楊元花，林少菊

（湖南警察學院，湖南 長沙 410138）

選拔培養(yǎng)危機談判員，不僅有助于制止犯罪，是社會治安穩(wěn)定的需要，也是制止因心理危機而企圖自殺者的需要。當一起自殺企圖被發(fā)現(xiàn)，需要公安人員解救時，談判員就可大顯身手，進行有效的干預制止。在我國，危機談判還處在起步階段，方興未艾。由于公安實戰(zhàn)現(xiàn)實的迫切需要，在許多沉痛的教訓之后，太多血的深刻教訓促進了中國內(nèi)地警方危機談判的發(fā)展。國內(nèi)危機談判目前處于比較快的發(fā)展的階段，經(jīng)歷了普及理念、建立工作機制、展開培訓工作三個階段。[1]P15-16因此，很多工作逐步需要走向一個規(guī)范化和專業(yè)化的方向，其中危機談判員的選拔工作就是一項提上日程的重要課題。

一、危機談判員的選拔：過去和現(xiàn)狀

過去，國內(nèi)危機談判員的培訓基本沒有進行選拔，即使有選拔，也是各個單位自己操作的很簡單的、粗略的、非專業(yè)的人選過濾，大部分都是每個單位的領導行政派送一些人參加各種各樣的談判員培訓班，甚至有些人都不是自愿的。這樣的做法有幾個弊端：一是如果要培養(yǎng)專業(yè)的危機談判員，不加以專業(yè)的選拔是不利于長遠發(fā)展的，有熱情的未必有潛力，有潛力的可能沒選進來，這會造成人才的流失和資源的亂費。二是如果作為危機談判知識的普及沒有關系，但要培訓真正的危機談判員這種機制是有問題的，如果參加人員不是自愿參加，則他們在這個專業(yè)領域的發(fā)展動機肯定不強，這不利于危機談判員的深層持續(xù)發(fā)展。三是這種簡單的選拔機制會打擊危機談判員隊伍的積極性，影響整個談判組的工作效率。

現(xiàn)在，隨著談判理念的深入，培訓工作的鋪開，談判組工作機制的建立，危機事件對危機談判員的要求越來越高，談判技巧變得越來越復雜，談判知識更新的越來越快，報名參加培訓的人越來越多。這些發(fā)展和變化迫切需要建立一套危機談判員選拔標準和程序，以便從眾多的報名者中選取最適合的培養(yǎng)人選。

二、危機談判員選拔的指導思想

在危機談判員選拔之前，一項關鍵的工作就是要明確選拔的指導思想，因為它對于選拔什么樣的，如何選拔具有至關重要的作用。

(一)談判功能的區(qū)域性

任何一個地區(qū)在組建一個談判組之前，需要做一個該地區(qū)的危機事件背景調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)涉及110報警中心、消防部門、醫(yī)院急診部門、婦女兒童保護中心等機構。只有對當?shù)氐奈C事件數(shù)據(jù)進行研究，才能確定這個地區(qū)的危機談判員將面對的危機事件類型，這樣有利于下一步的危機談判工作：為該地區(qū)談判組選拔什么個性的人；為該地區(qū)談判員開展哪些內(nèi)容的培訓；該地區(qū)談判組的使命是什么；該地區(qū)談判組呼出和行動時的政策和規(guī)章制度；該地區(qū)談判組的命名和身份定位等。如果該地區(qū)大部分的危機事件是家庭糾紛，按對付強硬犯罪分子的標準選拔談判員就變得意義不大，也不適合稱呼談判組為劫持人質(zhì)談判組。這個地區(qū)需要的危機談判員是能夠應對壓力過大并陷于危機中的人，危機談判員在清楚察覺自己身份的同時特別需要有很好的溝通和聆聽技巧，需要有足夠的耐心。因此，每個地區(qū)的談判組有它的重點使命，選拔危機談判員時要加以特別考慮，這樣才能事半功倍，有效開展談判工作。

