Joinson［1］在1992年提出同情心疲乏一詞，用來(lái)描述急診科護(hù)士在工作中表現(xiàn)出來(lái)的身心疲憊，情感耗竭的現(xiàn)象。重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）護(hù)士是個(gè)特殊的群體，在臨床操作中不僅要面對(duì)高強(qiáng)度的工作量，還要面對(duì)情感的應(yīng)激，這種持久的情感應(yīng)激嚴(yán)重影響護(hù)士的心理健康，導(dǎo)致同情心負(fù)荷過(guò)高，從而導(dǎo)致護(hù)理人員的流失［2］。本研究旨在探討ICU護(hù)士同情心疲乏水平及其影響因素，為提高護(hù)士滿意度提供有效干預(yù)措施。

1 對(duì)象和方法

1．1 對(duì)象 采取便利取樣法，抽取山東省6所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院ICU護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床在職ICU注冊(cè)護(hù)士；自愿參與本調(diào)查。193名ICU護(hù)士中，男16人（8．3%），女177人（91．7%）；年齡≤25歲80人（41．5%），26歲～35歲102人（52．8%），36歲～45歲10人（5．2%），＞45歲1人（0．5%）；護(hù)齡：＜1年20人（10．4%），1年～2年64人（33．2%），3年～5年37人（19．2%），6年～9年47人（24．4%），＞10年25人（13．0%）；學(xué)歷：?？?4人（33．2%），本科124人（64．2%），研究生5人（2．6%）；職稱：護(hù)士89人（46．1%），護(hù)師82人（42．5%），主管護(hù)師20人（10．4%），副主任護(hù)師及以上2人（1．0%）；工作類型：正式在編人員44人（22．8%），人事代理（聘任制）8人（4．1%），合同制（臨時(shí)工）141人（73．1%）；職務(wù)：護(hù)士187人（96．9%），護(hù)士長(zhǎng)6人（3．1%）；個(gè)人月收入：＜2 000元42人（21．8%），2 000元～2 900元65人（33．7%），3 000元～3 900元46人（23．8%），＞4 000元40人（20．7%）；婚姻狀況：未婚97人（50．3%），已婚95人（49．2%），喪偶或離異1人（0．5%）；子女情況：無(wú)子女125人（64．8%），嬰幼兒40人（20．7%），學(xué)齡期22人（11．4% ），初中、高中6人（3．1%）；每個(gè)月值夜班情況：＜4次46人（23．8%），5次～9次97人（50．3%），10次～14次48人（24．9%），15次以上2人（1．0%）；工作滿意度：很不滿意16人（8．3%），不滿意47人（24．4%），說(shuō)不清32人（16．6%），基本滿意83人（43．0%），很滿意15人（7．8%）；再次選擇護(hù)理工作：回答是43人（22．3%），回答否150人（77．7%）。

1．2 研究方法

1．2．1 測(cè)量工具

1．2．1．1 一般情況調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)一般資料調(diào)查表包括13個(gè)條目：性別、年齡、最高學(xué)歷、收入情況、工作類型、護(hù)齡、職務(wù)、職稱、婚姻狀況、子女情況、夜班次數(shù)、工作滿意度、是否再次選擇護(hù)理工作。

1．2．1．2 專業(yè)生活品質(zhì)量表 采用Stamm［3］博士編寫(xiě)的專業(yè)生活品質(zhì)量表，該量表包括同情心疲乏和同情心滿足兩個(gè)維度，前者包括繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激和職業(yè)倦怠。繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激、工作倦怠、同情心滿足3個(gè)維度，共30題，每個(gè)維度10題，除了第1題、第4題、第15題、第17題、第29題為反向計(jì)分外，其余均為正向計(jì)分。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，其中“非常不符合”計(jì)1分，“不符合”計(jì)2分，“有時(shí)符合”計(jì)3分，“符合”計(jì)4分，“非常符合”計(jì)5分。每個(gè)維度總計(jì)分都是獨(dú)立的。當(dāng)以上3個(gè)維度總分分別＞17分、＞27分和＜33分時(shí)，任何1個(gè)維度得分不在正常范圍被認(rèn)為有發(fā)生同情心疲乏的危險(xiǎn)。該量表具有很好的信效度，該量表3個(gè)維度的Cronbach’sα值分別是0．86，0．89，0．77。

1．2．2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS17．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人口學(xué)資料采用描述性分析，對(duì)研究對(duì)象同情心疲乏水平進(jìn)行單因素分析和多元線性回歸。

2 結(jié)果

2．1 ICU護(hù)士同情心疲乏現(xiàn)狀 調(diào)查對(duì)象3個(gè)維度得分分別為：同情心滿足（29．01±4．96）分、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激（30．96±4．59）分、職業(yè)倦?。?8．43±2．02）分，與Kristaps等［4］的調(diào)查結(jié)果相比較，除同情心滿足差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義外，其他兩個(gè)維度得分比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2．2 ICU護(hù)士同情心疲乏的影響因素 193名研究對(duì)象的同情心疲乏得分經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布。對(duì)研究對(duì)象一般資料13個(gè)條目的同情心疲乏進(jìn)行單因素分析，工作滿意度、是否再次選擇護(hù)理3個(gè)條目的同情心疲乏得分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

