★ 龍 軍

青年員工是企業(yè)中最活躍的分子，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中間力量，也是企業(yè)的未來和希望。近年來，國有商業(yè)銀行為充實員工隊伍，通過校園招聘引進大批高校畢業(yè)生，80、90后青年員工在基層行員工中比重不斷上升，并且逐步在各個崗位上成長，成為商業(yè)銀行的生力軍與后備力量。青年員工有著高學歷、高智商，同時也存在著積極進取與消極迷茫、較高學歷與缺乏經(jīng)驗、接受新事物快與解決復雜問題能力不足等矛盾。作為80、90后一代的他們，思想成長有著諸多的因素和內(nèi)在規(guī)律，化解他們存在的矛盾，對商業(yè)銀行的發(fā)展和青年員工的成長具有重要意義。

一、青年員工思想成長背景分析

80、90后成長于我國經(jīng)濟體制步入市場經(jīng)濟新軌道，社會結構轉(zhuǎn)型，物質(zhì)得到滿足，精神文化需求擴大，思想觀念解放，社會價值觀念多元化，傳統(tǒng)與現(xiàn)代、中西文化發(fā)生碰撞，改革開放縱深發(fā)展的年代。在各種新思想新浪潮的影響下，他們以開放的心態(tài)吸收和接受這些新的思想，擁有活躍的思維，有明顯的反傳統(tǒng)和叛逆傾向。又因獨生子女政策，造成他們是家庭的核心，溫室長大難以經(jīng)得起風雨考驗。加上教育不斷改革，整個社會的教育規(guī)模不斷擴大，教育質(zhì)量的提高，他們又成為有知識、充滿創(chuàng)造力的一代。同時社會各種不公平現(xiàn)象頻出，價值取向歪曲，生活成本高，家庭經(jīng)濟壓力加大，讓他們感到迷茫和無所適從。

(一)現(xiàn)階段青年員工的思想特點。西方“人本主義”強調(diào)人的價值、尊嚴和自由，是一種以人為中心和準則的哲學。它注重人的生存、發(fā)展、人性解放，肯定人的價值和自由的特點，正與追求自我實現(xiàn)、自我發(fā)展、個性自由的80、90后青年員工們的觀念相契合，加上他們易接受新事物的特點，“人本主義”思潮對青年員工產(chǎn)生了重要影響。一方面促進他們自我意識的覺醒，讓他們認識到主體的本能、欲望、意志、情感等內(nèi)在因素對人的存在具有重要價值和意義。使他們知道要在社會上成長就要對自身堅強的意志、健康的情感、良好的自控等能力加以鍛煉及培養(yǎng)。但另一方面西方人本主義在強調(diào)實現(xiàn)個人價值的同時把自我與他人、個體與社會推到了對立面，物質(zhì)利益追求是他們個人價值觀的中心和唯一。這種價值評判和行為方式加上現(xiàn)在社會負面影響，扭曲了部分青年員工的價值取向，導致他們認為成功就是步步向前，取得成功，而不在于過程中是否符合社會道德，只要在這個社會上實用，能夠幫助其獲取成功便是王道。又因為取得成功不容易，或者是欲望支撐下一個又一個的成功難得獲得，加上意志力、自控力的薄弱，又使得他們陷入迷茫和困惑，對人生失去信心，呈現(xiàn)悲觀狀態(tài)。

(二)現(xiàn)階段青年員工面臨的壓力。隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提高，80、90后的消費觀念已經(jīng)發(fā)生了變化，不再滿足于吃飽穿暖，而是逐漸從溫飽型向營養(yǎng)型、從保守型現(xiàn)代開放型、從落后向前衛(wèi)型轉(zhuǎn)變，更加注重精神文化消費，俗稱“享受型生活”。在以手機和互聯(lián)網(wǎng)引領的高速信息時代，他們比70后具有更強的社交能力，休閑交往的范圍圈在不斷擴大，從親情、同學圈向以共同趣味為基礎的友情圈拓展和延伸。因國有企業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會保障體系很完善，適當?shù)臏p免了青年員工的后顧之憂，80、90后員工對精神生活的消費遠高于柴米油鹽醬醋茶的開銷。但同時，他們目前正處于適婚年齡或者是初婚不久，結婚硬件需求高、持續(xù)上漲的房價、父母逐漸老去需要贍養(yǎng)等家庭住房壓力、家庭養(yǎng)老壓力、家庭育兒壓力、家庭醫(yī)療壓力……接踵而來，本是被家庭圍繞服務的中心轉(zhuǎn)變成為家庭服務，角色的快速轉(zhuǎn)變讓他們應接不暇，讓他們感到焦慮，頹廢或放棄，表現(xiàn)為跳槽、兼職或者敷衍工作。

