崔英英

【摘 要】薪酬管理在人力資源管理領(lǐng)域中是最困難的管理部分，薪酬管理與人力資源其他工作都有聯(lián)系，其管理制度是否合理，對(duì)員工是否積極工作有直接的影響。因此，本文就煤炭企業(yè)薪酬管理問題與改革措施做一番探討。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；薪酬管理問題；管理措施

我國(guó)煤炭企業(yè)在近幾年發(fā)展迅速，但在勞動(dòng)力方面，煤炭企業(yè)的員工綜合素質(zhì)都不是很高，這就使企業(yè)沒有辦法進(jìn)行合理的科學(xué)的崗位薪酬管理。也就導(dǎo)致了一些員工對(duì)薪酬不滿從而產(chǎn)生怠工，影響了企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬管理問題

1.分配不均

在開發(fā)規(guī)范和經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)的影響指的就是薪酬管理。對(duì)薪酬管理的公平來言，制定薪酬計(jì)劃、薪酬等級(jí)、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及開展薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)，并通過控制和調(diào)整的整個(gè)過程，這是一個(gè)很復(fù)雜的問題。有的員工覺得自己的薪酬和別人的不一樣，就產(chǎn)生不公平心理，不努力工作，怠工，或者是以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约河?，或者是辭職重新找過工作。這對(duì)煤礦企業(yè)來說就產(chǎn)生了員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。

2.薪酬設(shè)計(jì)無前瞻性

從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)重要的資源就是人才。而薪酬管理則應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分。薪酬能體現(xiàn)一個(gè)人才價(jià)值，有些企業(yè)只注重眼前利益，不具備超前的政策和眼光，使人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。所以，薪酬支付是需要建立在合理的考核基礎(chǔ)上，員工的業(yè)績(jī)好好、變現(xiàn)怎么樣都需要有一套有效的考核機(jī)制才能知道。建立一套有效的考核機(jī)制需要將考核的內(nèi)容明確的量化，考核制度要有合理的程序等等，基于這個(gè)考核制度基礎(chǔ)上實(shí)行薪酬管理，才能體現(xiàn)出薪酬的有效性、公平性。

3.薪酬低于同行業(yè)水平

有很多企業(yè)往往都是不顧本身的特點(diǎn)發(fā)展需要而重視成本問題，將薪水一減再減導(dǎo)致優(yōu)秀的員工流失，而混日子的、表現(xiàn)不好的還留下來，這就更導(dǎo)致企業(yè)效益不升反降。使得企業(yè)員工的薪酬和同行業(yè)水平的就底了好多。

4.傳統(tǒng)薪酬對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)不夠

傳統(tǒng)的薪酬是企業(yè)讓員工為自己工作而支付的報(bào)酬，這其中員工工作的價(jià)值決定了薪酬的水平。通常企業(yè)都是通過法、點(diǎn)等評(píng)價(jià)方式來完成對(duì)員工的工作價(jià)值評(píng)價(jià)?；趥鹘y(tǒng)的薪酬，企業(yè)根據(jù)員工在企業(yè)的職位提升或是加薪的需要會(huì)將薪酬劃成很多很細(xì)的等級(jí)，并且，在這種薪酬的引導(dǎo)下，員工關(guān)心的不是技能的增長(zhǎng)而是職位的提升，就算是涉及到了技能問題，他們也只關(guān)注自己職位技能的增長(zhǎng)。

二、改革措施

1.以人為本

煤炭企業(yè)薪酬管理的改革措施第一條就是以人為本。因不同的員工在不同的時(shí)候需求不同，獎(jiǎng)金對(duì)于收入低的人群有很重要的作用，但是對(duì)于高收入的員工來說，尤其是管理干部或是知識(shí)分子，則在授予職稱、晉升職務(wù)、尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新、工作的自由度就顯得很重要。比如：改善勞動(dòng)條件、增加津貼、搞好勞動(dòng)保護(hù)等對(duì)從事危險(xiǎn)、繁重、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的采煤工能更有效。

2.科學(xué)創(chuàng)新管理

煤炭企業(yè)薪酬管理改革措施可以借鑒“海爾”集團(tuán)的薪酬管理方法。薪酬管理應(yīng)以不變應(yīng)萬變，必須適應(yīng)任何變化，如企業(yè)戰(zhàn)略的變化和環(huán)境的變化。煤炭薪酬管理也和海爾集團(tuán)薪酬管理一樣要反映出自身職位價(jià)值薪酬模式的合理性，讓薪酬與績(jī)效掛鉤，按價(jià)值創(chuàng)造的理論對(duì)職位進(jìn)行公證、公平的評(píng)估。改變企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理結(jié)構(gòu)，采用“薪級(jí)”和“職級(jí)”的矩陣式薪酬體系。

3.激勵(lì)藝術(shù)

薪酬管理想要煤炭企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，就要采用激勵(lì)藝術(shù)。首先是有適合員工的福利項(xiàng)目，項(xiàng)目設(shè)計(jì)的好，則給員工帶來了方便，解決了燃眉之急和后顧之憂。同時(shí)增強(qiáng)了員工的忠誠(chéng)度，提高了企業(yè)的聲望和形象。其次是對(duì)不同的與員工用不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施。然后是縮短獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間的間隔保持激勵(lì)的及時(shí)性。再次是重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后是實(shí)施科學(xué)性的績(jī)效管理。

4.動(dòng)態(tài)創(chuàng)新

煤炭企業(yè)薪酬管理要精心設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)的薪酬管理，并創(chuàng)新。創(chuàng)新的關(guān)鍵就是煤炭企業(yè)要及時(shí)注意市場(chǎng)價(jià)格、環(huán)境變化來調(diào)整薪酬管理的方法，創(chuàng)新自身的薪酬管理以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

5.創(chuàng)新管理理論

傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)員工的需要。所以，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬管理方法，這個(gè)薪酬管理方法要具有全面性。要摒棄官僚結(jié)構(gòu)和科層體系，要以客戶為在中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)嫻熟的技術(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而在與企業(yè)和與員工之間產(chǎn)生雙贏。

三、結(jié)語

煤炭企業(yè)要根據(jù)自己的特點(diǎn)制定一套屬于自己的薪酬管理體系。要順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，根企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)文化，考慮薪酬的公平性、員工的需求、內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)性等諸多問題，要經(jīng)常關(guān)注對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管理有影響和沖擊的因素，以便及時(shí)對(duì)可能發(fā)生問題采取相應(yīng)措施，找到一條適合企業(yè)薪酬管理的新方法。

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