以同情心疲乏得分為應(yīng)變量，將研究對(duì)象一般資料13個(gè)變量作為自變量，其中性別（X1）：男＝0，女＝1；年齡（X2）：≤25歲＝1，26歲～35歲＝2，36歲～45＝3，＞45歲＝4；學(xué)歷（X3）：?？疲?，本科＝2，研究生＝3；護(hù)齡（X4）：＜1年＝1，1年～2年＝2，3年～5年＝3，6年～9年＝4，＞10年＝5；職稱（X5）：護(hù)士＝1，護(hù)師＝2，主管護(hù)師＝3，副主任護(hù)師及以上＝4；職務(wù)（X6）：護(hù)士＝1，護(hù)士長(zhǎng)＝2；工作類型（X7）：正式在編人員＝1，人事代理＝2，合同制＝3；個(gè)人月收入（X8）：＜2 0 0 0元＝1，2 0 0 0元～3 0 0 0元＝2，3 0 0 0元～4 000元＝3，＞4 000元＝4；婚姻狀況（X9）：已婚＝1，未婚＝2，離異／喪偶＝3；子女狀況（X10）：無(wú)子女＝1，嬰幼兒＝2，學(xué)齡期＝3，初中、高中＝4；平均每個(gè)月值夜班次數(shù)（X11）：＜4次＝1，5次～9次＝2，10次～14次＝3，15次以上＝4；工作滿意度（X12）：很不滿意＝1，不滿意＝2，說(shuō)不清＝3，基本滿意＝4，很滿意＝5；再次選擇護(hù)理工作（X13）：是＝1，否＝2。引入多元回歸方程（α入＝0．05，α出＝0．06），最終工作滿意度（X12）和再次選擇護(hù)理工作（X13）2個(gè)變量進(jìn)入回歸方程。擬合方程為Y＝2．74＋0．14（X12）＋0．23（X13），（F＝20．27，P＜0．01），決定系數(shù)（R2）為0．463，說(shuō)明逐步擬合的多元回歸方程的應(yīng)變量（同情心疲乏）能被自變量（X12、X13）解釋的比例為46．3%。由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)可見(jiàn)，兩個(gè)自變量對(duì)應(yīng)變量的影響依次為工作滿意度（X12）和再次選擇護(hù)理（X13）。

3 討論

3．1 ICU護(hù)士同情心疲乏現(xiàn)狀 ICU護(hù)士同情心疲乏維度中的身心耗竭處于高水平，這與Crystal等［5］的研究結(jié)果一致。由此可見(jiàn)，我國(guó)ICU護(hù)士易發(fā)生同情心疲勞。這可能是因?yàn)镮CU護(hù)士是一個(gè)特殊的群體，經(jīng)常面臨垂死的病人，在照顧病人時(shí)，需要護(hù)士的愛(ài)心、耐心和同情心，然而長(zhǎng)期的情感支出導(dǎo)致護(hù)士同情心疲乏和職業(yè)倦怠感上升。3個(gè)維度中，同情心滿足和職業(yè)倦怠得分較低。Stamm［6］認(rèn)為，同情心滿足來(lái)自護(hù)理人員愉快的工作，是服務(wù)人員從同事、工作和社會(huì)支持中得到的正面能量。同情心滿足可以對(duì)抗同情心疲乏的負(fù)性影響。職業(yè)倦怠是人和環(huán)境相互作用失調(diào)的結(jié)果，嚴(yán)重影響員工的工作質(zhì)量［7］。有文獻(xiàn)顯示，從事護(hù)理工作者都有不同程度的職業(yè)倦怠感［8］，工作倦怠感會(huì)導(dǎo)致護(hù)士發(fā)生各種身心疾?。?］。Arklie等［10］的研究表明，廣泛的社會(huì)支持能夠減輕員工的工作壓力和職業(yè)倦怠感。因此，舒適的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和廣泛的社會(huì)支持能增加護(hù)士的同情心滿足。

3．2 ICU護(hù)士同情心疲乏的影響因素

3．2．1 工作滿意度 本研究結(jié)果表明，護(hù)士的工作滿意度處于中等水平，與王琳等［11］研究結(jié)果一致。合同制仍然是醫(yī)院主要的用人形式，然而低年資的護(hù)士大部分是聘任制，職業(yè)態(tài)度不穩(wěn)定，加上總是承擔(dān)低技術(shù)的工作，個(gè)人成就感低，造成同情心超負(fù)荷。目前，護(hù)士的薪酬、福利待遇都處于低水平。因此，醫(yī)院應(yīng)該提高護(hù)士工資待遇，科學(xué)合理分配薪酬，注重護(hù)士自身發(fā)展，實(shí)行人性化護(hù)理，提高護(hù)士工作滿意度，從而減輕同情心負(fù)荷。

3．2．2 再次選擇護(hù)理工作 本研究結(jié)果顯示，77．7%的護(hù)理人員不再選擇護(hù)理這份工作，主要原因有工作量大、工作瑣碎、醫(yī)療場(chǎng)所暴力、頻繁的夜班、過(guò)度的情感支出、工作成就感低，等等。為了緩解職業(yè)緊張性，政府應(yīng)該采取相應(yīng)措施緩和醫(yī)患關(guān)系，同時(shí)醫(yī)院要建立臨床護(hù)士分層級(jí)管理制度，實(shí)行人性化管理，充分發(fā)揮護(hù)士主觀能動(dòng)性，營(yíng)造輕松的工作氛圍。Barnard等［12］研究表明，醫(yī)院結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境影響護(hù)理人員情感、心理體驗(yàn)。Aycock等［13］提出，有同情心疲乏的護(hù)士應(yīng)重新認(rèn)識(shí)護(hù)理工作的價(jià)值和幸福感。因此，為同情心疲乏的護(hù)理人員提供心理咨詢和幫助也是有必要的。

4 小結(jié)

ICU護(hù)士同情心疲乏水平與工作滿意度和是否再次選擇護(hù)理工作有關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)該充分重視護(hù)士?jī)?nèi)心的情感體驗(yàn)，提高護(hù)士的共情能力，從而提高護(hù)理工作滿意度，降低護(hù)士同情心疲乏的發(fā)生率。

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