二、現(xiàn)階段青年員的工作狀態(tài)

權威機構曾對北京地區(qū)80后開展了職場狀況調(diào)查，該調(diào)查研究認為:80后能較好地遵守社會公德和職業(yè)道德，但一些人的功利化傾向明顯;具有濃厚的工作興趣和較積極的工作態(tài)度，但部分人缺乏攻堅克難的勇氣和毅力;多數(shù)人已適應現(xiàn)有的工作，具備了較強的工作能力和業(yè)務素質(zhì)，但實踐能力有待提高;具有較強的競爭意識和良好的創(chuàng)新能力，但開創(chuàng)工作局面的能力相對不足;擁有較高的工作滿意度和較強的工作成就感，但工作貢獻度需要較大的提升。

以上調(diào)查對象是北京地區(qū)青年員工，可作為參考，對于在三線城市的國有商業(yè)銀行的青年員工，相對而言競爭壓力較小、生活較于安逸，思想上會更為顯得“不思進取”，同時在這些青年員工群體中又由于個體所處的環(huán)境有差異，家庭教育、經(jīng)濟狀況、社會交往、學歷程度、生活經(jīng)歷等各有不一，造成他們思想政治覺悟上呈現(xiàn)出先進、中間、后進等不同狀態(tài)，具體表現(xiàn)為以下三種:

一是積極進取型。這一類型的人成才意識和求知欲望強烈，且自主意識強，在工作中是最有積極性、最有生氣的骨干力量，他們朝氣蓬勃，在思想上積極要求進步，在政治上較成熟，在工作上愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流，在業(yè)務上樂于學習鉆研，精益求精，在服務上熱情周到，講文明懂禮貌。他們多為骨干力量，較早的接受黨的思想教育培養(yǎng)，政治素質(zhì)好，思想覺悟高。

二是自在穩(wěn)妥型。這一類型的青年員工因性格內(nèi)向、自卑心里、活動能力較差、部門限制，接觸人較少或者是受到“反正當不了先進，提拔沒指望”消極思想影響，在工作當中他們能遵章守紀，較好的完成本職工作，愿意參加單位組織的活動，也接受黨組織的教育，但始終處于不上不下的狀態(tài)，缺乏進取精神，強調(diào)“圖自在、圖穩(wěn)妥”。

三是頹廢落后型或是無所謂型。這一類型的青年員工因思想不夠成熟、對自己及企業(yè)缺乏正確的認識或者是兼職有更好的收入僅僅是把企業(yè)作為簡單的依附，在工作當中呈現(xiàn)出對業(yè)務敷衍了事，知識培訓不感興趣，愛講報酬，抱怨多，做事少且不認真，常常出錯，工作責任心不強，缺乏工作積極性，待人馬虎，屬于“混日子”。

以上三種類型的青年員工并不固定，隨著時間、工作環(huán)境、家庭及個人的狀況的改變也在相互的轉(zhuǎn)換，積極進取型在工作當中難以保持長久的工作熱情，出現(xiàn)了倦怠可能轉(zhuǎn)換成為居中型，相應的第二和第三種受到良好的機制體制推動，也會奮發(fā)轉(zhuǎn)變成為第一種類型。