(二)崗位角色的具體性

當一個談判小組組建時，因為是團隊協(xié)同作戰(zhàn)，所以每個崗位需要明確化，需要確定它的具體崗位有哪些。一般的談判小組角色包括談判組長，談判員，策略員，聯(lián)絡員，記錄員，物料員。除此之外還有一些特殊的角色需求，如心理工作者，裝備維護人員等。崗位角色確定后需要確定人數(shù)，Mullins(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，每個談判小組的人數(shù)在3-20人不等，大部分的談判小組人數(shù)在6-10人之間。監(jiān)獄和矯治機構談判小組配備的人數(shù)在16-26人不等，因為他們需要對群體鬧監(jiān)等圍困事件做出長期作戰(zhàn)時人員輪換的準備。[2]各個地區(qū)可以根據(jù)該地區(qū)的實際情況選拔培養(yǎng)相應的危機談判員，人數(shù)少則需要身兼數(shù)職，承擔多個崗位角色，而且隨時都要待命，對人員的選拔要求更為苛刻，但單位的培養(yǎng)費用相對少些。人數(shù)多則可以輪換值班，相對壓力沒有那么大，但培養(yǎng)的開銷就會增加。

(三)崗位職責的交叉性

談判小組的每個崗位角色明確后，針對選拔的人員是固定在某個崗位角色上，還是每個崗位角色都要輪流擔任這個問題，談判小組最終會有兩種管理培養(yǎng)模式，前者為專家型模式，后者為通識型模式。兩種模式個有利弊，專家型管理培養(yǎng)模式的優(yōu)勢：一是從培訓來看，談判小組成員有更多的時間來培養(yǎng)他們固定的角色技能。二是從專業(yè)化來看，談判小組成員在他們固定角色領域會越來越熟練。三是從練習角度來看，談判小組成員在任何情景和角色扮演訓練中都反復訓練他們固定的角色。四是從壓力管理來看，談判小組成員的壓力比通識型模式下的成員相對小多了，因為他們面對任何一次危機事件，都知道自己角色工作是什么，功能室什么，一個人對未來預測的越多，控制感越強，安全感也越強，壓力就相對小些。專家型管理培養(yǎng)模式的劣勢：一是談判小組成員隨時要待命，特別是小組成員少的談判小組，不難想象，當一個角色崗位的成員生病了會出現(xiàn)什么樣的局面。二是談判小組的每個崗位的人數(shù)得足夠多，否則調(diào)走一個或那個人不能值班時則談判小組無法運作。三是談判小組缺乏系統(tǒng)性，因為一個談判小組是協(xié)同作戰(zhàn)，每個崗位各自訓練而不與其它崗位磨合提升技巧，最終會削弱小組的整體發(fā)揮水平。通識型管理培養(yǎng)模式的優(yōu)勢：一是談判小組成員因為每個角色都可以承擔，所以在值班待命方面的問題會比較少，很難出現(xiàn)一個人病了則談判小組無法工作的局面。二是談判小組的人員相對可以精簡些，因為任何人都可以替代每個角色。三是小組系統(tǒng)性比較好，因為彼此知道各自的功能，當出現(xiàn)漏洞時可以相互彌補。通識型管理培養(yǎng)模式的劣勢：一是缺乏熟練度，這個模式下的成員不可能把每個角色做到可以與專家型模式下的熟練度媲美。二是壓力相對要大，因為他們面對任何一個危機事件時在沒確定自己的角色之前不知道要做什么。就目前國內(nèi)外的實踐證明，通識型模式是具有明顯的優(yōu)勢，每個談判員都應該學習承擔各個崗位的職責，包括談判組組長，特殊的崗位除外，如臨床心理工作者。

三、危機談判員的選拔內(nèi)容和程序

下面是危機談判員選拔的連續(xù)步驟，國外和香港很多部門采取這種模式選拔，也有的以這個模式為基礎，進行稍許改變?nèi)缓筮M行選拔。因此，這個模式是一個在實踐中慢慢形成的，并不斷完善的可以借鑒使用的選拔模式。

