費(fèi)，而用少了，又不利于工作的開(kāi)展——實(shí)際上就是缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這種情況下，就需要借助統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。比如，借助企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)計(jì)算人均企業(yè)人力資源管理成本，然后依照企業(yè)人數(shù)變動(dòng)對(duì)來(lái)年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做出合理的預(yù)測(cè)。倘若企業(yè)對(duì)這個(gè)指標(biāo)要求相對(duì)嚴(yán)格，還能夠借助回歸方程的算法來(lái)分析各個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資源成本率的影響和相關(guān)系數(shù)，以此更精確的預(yù)測(cè)企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)等。

（三）統(tǒng)計(jì)分析在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一個(gè)方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源存量方面的應(yīng)用，即企業(yè)的崗位配置、工作流程以及在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)分析等。另一方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源需求方面的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)員工的數(shù)量、類(lèi)別、綜合素質(zhì)、年齡、性別和知識(shí)結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析就顯得尤為必要。統(tǒng)計(jì)分析具體的應(yīng)用表現(xiàn)在以下方面：對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢查企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量與現(xiàn)有工作崗位的匹配程度；對(duì)人員類(lèi)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成對(duì)企業(yè)人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)；對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成招聘、解聘等人員變動(dòng)的依據(jù)。

（四）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源主管的考核管理中的應(yīng)用?？己耸侨肆Y源管理工作最難的部分，對(duì)人力資源部門(mén)或者對(duì)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對(duì)企業(yè)主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統(tǒng)計(jì)原理和統(tǒng)計(jì)分析的方法，計(jì)算人力資源管理成本比率和企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能，并將這兩個(gè)指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣一來(lái)，便能夠完成對(duì)人力資源管理工作成效的考核，達(dá)到理想的效果。

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