三、促進青年員工成長的機制探索

(一)從政治和生活上予以關注，加強青年員工思想教育引導。根據(jù)青年員工存在自我意識覺醒和自控力差等特點，建議在政治上和生活上予以關注，首先培養(yǎng)青年員工“講政治”的意識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，堅持社會主義理想和信念，增強其大局意識，在工作當中自覺做到從大局出發(fā)，考慮問題、謀劃工作，引導其正確對待名與利、得與失，嚴格把握自己，走出浮躁。其次在生活上予以關心，組織青年員工參與“自行車騎行”、“籃球比賽”等各類有朝氣、有意義的活動，幫助其解決工作、生活、學習上的困難，重視他們的合理化建議和意見，加強其心理疏導，排除不良情緒，培養(yǎng)健全人格，保持進取向上的人生態(tài)度，同時增強青年員工對企業(yè)的歸屬感，自覺調(diào)整自身行為以實現(xiàn)自身和企業(yè)的共同發(fā)展。

(二)建立輪崗機制，為青年員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動其工作積極性。根據(jù)青年員工易接受新事物、有沖勁的特點，有計劃有步驟地對青年員工進行輪崗不僅能激勵青年員工學習熱情，消減倦怠情緒，改變按部就班的工作狀態(tài)，較大發(fā)揮工作創(chuàng)造積極性、主動性，還能開闊其視野，讓他們對工行各部門業(yè)務有全方位的了解，破除部門狹隘的本位思想，提高全方位分析能力和解決問題的能力，并根據(jù)各位青年員工在輪崗過程中呈現(xiàn)出的特點與特長為其合理定位，制定職業(yè)發(fā)展渠道，真正做到每位青年員工都有屬于自己的上升空間，有實現(xiàn)自身職業(yè)目標的途徑與企業(yè)發(fā)展緊密結合，為商業(yè)銀行打造復合型人才。輪崗機制的建立必須要遵循循序漸進、公開透明原則，給員工實實在在的看得見、摸得著，而不是企業(yè)領導關門研究，同時給青年員工輪換的工作既要有挑戰(zhàn)性，又要便于實施，既要便于調(diào)動其積極性，又保證工行各項工作順利、穩(wěn)定推進。

(三)建立學習型企業(yè)，實現(xiàn)文化激勵，提升青年員工的職業(yè)技能。學習型企業(yè)的建設可謂是老生常談，并且各商業(yè)銀行一直在這方面做了大量工作，如:競賽比武、各類培訓，網(wǎng)絡大學建設等等，然而青年員工對此的態(tài)度卻屬于“工作需要型”、“無動力型”，“求知動力型”的少之又少，究其原因是沒有實實在在打通學習晉升通道。建立學習文化激勵機制，并給青年員工宣傳到位。例如:青年員工自身努力學習，通過國家專業(yè)職稱考試或者通過提升其學歷，便可提升相應薪酬，不必把眼光關注在管理崗位的晉升上，也可打消青年員工“反正當不了先進，提拔沒指望”的消極思想，從而為青年員工提供多條發(fā)展途徑，實現(xiàn)經(jīng)營管理、市場營銷、專業(yè)服務三支隊伍的多元化發(fā)展。

(四)創(chuàng)新心情管理，增進情感交流，營造家園文化。人的內(nèi)心情感是一種資源，與所處的環(huán)境聯(lián)系在一起，我們的領導者不僅僅是經(jīng)營管理的領導者，也是青年員工的“心理管理者”，80、90后的成長是被關注而成長的一代，領導者應將員工的需求、情感、行為裝進心里，為員工提供成長空間和發(fā)展機會，最大程度的使員工獲得自我實現(xiàn)，使青年員工感受到被尊重、被關注，激發(fā)其主人翁意識?？山梃b“心情晴雨表”模式，員工在上班前將自己的當天的心情按照晴雨表上，領導者根據(jù)表上的“太陽”、“陰雨”等標識掌握員工情況，有的放矢地做好思想工作，有效地解決實際問題，造就積極向上的文化氛圍。同時根據(jù)80、90后網(wǎng)絡生活的特性，通過工行微博、論壇、QQ群等網(wǎng)絡平臺與其交流，充分利用網(wǎng)絡資源，增強情感管理。

一直以來，各企業(yè)都在不斷探索青年員工的成長機制，時代在變遷，青年員工的思想也在不斷變化，企業(yè)只有透徹地了解當前青年員工的思想動態(tài)，找對方向，并積極采取措施，精細安排組織，為青年員工構建成才通道，使青年能夠在企業(yè)中獲得穩(wěn)步成長，才能實現(xiàn)青年員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

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