（一）自愿申請

第一步，申請報名。危機談判員應該是自愿參加。推薦方式和行政派送方式都是不可取的，因為危機談判的工作要求、訓練要求和危機反應要求談判員必須有高度的積極性和自愿性。申請條件：第一，不考慮職務級別，因為談判時不需要介紹這些，談判組的分工憑的是經(jīng)驗和能力，不是靠級別。第二，申請者愿意參加培訓和24小時待命。第三，要有談判小組所屬地區(qū)的工作經(jīng)歷，一般在加入談判小組前需要2-5年該地區(qū)的工作經(jīng)驗。第四，一些特殊的條件，如性別，語言等。

（二）結(jié)構化面試

第二步，結(jié)構化面試。每個申請者與談判組長之間進行的一場面試。每個申請者都會被問同樣的問題，然后根據(jù)他們的回答會給出相應的分數(shù)。結(jié)構化面試要考察的領域包括：申請者對隨時待命工作的接納度；申請者對崗位職責的認同；申請者的團隊協(xié)作能力；溝通能力；社會背景認知能力等。每個問題都制定統(tǒng)一的計分標準，這樣才能確保每個申請者在一個標準范圍內(nèi)被評估，從而最大限度的降低偏見。

（三）談判組評估

第三步，談判組成員對申請者進行集體評估。盡管有些談判組為了避嫌而邀請別的地區(qū)的談判組成員來參加集體評估，但是招募談判員的談判組成員人人都應該有機會對申請者進行評估，因為是他們將來要與申請者一起共事，所以有理由相信他們一定會竭盡全力挑選最優(yōu)秀的申請者。談判組集體評估的與結(jié)構化面試一樣，都有統(tǒng)一的試題并且制定統(tǒng)一的計分標準。最后綜合大家的分數(shù)一起評出優(yōu)秀的申請者。

(四)情景對話測試

第四步，申請者要通過一個簡短的電話(面對面)情景對話測試。電話（面對面）情景對話時間為5-15分鐘，情景對話背景資料采取統(tǒng)一的、標準的方式呈現(xiàn)，一般安排在談判組評估結(jié)束后，采取由一名談判組成員擔任演員，申請者與其對話的方式進行，并由談判組成員分別評估給分，綜合最后得分。情景對話取材必須是現(xiàn)實中的，不要太復雜，通常所用的主題包括：反社會人格；抑郁或自殺者；家庭糾紛；陷入困境的人等。情景對話主題的選取要能測出申請者的溝通技巧，聆聽技巧，適應變化的能力，迅速反應能力，收集信息能力，氣質(zhì)類型，共情能力，管理壓力能力，自我控制能力和態(tài)度等。其中，溝通和積極聆聽技巧是情景對話測試要評估的至關重要的兩項能力。[3]需要強調(diào)的是，談判組成員不要期望申請者的技巧和能力可以和一個訓練有素的談判員相媲美，情景對話測試要做的是盡最大能力評估出申請者學習技巧的能力和成為一個危機談判員的潛質(zhì)。

上述四個步驟是危機談判員選拔的基本模式，在這個模式基礎上，每個地區(qū)可以根據(jù)自己需要搭配其他的測試：一是體能測試。危機事件持續(xù)的時間長短不一，有的幾天，有的則長達幾十天。由于在危機過程中，談判員時刻處于應急狀態(tài)，體力消耗比較大。同時談判組成員有時需要帶笨重的裝備，還要走偏遠的山路，因此，談判員必須要有強健的體魄和旺盛的體力。二是心理測試。心理測試的內(nèi)容涵蓋非常豐富，如應對壓力，情緒管理，個性的穩(wěn)定性，思維的創(chuàng)造性，抗挫折能力，與群眾打交道，表達能力，自我意識，推理能力，敏感性，成熟度，敏捷性，智商，依賴性，信任度，自我激勵，道德感，社會退縮，足智多謀等。

[1]張明剛，何睿.危機談判[M].北京：中國人民公安大學出版社，2009.

[2]MichaelJ.McMains,WaymanC.Mullins.Crisis Negotiations[M].Fourth Edition:Managing CriticalIncidentsand Hostage Situations in Law Enforcement and Correction,2010.

[3]RandallG.Rogan，MitchellR.Hammer，Clinton R.Van Zandt[M].Dynamic Processes of Crisis Negotiation.1997,